企业应届月薪不足六千

1和谐共赢的产业关系与企业社会责任SA8000作为继ISO9000和ISO14000之后的一个重要的国际性社会责任标准已经叩开了中国的大门.
SA8000标准旨在消除不同国家和地区的政府和商业机构在处理劳工问题时产生的不协调状况,确保企业产品符合社会责任标准的要求,最终改善全球工人的工作条件.
中国一贯反对发达国家将过高的社会责任标准与国际贸易条件挂钩,形成一种隐蔽性的非关税壁垒,从而造成发达国家与发展中国家贸易领域里的事实上不平等,更反对将经济问题政治化.
但我们也必须看到SA8000所要求的企业社会责任的首要方面简单的讲就是保障企业职工的合法权益,创造良好的企业劳动关系.
这个目标从长远看是企业实现可持续发展战略所必须达到的,也是大势所趋.
因此企业深入研究SA8000社会责任标准以及企业劳动关系对中国企业加强国际竞争力、实现可持续发展具有深远的意义.
第一节中国企业劳动关系状况SA8000与ISO9000、ISO14000不同,它关注的是人,使企业的劳动关系状况,而不是产品.
劳动关系是以劳动为实质、发生在劳动过程中的一种社会关系,它隶属于生产关系的范畴.
在生产劳动过程中,雇员与雇主之间客观地存在着劳动权利和利益的矛盾,劳动关系体现的正是这种权利和利益关系.
广义的社会劳动关系,指人们在社会劳动过程中发生的一切关系,包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等.
狭义的劳动关系指劳动力所有者(雇员)与劳动力使用者(雇主)之间,以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系,它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的影响.
一、当前中国企业劳动关系状况1、企业多种所有制劳动关系并存的格局已经形成国有和集体单位的从业人数占城镇从业人员的比重从1978年的99.
8%下降到2001年的37.
3%,私营企业、个体和外商投资企业的从业人员明显增加.
国有企业进行公司制改革,政府由以2前的企业管理者转变为资产运营的委托者,各类企业的投资者、经营者和劳动者在利益目标上出现了十分大的差别.
非公企业的市场主体地位已经明确,公有制企业在用人、分配方面的自主权逐步扩大.
在劳动力市场上,劳动者和用人单位通过双向选择来建立劳动关系,国家、企业、劳动者已开始逐步形成各自独立的权力主体和利益主体.
2、企业劳动合同和集体合同制度得到大力推行劳动合同和集体合同观念业已日益深入人心.
劳动合同制度在九十年代得到大力推行,至今已在城镇各类企业中广泛实施.
截至2002年底,全国城镇国有、集体和外商投资企业劳动合同签订率达到了90%以上,私营和个体企业劳动合同签订率达到60%以上.
有15个省市制定了地方集体合同法规或规章,推动和指导企业建立集体协商机制,并将工资集体协商作为推行集体合同制度的重点来抓.
为解决小企业工会组建率低、劳动关系问题难协调的矛盾,一些地方开展了签订区域性、行业性集体合同的试点工作.
到2002年底,全国企业签订并报送劳动和社会保障行政部门备案的集体合同已达63.
5万份,涉及职工8000多万人.
3、企业工资收入分配制度改革进一步深化全国已有2.
3万家企业进行了以岗位工资为主的内部分配制度改革.
有29个地区建立了工资指导线制度,对企业工资增长和工资集体协商的指导作用日益显现.
劳动力市场工资指导价位制度建设取得重大进展,有118个城市发布了工资指导价位,劳动力市场价格机制初步形成.
有18个大中城市初步建立了人工成本预测预警制度,指导企业提高人工成本使用效率和市场竞争力.
最低工资保障制度不断完善,全国已有30个地区建立了最低工资保障制度,并定期调整最低工资标准.
4、企业民主管理得到加强一些企业已经开始把厂务公开纳入现代企业管理的体制、机制和制度之中,鼓励职工积极参与厂务公开活动,支持和监督企业经营者依法行使职权,认真行使当家作主的民主权利.
同时多数企业积极通过职代会开展民主管理,加强对职工代表的培训,不断提高他们参与民主决策、民主管理和民主监督的意识和能3力.
对于正在不断发展壮大起来的非公有制企业,尽管民主管理工作还处在探索阶段,但也在部分企业初见成效.
5、劳动关系协调三方机制已经建立2001年8月,中国劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,为中国劳动关系协调工作建立了一个规范、稳定的工作机制,并取得了初步的成效:(1)推动地方建立劳动关系三方组织机构.
截至2002年底,全国有30个省、自治区、直辖市建立了劳动关系三方协调机制,明确了三方机制的主要职责和三方的职能,积极开展活动.
各地从实际出发,探索出具有地方特色的三方机制运作模式,完善制度章程,明确工作规则.
有些地方成立了专门领域的三方性机构,逐步实现三方机制的制度化、规范化.
(2)注重解决劳动关系重大问题.
在国家三方会议指导下,各地三方相互协作,抓住企业职工普遍关心的问题开展工作,如在制定本地区有关调整劳动关系的地方性法律规章、处理劳动争议和群体性事件、打击使用童工、推进企业建立集体协商机制,以及督促企业签订劳动合同等问题上,积极开展工作,切实解决影响改革发展稳定大局的重大问题.
(3)三方机制在维护社会稳定和加强劳动争议预防调解方面开展了一系列工作.
三方对部分企业拖欠农民工工资、河北白沟职工集体铅苯中毒、大庆油田职工群体性事件等问题进行了专题调研.
三方还逐步建立和完善劳动争议处理机制,协商制定了《关于劳动能力鉴定有关问题的通知》和《兼职仲裁员条例》,积极研究加强兼职仲裁员培训工作,并做好劳动争议的预测、预防、预报和调处工作.
我国在劳动关系保护方面取得了长足的进步和发展,政府、工会以及企业组织都为此作了大量的工作,付出了巨大的艰辛.
二、中国企业劳动关系目前存在的问题和原因我们在看到劳动关系方面所取得的成就的同时,也必须认识到由于劳动关系持续复杂化,经济转型和体制改革工作本身存在的缺陷以及经济的高速发展与法律的滞后性之间的矛盾日益突出,企业劳动关系依然存在着很大的问题和隐患,突出表现在以4下几个方面:1、国企改制改变了旧的利益分配格局产生新的劳动矛盾(1)国有企业改制使企业劳动关系由以前的行政隶属关系转变为企业和劳动者的关系.
在利益和市场竞争机制的驱动下,投资者和经营者追求利润的最大化,而劳动者追求劳动报酬和劳动权益的最大化.
因此在利益分配上双方产生了摩擦和碰撞,在部分企业出现了劳资矛盾日益扩大的现象.
国企改制力度大,涉及面广,尤其是国有企业的主辅分离,辅业改制以及减员增效措施导致了大批职工下岗,下岗职工的劳动关系处理难度较大,仅在2000年和2001年,中石化和中石油两大集团就协议解除劳动合同60多万人.
大企业在短时间内分流职工数量大,地域相对集中,是国企职工下岗问题严重的主要原因,客观上也造成了社会就业压力大,劳动关系紧张.
由于国有企业在资产结构、人员构成、效益状况和管理机制方面存在较大的差异,特别是优势企业与效益不佳的企业之间差距明显,导致劳动关系处理和结果也就大相径庭.
另外,随着市场作用的进一步增大,一大批国有企业需要通过关闭破产来退出市场,这些企业的职工安置和再就业任务也十分艰巨.
根据劳动部门对济南、南昌等十城市的1.
5万名下岗失业人员的抽样调查,下岗三年以上的占50.
7%,一至三年的占38.
2%;失业二年以上的占28.
6%,一至二年的占21.
2%.
到2002年底,全国国有企业下岗职工为410万人.
另一方面,1998—2001年下岗职工再就业率分别为50%、42%、35%和30%,2002年再降为26.
2%.
在一些地方,少数企业决策者借机排挤职工,不负责任解除劳动关系,又不承担安置义务,不按规定给职工发放补偿金.
集体劳动争议和突发事件的数量呈现上升趋势,其增长速度高于劳动争议案件总量的增长速度.
(2)国有企业大多数能按照劳动法的规定与职工签订劳动合同和集体合同,并按照国家和地方的法律、法规为企业职工缴纳社会保险,属于基本守法的企业.
在国有企业"抓大放小"、"国退民进"、"资产重组"改革中,一些人员过剩,负担较重的中小企业,一方面它们既要依法维护职工的合法权益,又要完成地方政府下达的诸如保持社会稳定,减少向社会排放富余劳动5力,完成政府摊派的每年新增就业岗位等的政治任务,另一方面它们还要与负担相对较轻的民营个私和外资企业在市场上竞争.
从而在客观上形成竞争弱势,反过来又影响职工合法权益维护的质量,出现新的劳动关系矛盾,发展艰难.
走进了"谁守法,谁就死得快"的怪圈.
由于地区发展极不平衡,不同的地区的企业和政府对待改制的态度不同,因而产生的矛盾也不尽相同.
在一些改制步伐相对较慢的地区,政府和企业为追求稳定,避免矛盾激化,普遍采取比较保守的做法,导致在这些地区,相当数量的中小企业名义上改制了,实际上在企业内部运作机制上、产权明晰和冗员过多方面仍然没有实质性的改进,前景堪忧.
而在一些改制步伐较快的地区,政府盲目追求政绩,对大中小企业实行改制上的一刀切,限期改制,部分国有中小企业由于历史原因如冗员过多等造成经营困难而无力承担改制成本,限期改制则造成这些企业的职工权益难以得到保障,甚至引起劳动关系激化,群体性事件上升.
2、部分企业经营者和职工观念落后于经济发展的要求首先,企业经营者的观念对劳动关系管理水平有着至关重要的影响.
目前很多企业经营者对建立良好的劳动关系重视不够.
一些企业经营者认为,在市场经济条件下,职工工资水平完全由企业自主确定,造成工资决策缺乏必要的民主监督.
一些企业经营者由于产权关系和资产经营责任不明确,不顾国家利益,过多地发放工资;而另一些企业经营者则过多地考虑资产的收益和经营利润,忽视了职工的劳动分配;还有一些企业利用下岗职工求职心切的心情,故意压低工资.
很多经营者法律意识淡薄.
在社会主义市场经济体制建立过程中,非公企业在原始积累阶段的利益驱动使得经营者竭力通过违反劳动法规来降低劳动成本,引起了大量的劳资矛盾.
在这类企业里,劳动者与资产所有者之间平等劳动关系的天平已经严重向资方倾斜.
一些非公企业经营者有意不与职工签订劳动合同或者在合同里加上明显违反法律法规的条款.
