王通讯劳务派遣好吗

三分有其二三人有我师横竖都是三解三个阿拉伯数字

三分有其二三人有我师横竖都是三解三个阿拉伯数字——答案：324。

三人行，必有我师 sān rén xíng，bì yǒu wǒ shī 【解释】三个人一起走路，其中必定有人可以作为我的老师。

指应该不耻下问，虚心向别人学习。

【出处】《论语·述而》：“三人行，必有吾师焉。

择其善者而从之，其不善者而改之。

” 【结构】复句式；作分句；含褒义 【例句】王通讯《试论人才成功的内在因素》：“三人行，必有我师，不但要善于从别人的成功里吸取营养，还要善于从别人的失败里领取教训。

”

劳务派遣对企业来说有什么好处？

（1）用人机制更加灵活。

由于派遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”，从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了“员工能进不能出”、“能上不能下”、“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。

（2）内部竞争更加激烈。

用人单位采用正式、派遣和外包几种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现时期在不同层次上合理流动，不仅可以使较低层次员工的竞争更加激烈、员工积极性更高，而且可以使较高层次的员工危机感更强。

（3）人力资源成本更低。

使用派遣员工，亦可以通过人力外包，简化职能部门，提高综合管理效益；减少招聘费用，降低招聘产生的人事成本；散客通过市场化定价，降低派遣员工的薪酬支出；适可根据经营状况，随时增减员工数量，总体降低人力成本支出。

（4）人事事务工作压力更小。

派遣员工的招聘选拔、档案接转、社保缴纳、工伤处理、后勤管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责，不仅节约了成本，使管理更加专业、规范，而且彻底解放了人力资源部，使其能够更加专注于对核心人才的管理和服务。

（5）合理避税。

我们签定人才派遣协议后，工人工资和保险费开具的是劳务费发票，可以抵国税，减少企业负担。

（6）对实际用工单位可以避免故固定期合同的风险。

（7）帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理和核心竞争力。

（8）降低用工成本和管理成本，舒缓资金安全压力，克服企业很多的规模经济弱点。

在国内由于劳工权利意识的高涨，就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接、间接费用及外围成本不断爬升，人力资源管理业务外包和人才派遣则可以较低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

一、签定人才派遣协议后,我公司开具的发票

地税局发票：项目是劳务费，也可以是劳务管理费，可以进行税前列支抵25%国税。

二、我们的优势

（1）用工优势：我们可以为企业解决实际的用工需求，特别是生产淡季旺季比较明显的企业最适合做人才派遣。

再一个就通过做人才派遣对你们的企业减少了很多在招工方面遇到的问题。

从而净化人力资源部职能减轻他们的工作，还有就是办理社会保险我们可以异地办理。

（2）政策优势：我们可以及时的向用人单位传递最新劳动政策法规资讯。

我们有99个职业介绍中心和技工学校满足企业要求。

保险和税收优势

（3）人才优势：公司聚集了一批稳定、高质素的拥有丰富的行业知识和实践管理经验的专家。

（4）管理优势：规范化的驻厂管理和先进的科技手段,是我们为客户提供优质人力资源派遣的保证。

（5）服务优势：多年的丰富运作经验和大量的成功案例积累，使我们具备了处理各种复杂人力资源事务的能力,以驻点管理为特色的派遣业务模式，可以为客户提供个性化的专业服务。

可以为客户提供从人力资源开发、配置、管理到培训等一系列的人力资源服务。

（6）人才派遣: 我们经过探索和创新，逐步建立起富有特色的专业化人力资源派遣服务体系，现有协作企业数十家，分布在大型工厂等多种生产服务性岗位。

三、员工工资发放

按照《劳动合同法》规定员工工资是由人才派遣单位发放的，用工单位支付派遣费就可以了，但如果企业要求发放工资，我们双方之间可以签定代发工资协议，但实际用人单位必须把每月的员工工资明细提供给人才派遣单位这样能确保双方的约定。

从而能让工人得到实际的工资待遇。

当然，您可以根据您的需要选择适合您的业务，例如：贵公司可以不做员工派遣，只做开劳务发票（省税）或代缴一两个险种（省保险费）的业务！在全球经济危机的时刻，真诚希望我们能给贵公司带来一些实惠，减轻企业负担，帮助贵公司渡过经济难关！

嘻嘻...~~ 哥的最正点了.

劳务派遣好吗

您好！劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。

其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

优点和好处 第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。

在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。

目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。

”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。

”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。

用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。

用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。

人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。

很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。

这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。

可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。

目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。

劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。

作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。

这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利。

通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。

应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。

当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。

避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标： （一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策 （二）通过培训全面提高员工素质 （三）改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。

存在的问题 目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。

在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： 经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。

经营资质没有审批由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。

混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。

有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。

它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。

合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。

企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。

而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。

劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。

如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。

劳务派遣三方的权益缺乏保障目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。

但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。

结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。

具体问题有： ⑴ 劳动合同问题 ⑵参加社会保险问题 ⑶ 跨地区就业的政策衔接问题 ⑷劳动者的其他权益问题 ⑸ 容易发生争议的问题 劳务派遣行业间的恶性竞争用工单位在选择劳务派遣公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。

各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司，穿着“服务价格”低廉的衣服做起了不正当、违法的事情。

对于员工来说不负责任，对于正规的劳务派遣单位来说就是个“山寨版派遣”，毫无实质性。

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