王通讯如何在劳务派遣制员工发展党员

三人行猜三个数字

三人行猜三个数字——答案：324。

三人行，必有我师 sān rén xíng，bì yǒu wǒ shī 【解释】三个人一起走路，其中必定有人可以作为我的老师。

指应该不耻下问，虚心向别人学习。

【出处】《论语·述而》：“三人行，必有吾师焉。

择其善者而从之，其不善者而改之。

” 【结构】复句式；作分句；含褒义 【例句】王通讯《试论人才成功的内在因素》：“三人行，必有我师，不但要善于从别人的成功里吸取营养，还要善于从别人的失败里领取教训。

”

什么叫人才强国

人才强国战略的核心是“人才兴国”。

国家兴盛，人才为本。

依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国”。

这里，“强国”，是指增强国力、振兴国家，即大力提升国家核心竞争力和综合国力.

辩论赛：对于企业而言，人力资源更重要的问题

为什么说人力资源是第一资源？ 新华网 （2003-12-05 08:38:26） 来源：市场报 人才理论发展的四大里程碑 随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。

国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为第一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。

如从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。

第一里程碑：人的有用才能是经济增长的源泉。

18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。

他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。

” 第二里程碑：人力资本是最重要的一种资本。

19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。

他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

” 第三里程碑：资本也包括无形资本。

20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。

他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。

第四里程碑：人力资本投资收益高于物质资本。

20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。

他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。

第五里程碑：专业化人力资本才是经济增长的真正动力。

20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。

这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。

卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。

人力资本投资收益高于物质投入 王通讯说，第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多·W·舒尔茨，是他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。

从20世纪60年代起，在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论著大量出现。

1971年以来，共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。

如何在劳务派遣制员工发展党员

派遣员工原则上人事关系由第三方管理，不算再本单位正式编制里面的。

　　不知道您此问的目的是什么？ 　　下面是关于劳务派遣的介绍您可以看下。

　　劳务派遣特征 　　每个人对于新生的事物都有一种“不安全感”，谁都不敢去尝试，但是总会有第一个“吃螃蟹的人”，尝试过后，我们会知道，这个事物是安全的，可靠的，可用的。

　　就拿劳务派遣来说吧，在国外，劳务派遣已经不是什么新鲜的事情了。

而在国内，劳务派遣只是刚刚起步，很多人还是对他有种“距离感”，产生不信任感！越是陌生的事物，我又要有敢于探索的精神去钻研。

　　“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。

在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。

目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。

”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。

”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。

用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。

用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

　　“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。

人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。

很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。

这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。

可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

　　劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

　　国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。

目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。

劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

　　首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。

作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。

这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

　　为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利。

通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。

　　应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。

当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。

避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。