对集体合同与民主协商、民主管理有着强烈的抵触心理.
这些都是目前许多企业经营者缺乏长远眼光和现代企业发展与管理意识的小农思想在作祟.
这也是企业人力资源与劳动管理水平普遍低下的首要原因.
6其次,职工观念的变化也是劳资矛盾增长的重要原因.
劳动争议数量的上升一方面是由于部分职工法制观念淡薄,利用法律武器进行自我保护的意识缺乏滋长了一些不法企业经营者随意侵犯劳动者权益的嚣张气焰.
另一方面是越来越多的企业职工已经意识到利用法律武器维护自己的合法权益.
但我们也必须看到职工法律意识提高的层次还很不够,一些企业职工的恶讼、缠讼和滥讼以及动辄采取群体性手段要挟企业和政府的行为都是对劳动法律应用的扭曲和误解.
职工法律意识淡薄的另一表现是一些如高科技等企业关键岗位的员工,频繁跳槽,对企业销售、技术成果、技术资料、商业秘密等方面的权益造成侵害,引发劳动争议.
而这种行为往往引起恶性竞争,破坏市场经济和劳动力市场秩序,后患无穷,导致广大企业的不满.
国企下岗职工观念转变慢是导致国有企业劳动关系紧张的又一原因.
企业很难与下岗职工解除劳动合同是因为这是一个较易产生纠纷的领域.
下岗职工的心态和情绪,不仅仅有着传统的社会文化政治基础,更重要的是有着深刻的利益基础.
计划体制下的一次分配定终身的就业使企业职工基本上没有后顾之忧.
如果下岗后再解除劳动合同,彻底切断了他们的利益来源,产生偏激情绪和过激行为也就不奇怪了.
在经济状况较好,改革步伐较快的省区,企业职工对改制基本是理解的,也是支持的,但是长期养成的占企业便宜的观念使得一部分职工总是想在改制时企业分给自己的一杯羹里多加点分量,劳动纠纷也多由此产生.
在发展相对滞后,改革步伐较慢的地方,企业职工对企业主辅分离,辅业改制的工作不理解,不愿与主体企业解除劳动合同,企业对待这种情况往往以牺牲企业利益为代价来解决.
如减员分流过程中,有些职工请长期病假,企业改制后又无法安排工作,就不得不养起来.
"三期"内的女工合同到期却不能终止等.
因此企业的这种暧昧态度也就一定程度上助长了职工的错误观念,导致许多劳动关系纠纷久拖不决.
3、企业侵犯职工合法权益问题较为突出(1)1998年以来,非公有制企业的劳动争议案件一直排在首位.
恶意侵犯劳动者合法权益的事件比比皆是,"赢一时,输7一世"是这类企业劳动者为维护自身合法权益所付出代价的形象描述.
寻求公平的成本可能大于劳动者的最终收益,使得大多数在这类企业工作的劳动者面对资方的侵权行为只有选择沉默.
在一些非公企业里,资方在雇佣职工时常以"试用期"为盾牌,任意延长试用期,在试用期将满时又以种种借口解雇职工,使职工很难得到应得的报酬.
很多私企和民营企业没有工会或者有也是形同虚设,扣压身份证、暂住证的情况时有发生,职工不用说政治权利得不到行使,就连起码的人身权、人格权的尊重也得不到保障.
(2)一些企业拖欠农民工工资问题比较突出,已经成为影响人民生活和社会稳定的突出问题.
目前,在各类个私企业、乡镇企业和非正规行业从业的农民工人数已经超过城镇单位职工人数的总和,到2000年底,乡镇企业从业人员达12819.
5万人,其中,乡镇集体企业从业人员3832.
8万人,乡镇私营企业从业人员3252.
5万人,乡镇个体企业从业人员5734.
2万人.
二十世纪九十年代以来农村转移到城镇就业的劳动力达8000多万人.
在建设系统,农民工占到60%,拖欠、克扣农民工劳务费的问题特别严重,由此引发的劳动争议案件和群体性事件逐年增多.
其规模之大,发案频率之高,参与人数之多,影响范围之广,均为过去所没有.
目前,全国拖欠工程款约3000亿元,导致建设施工企业职工特别是农民工工资难以及时发放,严重侵害了农民工的合法权益.
(3)职业安全健康工作在部分企业、特别是非公有制企业还没有引起足够的重视,专职安全机构和人员配备达不到要求.
非公企业劳动关系矛盾的重要表现在于伤亡事故率持续升高,灾难性事故发生率居高不下,造成严重的人身伤亡后果,而受害职工却很难得到应得的补偿,有的甚至什么都得不到.
群体性安全事故的频繁发生,不利于企业的良性发展和职工的身心健康.
有些企业是由于计划经济条件下形成的旧观念和旧的管理体制已不适应市场经济的发展,思想认识没有跟上新的形势的要求,原有的安全生产体制已不复存在,新的体制尚未形成.
还有一些企业因经济条件的限制,不愿或无力投入资金改善劳动条件及安全生产,对职工的安全和健康形成危害隐患.
84、部分企业人力资源管理薄弱,管理人员素质较低首先基础管理落后难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多,在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因.
我国企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段.
尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能,但是对人力资源的培训、开发、考核,多是流于形式,很难落到实处.
一些企业为降低用工成本,一味提倡一专多能,很多人力资源管理人员身兼多职,难以胜任现代企业对人力资源管理的要求.
单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得到重用,发挥其专业特长.
企业在制定发展战略时,往往忽视了人力资源战略.
另外,人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏.
许多企业领导人对这项工作也不重视,不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展.
因而真正具有前瞻性的人力资源政策制定、执行,中高层主管的甄选、职工的教育培训,组织发展规划及人才开发等严重不足,结果就是企业劳动生产率难以提高,企业职工自我发展,自我管理水平低,职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足.
其次企业劳动关系调节机制不健全.
国有企业基本都有劳动调节委员会,但是很难得到职工的信任,一出现劳动争议,职工就提出仲裁,劳动调节委员会很难发挥作用,究其原因,委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话,和事老的情况居多.
一些中小企业和非公企业的内部劳动关系的处理程序不细致,缺乏劳动争议自我调节机制也是造成当前劳资冲突的重要原因.
在一些非公企业的内部规章中,片面强化劳动者义务,忽视劳动者应享有的权利,甚至有违反国家法律法规的条款.
如某厂规定,职工不交纳风险抵押金、集资款,单位停交个人的养老、失业、医疗等保险.
还有的企业规定职工受伤(不论因工或非因工)企业一概不负责医疗费等等.
5、企业集体协商制度不健全一是企业集体协商缺乏主动性,给人以"逼"出来的不良感觉.
因为企业不是主动地去创造和策划有效的集体协商体制,而是被动地跟着形势转,疲于应付般地去"赶"时髦;不是主动地9去发挥集体协商的作用,而是被动地去应付职工,应付工作.
缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任,丧失职工基础,导致民主协商对企业劳动关系的调整失效.
二是企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制,强调"管理"却忽视"协商".
强调"精英治厂"、"一个人救活一片厂"却忽视职工的集体智慧和贡献,强调"标准"忽视"交流",造成集体协商浮于表面,一些企业的职工对职代会并不关心,认为不关自己的事.
相当多的涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决.
企业在决策方面是少数人决策,搞神秘化,决策缺乏透明度.
企业在对机制转换过程中的劳动关系问题处理上,只是简单地采取奖罚手段.
很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同,视为两者在基层企业中政治地位的不同.
把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗.
因此当前企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大.
三是部分职工代表是一线工人,属于技术工人,没有相关的民主管理,集体协商和业务知识培训,很难以适应现代企业管理决策的要求.
由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制,职工代表很难对企业重大经营问题提出客观准确的决策建议,无法圆满履行其职责.
6、政府的职能向社会和企业服务转变还需要一个过程首先政府应在组织管理方面发挥更大的主导作用,政府职能决定了其主导地位和组织管理者的身份.
党和国家历来重视劳动关系问题,并作了大量的工作,但是由于改革的步伐加快,政府的职能转变还需要一个过程,更多的新情况新问题需要探索和改进,矛盾的解决并不能一蹴而就.
目前各级政府在制定法律、重大经济政策以及在调整劳动关系和相关问题时,如制定工时制度、确定最低工资标准、确定劳动条件标准和劳动保护措施、社会保险福利制度等,还不能很好地吸收并听取劳资双方的意见,组织劳资双方共同进行讨论.
尤其某些地方政府的地方利益驱动,长官意志,各行其是.
一些经济发达地区的政府部门盲目追求政绩,追求改制的速度和百分比,而不可避免地忽视了改制的效果,忽略了企业改制的能力,一刀切,颁布的地方法令与国家法律相悖,导致一些企业怨声载道,个别政府部门间也因此拒绝10相互沟通.
如果令出多门,势必致使企业无所适从,劳动管理的难度则会被人为的加大.
另外,政府对劳资双方的协商谈判介入不够,缺乏有效管理来全面规范劳资双方的行为.
其次由于政府在资金、人力和技术上的局限性以及法规和政令的滞后性特点,导致企业在一些劳动关系问题的处理上出现操作困难得现象.
有关劳动合同和集体合同的订立和管理方面的法规政策缺乏现实有效性,漏洞很多,因而这方面的矛盾十分突出,很多企业钻政策空子.
政府对企业工资收入分配宏观调控的手段和力度不够也在一定程度上加剧了企业收入差距,职工的不满情绪上升.
另一方面,政府的组织管理上还有缺位的现象,如劳动力市场的无序流动很大程度上是由于管理缺位造成的.
再次政府在平衡劳资关系和监督方面还需要进一步加强工作.
政府在个别问题上片面强调劳动者的弱势地位.
不应否认,职工个人在企业中的确是弱势,尤其是在一些雇主恶意侵害劳动者合法权益的企业里,但是也应该看到大部分企业,尤其是国有企业在劳动关系方面还是能为职工利益着想的,而职工作为整体来说并不是弱势,相反很多企业认为所谓劳资关系中强势的企业在劳资争议仲裁和诉讼中并不强,所谓"强势不强,弱势不弱".
政府应当加强劳动管理中的公平性和公正性,不应片面强调保护弱势.
政府在监督和指导集体合同的订立,确保劳资双方协商内容的公平、合理、合法、完备和可行方面还做的不够.
劳资双方协议或集体合同的履行,监督是非常必要的.
很多西方国家政府劳动部门都对劳资协商结果进行监督,而且设立专门机构进行控制.
最后一点是现行劳动争议处理体制的弊端日益突出.
政府在预防和处理群体性事件和劳动争议案件中的工作压力不断增大,原因在于我国劳动争议处理制度存在较大的弊端,主要表现在一是处理周期过长,从精力和资金上都加大了社会管理成本.
二是仲裁委员会地位虚置化.
仲裁委不是独立机构,无物质保障和资金来源,人员设置不够,办案条件差.
三是仲裁员的专业化水平差.
劳动保障方面的法律法规多,但执法人员的文化结构、能力和专业水平有待于提高.
117、社会保障制度还不完善我国社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利和社会优抚四个方面内容.
这四项社会保障制度目前虽已基本建立起来,但还存在一些问题,主要表现在以下几个方面:社会保障的管理体制尚未完全理顺,社会保障管理服务职能还没有从企业事业单位中分离出来;社会保障资金的筹集还没有形成稳定的渠道,社会保障基金的承受能力还十分薄弱;社会保障制度还没有覆盖全体居民,一部分贫困人口缺乏最基本的生活保障;社会保障的各项工作制度还不够健全,对社会保障对象的管理还没有形成规范,社会化管理服务体系还不完善.
部分下岗失业人员一旦失去稳定收入,又不能正常享受各种保险福利待遇,生活就会发生困难,各种纠纷也会就产生.
目前,我国通过建立再就业服务中心保障下岗人员基本生活,这是在失业保险制度不完善情况下的一项过渡性措施,是适应当前形势的选择,从实践来看,再就业服务中心为经济结构调整和社会稳定做出了贡献.
但再就业服务中心也有其局限性,不能完全解决国有企业的冗员负担问题.
而且再就业服务中心作为一种临时性机构,资金来源不稳定,保障制度不规范,操作缺乏市场化,也容易引发劳动争议.
8、劳动法制建设不健全,立法层次比较低首先劳动关系基础性法律法规严重滞后.
我国目前规范劳动关系方面的法律法规有些内容已不适应当前企业发展的需要.
在现行的《劳动法》中,没有明确签订劳动合同的责、权、利,对事实劳动关系也没有明确的规定,对社会保险的规定原则性太强,各项社会保险的适用范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均未作出统一规定,导致一些部门在执法过程中,没有法律支持,一些严重的拖欠社保费问题难以解决,劳动争议处理的体制与劳动争议解决程序的时效性差,已经不能适应市场经济的高效原则.
由于劳动立法片面强调保护弱者,从而制定了相对较高的劳动基准,这与我国作为发展中国家的现实生产力水平相对落后的国情不相符合的.
劳动基准高,使得企业承担了本来应由政府担负的义务,严重增加了企业的用工成本,限制甚至极大的阻碍了12企业的发展.
比如《劳动法》中关于工作时间的规定等,加上地方法规对劳动基准的延伸规定差异较大,使得基准高的地区的企业在与基准低的地区的企业竞争中处于劣势,也使得我国企业对比国外企业的竞争力大大削弱了.
无法承担的劳动基准相反会促使企业普遍违法,广州是全国最低工资标准最高的城市,但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的现象也最为普遍,这就出现了"劳动标准最高而劳动者受益最少"的现状.
目前过分强调妇女劳动权利保护反而加重了妇女就业歧视,造成妇女就业难的社会问题,很多企业反映雇佣女职工的成本比雇佣男职工高50%甚至一倍.
另外,片面强调保护弱者反而忽视和侵害了企业的正当合法权益,严重挫伤了企业的经营机制和活力,从而拖经济发展的后腿.
其次缺乏配套劳动立法,法律法规间相互抵触.
《劳动法》过于原则的规定,与错综复杂的各种劳动争议案件的法律适用不相适应,从而使劳动关系协调与处理缺乏完善的法律基础,也使某些劳动争议案件处理的法律适用问题成为"真空带".
同时这些国家级立法中还存在着大量相互抵触的现象,目前新旧劳动合同管理办法不衔接,如按新的政策规定执行,旧的又没有废止,企业难以操作,如企业对煤火费、探亲假、直系亲属医疗费等政策的运用不好掌握.
地方一级立法机构制订了大量的地方法规和规章,而地方劳动部门也制订了大量的规范性文件,这些法规规章和文件在立法理念上大相径庭,立法水平上良莠不齐,甚至违背国家级法律法规.
有些地区地方保护主义严重,如洛阳某法官因在判决中适用了国家级法律,而没有适用与国家法律相抵触的地方法规而被解职.
这种现象使得我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡.
最后劳动合同和集体合同立法严重滞后.
《劳动合同法》迟迟没有出台,缺乏系统的劳动合同关系调整方面的法律规范.
当前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方,如事实劳动关系,多重劳动关系的问题在立法层面还未获得解决.
另外,我国还应对各国通行的口头合同以及相应的管理模式加以研究.
各地由于地方保护主义,普遍对农民工实行歧视待遇,无论是劳动标准还是社会保障方面都与本地职工有着巨大的13差别,而当他们的权益受到侵害时又无人伸出援助之手.
体制改革和管理模式的滞后使农民工失去了必要的保护,而成为我们这个社会里的弱势人群.
法律、社会保障和其他制度安排都体现出对这一群体的漠视或不平等,从而使他们成为大量的恶性事故和劳资纠纷的受害者.
《集体合同法》还没有颁布,直接影响了这一制度实际作用的发挥.
我国企业尤其是国有企业和集体企业的集体合同签约率很高,但是集体协商往往流于形式,照搬照抄劳动法律法规,不能体现企业的实际状况,而且集体协商的内容并不能就职工的工时、工资和福利待遇等进行全面协商.
9、协调劳动关系三方机制的作用不明显三方协商机制在协商劳动关系方面发挥着政府、工会和雇主组织(企业联合会)任何一方不能替代的重要作用.
由于劳动关系中双方力量经常存在差异性,所以仅仅依靠劳动合同、集体合同等契约来约束是不够的,需要介入政府的力量,通过制定涉及劳动关系的法律法规和政策,达到平衡劳动关系双方地位、促进社会公平、维护社会稳定的目的.
但是当前三方机制发挥的作用还十分有限.
首先三方的代表性方面存在的不平衡影响三方机制的有效运行.
政府虽然不存在代表性问题,但是从权力机构的观念向服务机构转变,不论从思想上还是体制上都需要一个过程.
对工会和企联来说,代表性来源于较高的组织程度和较高的会员率.
其主张和宗旨能真正代表会员并得到最普遍的支持.
目前在社会和产业层面,工会组织在组织体系、机构设置和人员配备等方面具有相对的优势.
企联在这一层面的建设上还比较薄弱.
但是在企业层面,工会的实际作用难以发挥,近90%的劳动争议案件在纠纷发生后没有经过工会的协调,这使工会在基层的代表性受到质疑.
另外,工会在个私企业和一些外资企业的建设还有相当大的阻力.
其次三方协商的权威性不够也增加了劳动关系协调的难度.
我国的三方协商制度才起步,大多数的企业,职工甚至政府部门对三方机制所知甚少甚至一无所知.
从制度建设上,从法律规定上都缺乏对三方协商权威性的认可和保护,在地方一些政府的观14念难以转变,造成代表缺位,三方机制无法落实.
从而,权威性也就无从体现.
最后三方机制的法制不完善难以充分发挥其协调作用.
我国批准了国际劳工组织的《三方协商促进履行国际劳工标准》的144号公约,《劳动法》和《工会法》均有三方机制的原则性规定,但面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求,三方机制的运行仅依靠这些原则性的规定远不能适应实际需要,急需完善有关三方机制的立法.
事实上,仅有劳动合同和集体合同,不可能对劳动关系进行有效地、均衡地调整.
三方机制作为劳动法律关系的一个组成部分,从一定意义上讲,其整体调整的作用要远高于劳动合同和集体合同.
可以说,没有健全的三方机制,劳动法律体系就是缺失和不完整的.
第二节劳动合同与集体协商制度一、劳动合同劳动合同是指雇主与雇员确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.
建立劳动关系应当订立劳动合同,劳动合同是确立劳动关系的法律形式.
根据劳动合同,雇主必须为雇员提供必要的劳动条件,按照法律、法规和合同的约定,给雇员支付劳动报酬和保险福利待遇,雇员必须成为企业的一名成员,完成雇主分配的生产、工作任务,并遵守其内部劳动规则.
劳动合同是典型的潜在和不完善合同.
首先,劳动关系的不确定性决定劳动合同的潜在性和不完善性.
在劳动合同订立时期,存在主体双方信息不对称的可能,雇主对雇员的素质和劳动力的适应性难以通过简单的方式断定(尽管有劳动力的测评手段),雇员对企业的了解也非常有限(尽管有招工广告介绍).
其次,劳动合同不可能实时清结.
它的履行期可以是一天,也可以是几年.
在劳动合同的履行期内,雇主和雇员都处于动态之中,雇主可能扩大或压缩、分立或合并、转产和破产;雇员可能经过培训与自修由技能型上升到智能型,也可能生病或伤残,甚至死亡.
这些因素决定了劳动合同不可能是完全明示和完善的合同.
劳动合同的作用主要就是通过签订劳动合同明确雇主和雇15员双方的权利与义务,稳定企业的劳动关系,调动广大雇员的积极性,从而促进企业的发展.
对于企业来说,通过建立规范的劳动合同,明确包括劳动报酬在内的条款,有利于使企业充分履行自己的权利和义务,减少劳动纠纷,同时,有利于企业人才的培养和使用,推动企业发展;对于企业雇员来说,通过签订劳动合同,明确雇员的权利和义务,较好地维护了雇员的合法权益,同时,会使雇员积极贡献自己的聪明才智,调动雇员的生产积极性.
劳动合同的订立直接影响到劳动关系的和谐稳定.
劳动合同作为市场经济体制下确立劳动法律关系的基本形式,它是公民实现劳动权利履行劳动义务的重要途径,是雇主合理使用劳动力、调动雇员积极性、提高劳动生产率和雇员素质的重要手段,是维护雇员和雇主双方合法权益的重要方法,是巩固劳动纪律、减少和预防发生劳动争议的重要措施.
目前我国的劳动合同制度还存在着一些问题一是有的企业劳动合同签订率低.
由于劳动力市场供大于求,所以相当多的集体企业、个体、私营及股份制等企业不按《劳动法》规定与劳动者签订劳动合同.
有些企业连法定的养老、失业、医疗等关系到职工切身利益的社会保险也未缴纳.
同时很多劳动合同期限由于客观情况发生了重大变化而导致合同无法履行完毕,致使合同名存实亡.
另外,合同规定的工作任务、劳动报酬和劳动保险福利待遇变更频繁.
二是一些并未与企业解除或终止劳动关系的职工,又与其他企业签订了劳动合同,形成重复劳动合同导致劳动纠纷产生.
一些特殊岗位的职工与企业之间的劳动关系的确定以及他们的工作岗位的独立性所带来的工资待遇、企业利润分享和工作条件等方面的特殊性要求没有统一标准,造成纠纷比较多.
越来越多的企业由于不断新建、联合、重组、合并与破产而难以履行未到期的劳动合同.
三是在签订劳动合同中弄虚作假,合同内容违法.
一些企业为晋级或办资质,想办法编制一些虚假劳动合同,或事先虚拟员工花名册,与不在本企业就业的人员签订虚假劳动合同.
有些企业只是根据本单位领导的意思或想法,拟成文字便与员工签订了所谓的劳动合同,有些用人单位通过瞒哄、诱使、胁迫等手段与16职工签订劳动合同,有些劳动合同的很多条款与法律和国家政策相悖.
另外,有些劳动合同的形式、和签订程序也存在不少问题从而成为无效劳动合同.
四是企业劳动合同管理不完善.
劳动合同的签订前期准备工作、劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等过程不够规范,内容、形式不完备,随意变更、解除劳动合同的现象也时有发生.
就业形式的多样化,导致劳动合同种类的多样化.
如实行弹性就业后,出现了固定期限和无固定期限的全职合同、兼职合同、部分时间工作合同、计时计件工作合同和学徒训练合同等,劳动关系的弹性发展趋势,不仅增加企业劳动管理的难度,而且大大增加了劳动争议处理工作的难度.
二、集体合同集体合同是雇员组织即工会与企业、雇主及雇主团体之间就雇员劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议.
集体合同具有自己的特征:1.
集体合同的当事人具有特定性,即一方为工会组织或雇员推举的代表,另一方为雇主.
对于雇主来说,可以是法人、个体经营户、也可以是它们的团体;对于雇员来说只能是团体.
2.
集体合同具有特定的功能,即规范劳动关系,并不产生特定当事人之间的具体劳动关系.
集体合同通过对劳动条件、劳动争议处理以及雇员民主管理等权利义务的规定来达到协调企业内部劳动关系的目的.
可以说,集体合同是连结国家法令和个体劳动合同的纽带.
3.
集体合同双方当事人义务性质不同.
集体合同的双方当事人相互之间承担一定的义务和职责,但责任的性质不同.
如果雇主违反了合同义务,就要承担法律责任;但如果因雇员个人或者部分雇员不履行义务,而导致工会违背了义务,工会或者雇员代表不承担法律责任,只承担道义、政治责任.
4.
集体合同的内容广泛,涉及劳动合同的各个方面,甚至还可以把企业固有的权利问题,如技术引进、人力资源管理的若干制度引入集体合同.
5.
集体合同是要式合同,一般要求以书面形式签订.
17集体合同与劳动合同的区别作为劳动法中的两种合同形式,集体合同和劳动合同有着密切的联系.
集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的,是对劳动合同不足的补充,只有在劳动合同确立了雇主与雇员之间的劳动法律关系之后,才会进一步签订集体合同,而且二者在订立的目的、内容、性质、作用等方面也有许多共同之处.
但是,集体合同作为一种特殊的劳动合同,必然与劳动合同存在着区别,主要表现在以下几个方面:1.
签订合同的主体不同.
劳动合同签订的当事人是雇员本人和雇主,而集体合同签订的当事人一方是工会组织或雇员代表,另一方是雇主.
2.
合同内容不同.
集体合同和劳动合同虽然都以劳动条件、劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、休息休假等事项为基本内容,但是劳动合同以个人利益为标准,内容比较单一,只涉及雇员个人的劳动条件;集体合同内容复杂,从全体雇员利益出发,以整体利益为标准,涉及到改进劳动组织、改善劳动条件和提高雇员福利待遇等劳动关系的各个方面.
3.
订立合同的作用不同.
劳动合同的订立着重在于建立劳动关系,维护雇主和雇员的合法权益;订立集体合同的作用是调整、改善劳动关系,通过维护雇员的整体利益,来调动雇员的群体积极性,提供劳动生产率.
4.
二者产生不同.
劳动合同是建立劳动法律关系的前提,因此在雇员就业时只要与企业达成一致就产生了;集体合同不是产生于劳动法律关系建立之前,而是产生于劳动法律关系运行过程中,由工会代表全体雇员同企业经过充分协商,并提交职工代表大会或全体雇员讨论通过后才能形成.
5.
二者的效力不同.
从效力范围看,劳动合同只对该合同的订立者有效,对其他雇员均无约束力;集体合同一经劳动保障行政部门审查通过即对企业和全体雇员都有约束力.
从效力等级看,集体合同的效力高于劳动合同,因此劳动合同的内容要以集体合同的有关规定为准,更不得与集体合同的有关规定相抵触.
6.
二者解决争议的途径不同.
劳动合同发生争议,当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;集体合同发生争18议,不能由本企业劳动争议调解委员会进行调解.
7.
二者的期限不同.
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限;集体合同的期限一般为1年,最长不超过3年.
国际劳工组织第154号公约,即"1981年促进集体谈判公约"规定的集体合同的内容主要包括确定工作条件和就业条件,调整雇主与工人之间的劳动关系以及调整雇主或其组织同工人组织之间的关系.
此外,还包括同上述内容有关的问题和适于谈判的经济问题,包括:劳动争议调解与仲裁程序、禁止罢工和怠工的范围、对违反劳动纪律和处理、解雇冗员的规定程序以及双方认为有必要的和感兴趣的问题.
各国对于集体合同内容的规定的方式不同,有的在立法中不作规定,而由签约双方在集体谈判中确定应予规定的条款;有的在立法中对集体合同的必备条款作出具体规定,有的在立法中只作简单规定.
虽然规定方式不同,但市场经济国家集体合同主要包括三方面内容,即劳动标准、劳动条件的规范内容、集体合同双方当事人权利义务即债务契约的规范内容和合同运行规则.
我国集体合同的内容主要包括三个部分:1.
劳动基准.
即关于劳动条件和劳动待遇的规定,这是对雇员权利的保护和雇主义务的强化,个体劳动合同只能等于和高于集体合同的劳动基准,不得低于这个基准.
根据我国《劳动法》的规定,我国集体合同劳动基准部分的具体内容通常包括以下内容:(1)劳动报酬.
主要包括企业最低工资水平、工资形式、工资支付时间、加班工资及津贴、补贴、奖金等、工资增长办法.
(2)工作时间.
主要包括工人每日工作多长时间、每周工作多少天、作息时间表、劳动的班次及轮班的办法、加班限制以及它们的付酬标准、特殊工种的工作时间.
(3)休息休假.
主要指有关雇员周休假、年休假、病事假、女雇员生理病假和产假、婚丧假、探亲假、雇员带薪休假、奖励假期等各类休假的期限、休假办法、休假待遇,其中还应包括关于如何实施国家规定的领导者休息休假制度的规定.
(4)保险福利.
主要包括有关雇员养老、失业、工伤、医19疗、生育、死亡的待遇和雇员住房、生活供应、保健、文化、教育、娱乐设施等项内容的规定.
(5)劳动安全卫生.
主要包括有关企业劳动条件、安全卫生设施、劳动安全卫生规程和标准、防护用品、雇员健康检查、职业病防治、女雇员和未成年雇员的特殊保护以及企业应当采取的其它劳动保护措施等内容.
2.
规范双方当事人之间关系的规定,即调整、确定工会与雇主或雇主团体之间权利义务的规定.
由于在我国条件还不成熟,《集体合同规定》对双方关系作出了简要规定:第12条规定,在集体谈判过程中任何一方不得有过激行为;第14条规定,协商不能顺利进行时,可以暂时中止协商.
在西方国家,当事人之间的关系主要包括双方关系和平义务和雇员雇佣两个方面.
对于我国当前立法最具有参考价值的是双方关系和平义务的约定.
双方关系和平包括:在团体层次上,既要求当事人团体对所属各个成员负起督促、劝导和教育的义务,更要求团体避免作出过激决定、采取不适当的集体行动,互相遵守在合同期间不采取罢工、闭厂等过激行动的承诺,以达到总体水平上关系和谐;在个体层次上,要求各个体与对方之间,要尽量避免争议和妥善解决争议,并不得损害团体间的和谐关系.
在国家作出原则规定的同时可以在合同内容中设置此项约定,这样既可以将外部约束尽可能地转变为关系内部的自律行为,提高其履行的自觉性,同时也为条件具备者的约定提供了依据.
3.
集体合同本身的一般性规定.
包括集体合同的有效期限,变更、解除、终止集体合同的条件、方式和履行集体合同发生争议时协商处理方式.
在集体合同的效力层次上,法律要求其高于企业与工人之间签订的劳动合同,低于国家的劳动法律.
在确定集体合同内容时,应当把雇员关心的热点、难点问题作为平等协商、集体合同的重点.
如果企业雇员最关心的劳动关系方面的热点、难点问题,在协商中没有提出,集体合同没有涉及,合同条款看起来很多,但大多无关痛痒,这种合同不会起到调整劳动关系的作用,企业和雇员都不会满意.
因此,应当把劳动标准和适应企业实际情况结合起来,立足企业的具体现实,把劳动关系中最要害、企业和雇员最关心的问题,作为集体合同的重点,并且20在合同中尽量量化,让雇员看得见、摸得着,既便于操作和履行,也便于监督和考核.
目前我国企业内部要建立和完善这项制度还有不少问题:首先不少企业签订的集体合同内容过于空泛,结合企业实际的内容较少.
很多企业的集体合同内容是照抄、照搬法律法规的规定,有关劳动标准的规定比较模糊,在实际工作中很难把握,使得集体合同在减少劳动争议、维护稳定和谐的劳动关系方面起不到应有的作用.
其次一些非公有制企业难以建立集体协商机制.
国有及国有控股企业行政方和工会代表的界限模糊,有些国有企业的副总经理兼任工会主席,工会主席的聘用、考核、收入等都由企业行政方决定,影响其维护职工利益职能的发挥,无法真正代表各自利益,企业行政方和工会处于不平等地位,协商起来有一定难度.
第三节自愿调节与劳动争议仲裁劳动争议是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益矛盾及冲突的必然结果.
因此建立有效的劳动争议预防和处理机制,及时解决争议,化解矛盾,保障各方的合法权益,形成协调稳定的劳动关系,具有重要的现实意义.
一、我国劳动争议的现状及特点1、劳动争议总量和涉及人数持续上升,但年增长幅度已成递减趋势根据《中国劳动统计年鉴》统计,1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起,涉及劳动者人数35683人,到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起,涉及人数达610000人,分别是1993年的15.
6倍和17.
1倍.
10年间劳动争议案件平均年增长率达36.
3%,涉及人数平均年增长率达41.
3%,劳动争议发生的数量和涉及劳动者人数持续递增(见图1-1).
在总体趋势保持递增的状况下,劳动争议案件年增长幅度已成递减趋势,年增长率已由1994年的54.
5%降低至2002年的19.
1%.
21图1-11993-2002全国劳动争议案件数和涉及劳动者当事人数情况此图根据1994-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制2、集体劳动争议数量增长迅速,涉及人数众多1993至2002年,集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件,集体劳动争议案件平均年增长率达40.
5%.
10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.
7%,但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的比例已高达60.
6%(见表1-1).
2002年,集体劳动争议涉案人数已高达37人/件.
表1-11993-2002年全国集体争议案件数量及人数情况1.
241.
93.
34.
87.
159.
361213.
515.
4618.
46155.
6242.
2647.
435.
8522.
118.
917.
783.
5712.
250102030405060701993199419951996199719981999200020012002(年)劳动争议案件(万件)劳动者当事人数(万人)22此表根据1994-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制集体劳动争议涉及当事劳动者人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特点,较个体劳动争议而言,集体劳动争议的突发性、影响力和处理难度都要大的多.
集体争议具有普遍性,一旦个别雇员与企业关系激化,很容易引起连锁反应,处理稍有不慎,就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件,甚至演变为刑事案件.
在各类集体劳动争议中,企业在改组改制、兼并破产过程中的遗留问题一直是各地集体劳动争议中的重点.
3、劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点年份集体争议数集体劳动争议年增长率(%)集体劳动争议数占劳动争议总数的比例(%)集体争议劳动者当事人数集体劳动争议人数占劳动争议总人数的比例(%)1993684—5.
521946854.
5319941482116.
667.
85263767.
651995258874.
637.
847734063.
131996310519.
986.
569220348.
761997410932.
335.
7513264760.
021998676764.
687.
2325126870.
091999904333.
637.
5331924167.
3520008247-8.
806.
1125944561.
392001984719.
406.
3728668051.
5420021102411.
955.
9937495661.
6323图1-22002年全国劳动争议原因分类示意图此图根据2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制从引发劳动争议的案由分析,2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144,保险福利案件32622件,解除劳动合同案件23936件,分别占案件总数的32.
12%、17.
71%、13%,三者之和占劳动者申诉案件的62.
84%(见图1-2),与往年基本保持一致(见表1-2).
表1-21997-2002全国劳动争议案件主要原因的情况年份案件总数劳动报酬保险福利解除劳动合同三者和所占比例(%)19977152429150119951033771.
9819989364931396202061306969.
06199912019144690288321810876.
24200013520641617313502114969.
61200115462145172311582903868.
15200218411659144326222393662.
84此表根据1998-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的争议仍居主导地位.
涉及企业长期拖欠雇员工资;企业不依法履行为雇员缴纳社会保险费的义务;未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费;企业内退雇员要求提高基本生活费;企业用工不规范,雇员要求解除劳动合同;雇员擅自解除劳动合同或者不辞而别,甚至泄露企业的商业秘密的纠纷较多.
4、劳动者一方申诉比例大且胜诉率高24图1-31996-2002年全国用人单位和劳动者申诉案件数情况此图根据1997-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制劳动者一方申诉比例大(见图1-3),且申诉案件数以年均23.
4%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高,胜诉率占半数以上(见图1-4).
这说明在很多企业中,存在劳动者与用人单位法律地位平等而图1-41996-2002年全国用人单位和劳动者胜诉案件数情况此图根据1997-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制事实不平等的现象,劳动者的合法权益经常受到侵犯.
由于《劳动法》的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益.
随着现代企业制度的建立和完善,用人单位的法律意识也有所提高,200194522369613395114884006319241119374865027365156746303037459136997054437247315447173946996270178443267295020000400006000080000100000用人单位胜诉劳动者胜诉双方部分胜诉1996199719981999200020012002(年)62544169727516877344468482960391141525985120043784014678111863172253050000100000150000200000用人单位申诉案件劳动者申诉案件1996199719981999200020012002(年)25年用人单位胜诉案件31544,较2000年增长130%.
2002年用人单位胜诉案件虽有所下降,但仍保持在相对较高水平.
5、劳动争议日益复杂化,仲裁裁决比重加大1987年3月,由国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》,已基本勾画出我国处理劳动争议的模式,即自愿调解、强制仲裁和法院最终判决.
1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一处理制度的基础上,又进一步将其加以发展和完善,形成具有中国特色的劳动争议处理体制.
我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高,但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少,2001年用人单位受理劳动争议案件更是大幅减少(见表1-3).
表1-31996-2001年全国用人单位受理调解案件数及成功情况此表根据1997-2002年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制2002年,在全国各级劳动仲裁委员会处理的案件中,以仲裁裁决方式结案的占总数的43.
3%,仲裁调解的占结案总数的28.
4%,裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数(见图1-4),且差距也在逐年份用人单位调解案件调解成功数成功比例199611873210743990%1997546894546483%1998432193469980%1999514784383785%2000311932711487%20016374582591%26图1-41993-2002年全国劳动争议处理方式情况此图根据1994-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制年拉大.
这表明在争议总量递增的同时,当前案件本身也日趋复杂化,争议案件过程中逐渐显现出当事人双方矛盾可调和性较小,通过调解说教方式快速化解矛盾的可能性越来越小,案件处理难度不断加大.
6、经济发达地区劳动争议多北京、上海、江苏、浙江、山东、广东六个经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区(见表1-4、表1-5),表1-41999-2002年六地区劳动争议案件数情况年份北京上海江苏浙江山东广东全国所占比例(%)19995234785317185556874503966012019169200074801104626776645492042627413520664.
520011064713551296828902117392034815462161.
42001385144631181092150024061841159.
53955017874415027913068812128992288707924654313034509254293341877314833279324223724577340722505414234712253891506012789289950479350963466947027351552293995312890020000400006000080000100000120000140000160000180000200000结案案件数仲裁调解仲裁裁决其他方式1993199419951996199719981999200020012002(年)2726748316此表根据2000-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制2002年六个地区共计发生劳动争议案件108499件,占当年劳动争议案件总数的59.
5%.
集体劳动争议数共计5639件,占当年集体劳动争议案件总数的51.
1%.
几年来,广东省的集体劳动争议案件数逐年大幅下降,已由1999年占全国集体劳动争议案件总数的48%下降至目前的16%.
山东省集体劳动争议案件数激增,2002年的增幅高达132%.
表1-51999-2002年六地区集体劳动争议案件数情况年份北京上海江苏浙江山东广东全国所占比例(%)19992423167364303724341904371.
220004375219244234482475824763.
420014496129744335562397984755.
120025484001198434129117681102451.
1此表根据2000-2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制二、我国劳动争议产生的原因剖析引起劳动争议和影响劳动争议状况的原因除企业劳动关系矛盾日益激化外,还包括劳动争议处理机制本身等方面的原因.
根据《劳动法》的规定,我国目前处理劳动争议实行的是"一调一裁二审"的单轨制,并且将仲裁作为处理劳动争议的必经程序.
从目前状况来看,存在着以下几个方面的问题:1、审理周期过长规定仲裁前置原则的本意是为充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长,及时解决劳动争议,减轻人民法院的压力,这一原则在实践中也确实发挥了一定作用.
但随着市场经济发展,劳动争议的内容越来越复杂,劳动争议的总量持续大幅度上升,以仲裁前置为前提的"先裁后审,一裁两审"的劳动争议处理体制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要.
劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程,时间过长,不利于案件及时了结,往往造成案件久拖不决,增加了当事人解决争议的成本.
特别是在仲裁期间,由于人民法院为无法介入,而仲裁机构又没有查封、冻结资产等民事强制措施的权力,致使28劳动争议的一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产,仲裁裁决书成了无法执行的一纸空文.
2、衔接不顺畅劳动争议诉讼对劳动仲裁的判断及处理支持不够.
在当事人起诉后,劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决即不发生法律效力,人民法院不对劳动争议仲裁委员会的处理过程和结果加以评判,而是按照法院的职能,依照《民事诉讼法》规定的程序,对劳动争议案件重新进行审理.
这种做法将大量的劳动仲裁工作化为无用功,极大地浪费了国家人力资源和财政支出.
3、劳动争议仲裁时效的规定不尽合理劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁,而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度.
我国《劳动法》第82条规定:"提出仲裁要求的一方自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.
"1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条的规定:"劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日".
1994年8月16日原劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第23条如何理解的复函》中指出:"知道或应当知道其权利被侵害之日",是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日.
根据上述规定,"知道或应当知道其权利被侵害之日",是劳动争议仲裁申诉时效的开始.
但是,原劳动部的这项规定及原劳动部办公厅的这种解释不符合《劳动法》的立法宗旨,不能很好地保护劳动者的合法权益.
按《民法通则》的规定,一般的债从当事人知道或应当知道权利受侵害有两年的诉讼时效,并且还有中止、中断、延长的规定.
相比之下,劳动法所规定的申诉时效本身就只有60天,而且又无中止、中断、延长的规定,对原来属于不平等主体的劳动者来说,将"争议发生之日"界定为"知道或者应当知道其权利受侵害之日"是不公平的.
4、劳动争议仲裁受理范围狭窄目前,我国劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围只限于29《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议,虽然包括了劳动争议的基本类型,但随着劳动关系的日益复杂,一些不在法定受案范围内的特殊劳动争议不断出现,如因停薪留职、签订承包合同引起的争议,离退休人员与原单位之间的附随主体间发生的争议,以及劳动者因组建工会等政治权利的行使与用人单位发生的争议等.
这些争议由于没有明确规定在法定的受理范围中,仲裁机构对此不予受理的同时,劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利,劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下,往往采取一些过激手段,引发大规模的上访、静坐示威,影响社会的稳定,给国家和企业生产造成损失.
5、劳动争议仲中的举证责任规定不明确民事诉讼程序中适用"谁主张谁举证"的原则,行政诉讼中适用"被告负举证责任"的原则,即由作出具体行政行为的行政机关举证.
劳动争议仲裁中的举证责任规定得不甚明确,《企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款只笼统规定"仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据",从而导致在仲裁实践中难以把握,很多仲裁机构适用民事诉讼中的谁主张谁举证的原则.
劳动争议的当事人之间既有横向的平等关系,也有纵向的隶属关系,因而这种举证原则显然对劳动者是不公平的,不利于对劳动者的保护.
造成了劳动者对仲裁结果不服,从而向法院提起诉讼的案件增多.
6、劳动仲裁工作缺乏必要的和有效的监督机制和纠错机制《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动仲裁的基本制度,但对劳动仲裁的监督程序则没有规定,具体体现在:发现发生法律效力的仲裁文书确有错误而得不到改正,个别仲裁机构违反法定程序的行为得不到纠正,个别仲裁工作人员的过失或违法乱纪行为得不到查处等.
这些问题不仅影响到当事人的合法权益,而且影响了办案质量,妨碍了仲裁的权威性和严肃性.
7、劳动仲裁机构力量不足由于国家和社会对劳动争议仲裁机构在财力和人力投入有限,使得这些机构组织在面临当前社会转型期劳动关系极其复杂、劳动争议数量日益增多、类型日益多样的情况下力不从心.
同时,现阶段劳动仲裁机构仲裁人员的专业素质和业务技能的局30限,也使其难以承担起在解决纠纷的同时形成规范和指导性政策的功能,从而极大地影响了它们的作用和威信,也增加了当事人在仲裁后起诉的比例.
这种情况进而可能导致仲裁权威的降低和法院压力的增加,而法院的劳动争议案件增加和劳动争议诉讼的常规化,将会使劳动争议程序复杂化,劳动争议处理的机会成本增加,并可能导致劳动立法和社会保障部门与司法机关之间的冲突.
三、建立高效的劳动争议调解与仲裁机制1、遵循劳动争议调解自愿原则自愿原则是指调解委员会在受理争议、调解争议、达成协议、履行协议的整个过程中,必须尊重双方当事人的意愿,采用民主说服教育方式,不得以权压人、以势压人.
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定:"调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则,经调解达成协议,制作调解协议书,双方当事人应自觉履行.
"自愿原则包括以下几个方面的内容:第一,自愿申请调解.
只有劳动争议双方当事人都同意调解,并向企业劳动争议调解委员会申请调解时,调解委员会才能予以调解,这是劳动争议调解的前提条件.
第二,自愿达成协议.
调解协议的达成必须基于双方的自愿,调解协议明确的是非界限,权利义务,都必须是出于双方的自愿,不得强求当事人接受调解人的意见,不得违背当事人的意愿,强行做出决定.
第三,自觉履行协议.
和解协议书不具有法律约束力,由当事人自觉履行,调解委员会可以通过检查督促,动员双方如期履行,但不得强制当事人履行.
如果当事人反悔,仍可向上一级劳动争议调解委员会提出进一步调解的要求,或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.
2、充分发挥劳动争议调解委员会的功能通过企业劳动争议调解委员会的积极工作,大量的劳动争议案件通过调解方式在企业得以解决.
我国劳动争议调解委员会劳动争议案件调解成功率一直保持在80%以上的较高水平,但企业31劳动争议调解委员会接受的劳动争议案件数却逐年大副递减,为充分发挥劳动争议调解委员会的作用,我们建议采取以下措施:第一是制定法律法规督促企业设立劳动争议调解委员会.
我们建议应通过法律规定企业必须建立劳动争议调解委员会.
第二是扩大企业劳动争议调解委员会调解的劳动争议范围.
《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第三条规定了调解的劳动争议范围.
但是在调解实践中,有一些劳动争议虽不在法定范围内,比如雇员下岗争议、企业房改争议等涉及众多雇员的切身利益的争议,却有可能通过调解妥善解决.
我们认为,从维护劳动者利益的原则出发,凡是有可能通过调解解决的劳动争议企业调解委员会都可以受理,并通过实施调解使得争议得到解决.
第三是大力加强企业劳动争议调解委员会的组织建设.
要在企业逐步建立一支熟悉劳动法律法规政策、群众威信高的劳动争议调解员队伍,做到组织落实、人员落实、制度落实、经费落实,有条件的企业可配备专职调解人员,积极开展劳动争议调解工作.
3、加大劳动劳动保障监察力度目前,通过劳动保障监察维护劳动者和用人单位合法权益已初步被社会认同,也深受用人单位和劳动者的欢迎.
国家应该以全国统一的规范,建立类似工商、税务、质监、环保、城建的执法机构,在劳动保障法制建设上有规范统一的机构、人员编制、经费和管理制度与责任体系.
在日常工作中,加强调研,掌握动态,加大劳动保障监察力度,尤其是在养老保险费征缴、劳动合同的订立和解除、克扣和无故拖欠工资等方面的监察力度.
只有这样,才能在维护劳动者的合法权益的同时,也创造出公平的市场竞争环境,减少企业违法用工行为.
在目前人力有限的情况下,可在一些大企业内部聘任监察员,监督企业实施劳动法的情况,更好地发挥内部监察员了解企业情况,能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势,尽量将劳动争议消灭在萌芽状态.
4、建立高效的劳动争议仲裁机制(1)改变仲裁前置原则,建立"裁审分轨,各自终局"的分轨制劳动争议处理程序32为适应我国劳动争议继续大量增加的趋势,及时处理劳动争议案件,我国在劳动争议处理程序上应建立"裁审分轨,各自终局"的双轨制体系,即劳动争议发生后,当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁,也可以向人民法院起诉,但当事人必须选择其一.
选择仲裁的,不得就同一案件再向人民法院起诉,仲裁经两级裁决后为终局裁决:选择起诉的,则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁,争议经两审审理后为终局判决.
建立劳动争议双轨制处理程序,能够消除仲裁前置原则所带来的弊端,一方面拓宽了劳动争议处理的途径,便于主体多渠道解决争议,保障了诉权的完整,并且赋予主体意志自治权,有利于保护当事人的合法权益;另一方面仲裁机构和人民法院进行合理分工,案件裁审分流,有利于提高劳动争议案件解决的整体质量和效率,充分发挥劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能.
(2)扩大劳动仲裁机构的受理范围从发展的眼光和国家依法治国的大局出发,我国应尽快扩大劳动争议的受理范围,所有的劳动争议均应列入劳动争议仲裁的受理范围,这是符合我国社会主义市场经济发展的需要和《劳动法》保护劳动者合法权益这一立法宗旨的.
而从世界范围的发展趋势看,当前发达的市场经济国家也正将劳动争议的受理范围扩大到"雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生的一切争议".
因此,我国应尽快形成全方位受理劳动争议的格局,以保护劳动者的合法权益,全面调整劳动关系,适应市场经济发展的需要.
(3)确立区分举证责任原则根据劳动争议双方当事人在争议中所处的地位,应区别采取以下两类举证责任:一类是因履行劳动合同发生的争议,实行谁主张谁举证的原则.
劳动合同是劳动者与用人单位在平等自愿、协商一致的原则下签订的,双方在劳动合同中地位平等,是一种平等关系下发生的争议,一方的违约事实和由此造成的损害,当事人的感受最为直接,也最清楚,因此由主张一方举证合情合理.
另一类是因开除、除名、辞退违纪雇员发生的争议,实行举证责任倒置的原则,即由作出决定的用人单位负举证责任的原则.
这是因为这类争议是基于隶属关系发生的,用人单位和劳动者的地位不平等,一方是管理者,另一方是被管理者,用人单位掌握处分33雇员所依据的法律、法规和政策文件,企业制定的规章制度以及雇员的考勤登记等证据,而劳动者对此则不具有举证能力.
而且用人单位作出处分决定,也必须依据雇员违纪的事实和证据才能作出,如提不出充分的证据,证明用人单位对雇员的处分是错误的,其在劳动仲裁中将丧失胜诉权.
确定这一举证原则,有利于维护劳动者的合法权益,促进用人单位依法办事,提高劳动争议仲裁的办案质量和效率.
(4)完善劳动仲裁监督程序.
完善劳动仲裁监督程序,保护劳动者的合法权益,及时弥补和消除仲裁机构的错误决定给当事人造成的损失,依法化解矛盾,对维护社会稳定有重要的意义.
对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误,仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪行为,应在立法上建立仲裁监督机制,明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权.
对发现下级仲裁委员会的仲裁文书确有错误的,有权直接处理或者责令下级仲裁委员会重新处理.
另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳动争议处理工作的法制宣传,增加劳动争议处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道.
第四节规范企业用工行为,保障劳动者合法权益中国进入WTO以后,必须加快与国际市场接轨的速度,在关注国际市场和提升企业自身的国际竞争力的同时,也必须重视国际市场的游戏规则,不尊重国际游戏规则,企业就无法参与国际竞争.
而企业的社会责任,也是国际游戏规则中的一条.
企业社会责任运动和SA8000标准正在形成一道劳工贸易壁垒,对我国外贸出口造成了巨大的影响,西方发达国家不断以我国某些企业劳工状况不好为由抵制其产品出口.
跨国公司也普遍开始关注我国企业的劳动环境条件、劳工福利以及劳动报酬.
几年来,沃尔玛先后在广东深圳、东莞和福建莆田等地设立了30多人的劳工监督部门,沃尔玛、家乐福、耐克、锐步、阿迪达斯、迪斯尼、美泰、通用电气等60多家跨国公司在我国已经检查了10000多家工厂,50000多家工厂被要求随时接受检查.
一些劳资关系和34谐,遵守劳工标准的工厂得到更多定单,获得更大发展;一些违反劳动法规,劳资关系紧张的工厂被取消供应商资格,甚至被迫关闭.
但也正是这些压力促使我国企业关注员工的权益问题,在一定程度上帮助我国企业改善了员工的工作环境和权益、福利状况.
因此中国企业应该加强对企业社会责任标准的探索与研究,我们提倡的是反对社会责任标准认证中的歧视性和不公平标准,但不是反对社会责任本身.
这也是我们对待SA8000社会责任标准的态度.
国内企业拿到SA8000以及其他社会责任标准的认证并不是目的,真正做到规范企业用工行为,保障劳动者合法权益才能说中国的企业得到了进入国际市场的通行证,否则,即便一时通过了SA8000认证,也是不能上路的.
一、树立企业经营者和职工的现代劳动管理观念和意识在企业管理和企业文化中体现出以人为本的企业发展理念的基础是企业必须改善劳工环境,保护劳动者合法权益.
因此首先加强企业经营者的现代劳动管理意识对稳定劳动关系,调动企业一切积极力量,自觉维护劳动法律权威和劳动关系和谐将发挥不可估量的作用.
现代企业劳动关系管理的内容不仅包括法律的要求,更多地则体现了道德的要求,也就是企业经营者的社会责任意识.
在一定程度上说社会责任是市场经济的灵魂,是建立诚信社会的基础,而诚信又是市场经济正常运行的前提,因此社会责任是在市场经济活动中所形成的企业应普遍遵守的规则,其最低要求就是企业应当遵守国家有关劳动关系方面的全部法律法规.
现代劳动关系管理要求企业经营者在追求自身合法权益的同时,以善意、主动的方式履行义务,尊重他人利益,不得损人利己.
这种社会责任包括职工享有的工作条件、劳动报酬、安全保障、教育培训,以及是否造成环境污染、资源浪费等.
企业在市场竞争中自觉承担相应的社会责任,就容易在公众中获得更高的信任度,这将形成一笔可观的无形资产,使其产品和服务对消费者具有更大的吸引力.
国际劳工组织提出的体面劳动四项原则,即保障工作中的基本权利、增进就业、增强社会保护、开展社会对话和三方机制,应是正确处理企业劳资关系的基本理念和要求.
因此企业经营者应该认识到现代企业劳动关系管理水平的高低与其获得经济收益在更大程度上是一致的.
经营者树立现代劳35动关系管理意识对于企业的发展具有非常的意义.
其次企业职工法律意识的提高和观念的转变对劳动关系的稳定可以说是至关重要的.
一是提高广大职工法律意识,尤其是农民工的法律意识是当务之急.
建立良好的企业劳动关系不仅是国家和企业的责任,职工本身也应当加强学习,这种在企业中的学习应当是主动的、积极的、富有创造性和符合自身条件的,而不是被动的接受管理者的指挥.
提高自我激励、自我管理和自我评价的水平,提高个人素质和再就业能力,加强维权意识,掌握维权程序和方法,摈弃个人利益至上的观念.
二是改制分流企业的职工应当改变长期在国企养成的对企业的严重依赖观念,努力调整企业改制过程中自身面临再次择业的失落感和不平衡感.
必须认识到国家针对因长期计划经济所导致的国有企业用工总量过大、人浮于事和经济效益不佳的事实而提出的"实行鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程"不仅是形势所迫,大势所趋,而且也是保持经济发展,提高企业可持续发展水平的必要措施.
当然,政府和企业也必须认识到改革的成本不应该也不能全部让职工来承担,否则,他们眼前利益受到巨大损害,不管如何宣传这是符合他们长远利益的措施,都不会使他们成为改革的拥护者和支持者.
二、提高企业人力资源管理水平人力资源与物质资源和资金资源组成现代企业的三大资源,它是企业最活跃、最积极和最宝贵的资源,被称为"第一资源".
在现代企业制度日臻成熟的公司里,对人力资源部门的重视和投入程度,都是相当大的,可谓举足轻重.
因此我国的企业必须树立以人为本的观念,推行人性化的管理,改变企业事实上的"人事管理"为真正意义上的"人力资源管理".
企业应当通过激励、调动和发挥职工的积极性和创造性,引导职工去实现预定的目标.
运用行为科学,重塑人际关系;增加人力资本,提高劳动力质量;改善劳动管理,充分利用劳动力资源;建设企业文化,培育企业精神.
企业必须加强具有前瞻性的工作,营造良好的文化氛围,增强企业的凝聚力、战斗力,激励职工的工作热情.
企业的人力资源管理必须能促成一种职工之间公平竞争、友好合作的工作关系.
这将是职工是否敬业、是否离36去的主要标准.
企业应该树立一种职工与企业之间不但存在着经济契约,而且还存在着"心理契约"的观念,这意味着良好的工作环境不仅是高昂的薪酬和福利,更重要的是它包含了平等、无歧视、安全卫生、通过对话解决冲突等要素.
也就是说,企业的人力资源管理质量与企业的核心价值乃至核心文化密切相关,是和谐的劳动关系的基础,也是企业得以长期发展的根本,它是一项富有远见的投资,关系到企业劳动关系的好坏,也关系到企业的前途和未来.
一些成功的国际大财团,往往不惜重金进行人力资本投资与教育.
因此企业应当从企业的目标与任务出发,对人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划.
要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励制度,突出薪酬多元化的特点,促使薪酬结构合理、分配形式灵活、激励手段多样化,最大可能地激发人力资源的创造性.
企业应当进一步建立和完善以岗位工资为主的基本工资制度,将过去"工资随人走"的分配方式,改变为"工资跟岗位走"的分配方式,这是分配机制的根本性变化.
建立和完善企业劳动争议调解委员会.
一般的纠纷可以先通过企业的劳动争议调解委员会来调解,努力把矛盾化解在基层,消除在萌芽状态.
三、完善企业民主管理和集体协商机制首先加强企业民主管理制度是建立和谐共赢劳动关系的有力保证.
一是完善职代会制度,从制度上安排职工进入董事会等机构参与企业决策与管理,使职工与企业形成了利益与共、休戚相关的共同体,职工主动性、积极性、创造性的发挥有了动力保证.
如美国联合航空公司在持续多年亏损以后,职工用未来工资的15%为代价,换取了公司55%的股权,并在董事会的12个席位中取得了3个席位,着手参与企业管理,使得联航一年即扭亏为盈.
二是建立有效对话机制和激励机制,使职工对企业的长期发展给予了更多的关注,而不再盲目追求企业短期利润和红利,企业资产配置更趋优化、合理、这对于企业尤为重要.
三是增加管理透明度,进一步规范厂务公开.
纠正厂务公开37只是涉及职工切身利益的问题公开的落后观念,树立职工全面参与管理的意识,并使之制度化,消除职工与企业管理者信息不对称的状态,这最终将有利于企业长期发展.
如美国最大的实行职工持股制度的威尔顿钢铁公司,其总经理要求中下层管理干部让出一部分管理权给职工,并保证各级领导对职工的任何质询和建议必须做出负责的及时的答复,同时在企业内建立24小时开放的"上下沟通热线电话",有效地消弭了管理者与职工的信息不对称状态,取得了良好的效果.
四是决策权的下放是以人为本管理趋势的具体体现.
决策合理与否在很大程度上决定工作的成果,决策不是高层管理者的专利,企业各层次的职工都有需要进行决策,它贯穿于整个企业经营过程当中.
运用多种形式和途径开展企业对话和民主管理工作,对大大减少企业劳动关系矛盾起着不可估量的作用.
也将有力地促进我国新型、稳定、和谐共赢的劳动关系的建立,维护社会稳定大局.
其次推行平等协商和集体合同制度,建立稳定协调的企业劳动关系.
一是提高集体合同覆盖面.
平等协商和集体合同制度作为企业民主制度中的首要内容是调整劳动关系的重要手段和机制,当前重点要在非国有制企业和困难企业中推广.
在新建企业和小企业比较集中的地区、行业,可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度.
二是努力坚持在平等协商基础上签订集体合同.
要充分认识平等协商的重要性,平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序,也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段.
三是要坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来,立足企业的具体现实,把劳动关系中最要害、企业和职工最关心的问题,作为平等协商、集体合同的重点,并在协商过程中努力加以解决,在集体合同条款中具体加以体现,不断增强集体合同的针对性和实效性.
集体合同的内容要根据企业自身的特点和状况来确定,使规定细化、量化,具有可操作性,对最低工资、休息休假、职业安全卫生、劳动保险等项目的规定应当既要依法又要结合企业的实际情况.
38四是积极推行工资集体协商.
有条件的地区,要全面推进企业实行工资集体协商,在工资集体协商方面有较大进展.
在国有企业,通过推进工资集体协商,进一步完善企业工资决定机制.
在已经建立工会组织的非公有制企业,以工资集体协商为突破口,逐步将协商内容扩大到涉及劳动者权益的各项基础标准.
五、加快劳动法制建设首先完善调整劳动关系的基础性法律法规.
一是根据劳动关系复杂化和多元化的特点以及我国就业形势严峻和多种经济成分并存的现实,充实《劳动法》的内容.
这些内容应该做出适应社会主义市场经济体制的修改,明确促进就业的目标、手段和措施等.
针对拖欠工资的现象增加收取就业保证金的规定.
从法律上规范诸如集体合同、集体协商和厂务公开等企业民主管理制度.
二是进一步明确签订劳动合同的责权利,增加对事实劳动关系的规定,对各项社会保险的适应范围、资金筹集模式、待遇支付原则等基本问题均应作出统一规定,完善劳动争议处理的体制,提高劳动争议解决程序的时效性,劳动争议处理改为或裁或审由当事人决定以及两裁终局.
其次完善相配套的法律法规,实现依法协调劳动关系.
一是积极推动将《劳动合同法》、《劳动争议处理法》等列入国家立法计划.
二是要针对当前劳动工资立法滞后的状况,积极主动地推进地方劳动工资法规建设,并借鉴上海、浙江等地方加强有关劳动工资法规工作的经验,争取将修订《工资支付暂行规定》、《企业最低工资规定》等行政规章列入立法计划.
三是加紧研究制订有关非全日制就业的劳动工资政策.
针对目前非全日制就业发展中存在的有关劳动关系、工资支付以及其他方面的政策法规滞后的状况,开展对这一问题的研究并制订相关政策法规,以促进非全日制就业的健康发展和维护广大非全日制就业人员的合法权益.
最后完善《劳动合同法》和《集体合同法》.
一是我国加入WTO客观上要求劳动法律制度更加健全和明晰,因此完善配套劳动法律制度,提高立法层次,尽快制定专项立法是当前十分迫切39的任务.
尤其是规范劳动合同运行,健全有关劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定,加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的惩罚力度.
针对当前存在的灵活就业形式,补充增加调整小时工等非全日制用工签订劳动合同的规定.
通过立法加强劳动合同管理,完善劳动合同制度.
在劳动立法上要纠正劳动法律法规片面强调保护弱者的错误观念.
二是完善集体合同制度必须从工会的重新地位入手,使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变.
我国应针对集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》,详细规定工会在集体合同签订以及履行的权利义务,为工会转型提供法律上的依据.
特别是对工会违反集体合同的责任应当明确立法.
从法制上规范三方在集体协商和集体谈判中的地位和权利义务,为三方在协调劳动关系方面提供法律保障.
六、进一步加强协调劳动关系三方机制建设目前,要把深化企业改革、进行经济结构调整以及促进再就业等方面涉及的劳动关系政策作为三方协商的重点.
各地应该根据国家协调劳动关系三方会议确定的工作要点,着重在机制建设方面下功夫,注意研究借鉴国外三方协调机制方面的经验,在协商议题的确定、协商形式、协商结果的实施等方面探索符合我国国情、切实有效的三方机制运作模式.
一是继续推动三方机制组织建设.
要在有条件的市、县推进建立三方机制,研究探索三方机制的运作模式,探索建立适合我国国情的三方机制专门工作委员会.
二是加强三方在维护稳定方面的配合.
建立对重大不稳定因素及突发事件的信息沟通、隐患排查和处理机制,进一步完善预案和防范措施.
三是研究借鉴国际经验.
组织国外三方机制考察,学习、借鉴国外三方机制的做法和实践,探索适合我国国情的三方机制运行模式,增强三方机制在协调劳动关系方面的作用.
四是指导规范国有企业分流富余人员工作.
认真贯彻全国再就业会议精神,对国有企业裁员、主辅分离、辅业改制分流安置富裕人员进行规范指导.
40五是切实做好劳动争议特别是集体争议的预防工作.
落实三方仲裁原则,研究论证兼职劳动仲裁员管理办法,加强对兼职劳动仲裁员的培训,提高兼职仲裁员办案参与率.
第五节案例分析案例一:宝钢做好国企主辅分离及职工安置现在的宝钢是在1998年11月17日以后组建的,有控股子公司17家,其中钢铁业公司有16家,是一个相当大的公司.
2002年末,其利润总额是70.
08亿元.
关于宝钢的主辅分离,公司的领导在宝钢的建设初期就已经注意到了.
建设之初,公司就把宝钢的一些辅业,比如学校、医院、幼儿园、职工住房等的管理交给地方了.
从1985年9月宝钢一期工程投产建成投产以后,公司制订了三大任务:一个是搞好生产,一个是带好队伍,一个是跟上世界的先进技术,逐步把后勤剥离出来.
98年11月17日上海宝钢公司成立组建以后,党中央对宝钢提出了很高的要求,就是让宝钢办一流的企业,办成我国钢铁精品生产大基地,一个新工艺、新材料、新技术的研发基地.
宝钢集团公司组建的时候,把上钢、梅山的企业联合组建起来,宝钢这样的国有老企业在这种情况下要建成两个基地,办一流企业,困难很多,与党中央对宝钢提出的要求很不相符.
公司领导认为,一个方面要抓精品基地的建设,进行结构大调整,因为上钢企业、梅山企业进来,其设备等等方面都很落后,主要做的是人往哪去,钱从哪里来.
另一方面就是节约分流.
当时宝钢方方面面需要投资的公司很多,有800多家.
这几年经过全面的整合,基本上是砍掉了一半.
人数现在是10.
3万人,纯粹减员7万多.
这几年大量引进人才和应届高校毕业生,钢铁劳动生产力有所提高,原来人均生产100吨都不到,现在达到400吨了.
1、宝钢的主辅分离的主要成果第一,不断推进原宝钢的主辅分离的工作.
宝钢在1986年10月成立开发公司以来,就实行主辅分离,成立了12家以生产生活辅助相关的子公司.
当时宝钢领导人就已经意识到人多不是好事,通过分离,公司主体现在只有16000多人左右.
41第二联合组建以后,及时对上钢这个老企业进行主辅分离.
把宝钢作为一个样板,经过改制,有79家企业进行了分离.
上钢、梅山两个老企业通过分离之后,只有3万多人.
第三,社会职转移.
比如医院、学校等,上海医科大学就看中了宝钢医院,而对学校则采取或者停办或者想办法转让出去,甚至有的学校就改制为独立法人运作,再有就是由职工承包或者是由外面的企业来接纳过去.
宝钢的公安局现在叫做上海市公安局宝钢分局,这方面的人员也就分离出去了.
第四,宝钢要考虑发展的问题.
宝钢还是要以钢铁为主业,不占优势的一些企业要想办法转让出去,对一些分离出来的小公司,进行改制,让职工购买.
另外一些公司实行退二进三,进入第三产业.
第五,就是清理子公司.
宝钢组建的时候有800多家子公司,从2000年开始清理子公司,经过调查,很多领导都领导着下属很多子公司,最后钱都不知道投到哪去了,后来宝钢将四级以下的子公司全部都剥离了,现在就剩下400多家.
宝钢集中优势培育一些多元产业,比如化工、IT等等一些有市场竞争力,占有一定市场份额的企业.
第六,减员分流.
有三万多职工内部退养,还有一部分是通过劳务输出搞一些项目安置分流人员.
具体做法是:集团公司联合组建以后对这项工作进行进一步的深化.
具体的做法归纳为以下几个方面:第一方面,首先要确定需要分离的辅业,分阶段的推进.
就是把钢铁主业作为其发展的方向,把担负着社会职能、生活辅助、生产辅助的企业作为主辅分离的对象.
第二方面,宝钢大概经历了三个阶段:第一个阶段,首先把部分辅业从主体中分离出来,并让它独立的运行.
考虑到职工思想的转变,特别是90年代以前,80年代的社会保障体系、人的观念都比较落后,所以分离之初,被分离企业的劳动关系、企业之间的经济关系还有资产关系都不是完全分离,而是继续扶持一段时间.
第二阶段,给一些压力,通过一段时间的运行,让他们自己42去市场找活,逐渐的分离出来,这时候职工的思想观念开始逐步转变.
公司则开始从一个主体,三个关系方面作进一步的规划.
一个主体主要是指法人地位是不是能够得到真正的确立.
三个关系是辅业分离出来以后,跟主体的资产关系是不是清晰;其次是经济关系,经济关系主体要按照市场准则来办理,就是优先不优价,业务可以提供,但是价格不会优惠;第三个关系就是指职工的劳动关系与企业分离,原来宝钢有一个帐户,分离出来以后,剥离的子公司必须为员工建立一系列的手续.
假如这个企业分离出来以后,在市场上没有竞争力没有生存能力,宝钢会想办法将其重新整合,鼓励职工购买,有的职工认为机制转换以后能将企业搞好的,就会带一批员工将企业盘下来.
第三阶段,分离出去的公司,作为生产服务和生活辅助服务,和主体是不可分割的.
因此集团对分离的企业实行"扶上马送一程"的政策.
比如开发公司,1986年刚成立的时候,宝钢除了资金上给予一定的支持,然后就是多给项目少给补贴.
这样开发公司能够做的又是集团主体外围需要的,就首先给它做.
现在除了衣、住、行以外,像厂区的绿化、消防器材、道路、桥梁、厂房维修、废旧资源的回收等等都给了开发公司.
他们就可以拿这些东西到外面加工处理,这样就又可以赚一笔钱,能够养活一批职工了.
开发公司在业内市场保证的情况下,才有力量开拓业外的市场.
开发公司组建的时候,销售额只有1400万,2001年已经达到62亿,利润近两亿,资产超过了45亿.
现在还涉及高新技术领域,搞一些金属材料、仓储、贸易等很多产业,成为宝钢多元发展的一支生力军.
应该说开发公司为宝钢主体的发展做出了巨大贡献.
宝钢二期、三期的6千多人都是它安置的.
集团公司作为投资者,由于分离出去的资产还是整个集团公司的,作为资产所有者享有资产的收益权.
子公司的法人代表是集团公司任命的,对控股子公司是通过董事会进行管理.
由于比较好的处理了集权、分权,开放搞活、加强管理,服务主体走向市场的关系,分离的企业到市场上开拓业务就很有积极性.
比如,开发公司62亿的销售额中,实际与宝钢主体的业务只占10%,其余均是开发公司在市场上获取的.
第三个方面,将辅助资源重新组合.
90年代中期以后,我43国的经济环境已经发生了很大变化.
由供给不足转向需求不振,市场由卖方市场转入了买方市场.
宝钢经过多年的经营对分离出来的企业又进行了重组和整合,实行分行业分类进行管理.
另外将分离出来的小企业转让给相关的大公司,或者授权大公司进行管理,这些都是在内部进行的.
对符合集团公司发展战略的企业,进行有效的资源重组,对于不符合集团公司发展战略的企业采取果断的退出战略.
对那些尽管和宝钢的主业不一样,但其有一定的安置与生存的能力并且有市场前景,对再就业是有利的企业,鼓励职工购买,自行组织多种所有制的经济实体.
宝钢经过资源的重组除了钢铁主业外,像国贸公司、宝钢开发公司、化工公司等等都在市场上有一定的竞争力.
2、宝钢减员分流,安置就业为提高劳动生产力,宝钢也采取了人员分离的措施.
宝钢联合组建四年多以来,减员措施经历了3个阶段:第一个阶段是集中分流妥善安排的阶段.
由于结构调整力度大,分流人员非常集中,大部分企业职工年龄偏大.
结构调整,关停落后的生产工艺导致有些职工情绪很激动,出现了在厂区拦领导的车等情况,这种情况主要集中在1998年到2000年.
宝钢在这方面采取一些平稳的措施将人员分流.
2000年宝钢减员分流就达到了3万多人,这就为宝钢的精品基地建设赢得了时间.
第二个阶段是实施工作的重点转移阶段.
从2000年末到2001年,由于减员工作发展的要求和外部环境的变化,集团实施再就业工程的转移,确立拓展就业渠道,制定了一系列相关的措施,使再就业工作呈现比较良好的局面.
第三个阶段是全面推进就业和再就业阶段.
2000年集团公司再就业工作进入一个新的转折点,宝钢领导认识到就业是最积极、最根本的保障.
从这个认识出发,集团公司及时调整了持续多年的减员分流政策,从政策上引导企业.
集团公司和子公司两级单位之间互相沟通、增强信心,共享信息资源,对外扩大就业面,对内深入的挖潜.
宝钢在减员分流和再就业工作的做法上设立各项扶持和奖励政策,推动再就业工作.
一是设立再就业专项资金,由于这些困难企业根本没有力量减员,进行结构调整,为了加大对冶金老44企业产品结构调整的力度,帮助困难破产企业作好分流再就业工作,集团公司设立专项基金用于困难企业和破产企业解决分流工作.
五年来集团公司用在这方面的资金达16.
3亿元,而且起到了很好的作用,减员分流比较平稳.
二是冶金企业调整力度非常大,裁减下来的人员较为集中,他们技术单一,缺乏就业能力,所以宝钢采取3个年龄段的政策.
对大龄职工提高生活补助费,让他们回家休息.
对于低龄的,在提高他们的经济补偿以外,再给一次性奖励,让他们离开企业.
对中间年龄段的职工则采取加强培训,提高技能和就业竞争力.
利用上海市的"四零、五零"指标以及劳务输出等方式帮助他们就业.
如果这些职工就业的话,从宝钢的专项资金里给予他们适当的补贴.
个人收入降一点,通过工作挣一点,企业再补贴一点.
三是设立集团公司再就业创业基金.
这是为了鼓励职工创业,自谋职业,支持辅业走向社会而实行的一种创业奖励办法.
从2000年开始,由集团公司行政与工会共同出资.
目前基金总额从开始的200万增加到2001年底的500万.
四是开展"金点子"互助活动.
为了广泛发动职工干部关心我们的下属职工,关注再就业工作,掀起了集团公司良好的再就业氛围,开展"金点子"互助活动,发动全体职工为下岗职工出主意想办法.
凡是成功为下岗职工介绍就业的,集团公司给予一定的奖励.
从2001年开始,已经有1248名职工为下岗职工找到了就业岗位,获得100多万的奖励,而这些职工干部把获得的奖励都送给了困难的下岗职工.
因此可以说他们是从内心真正的想为下岗职工解决就业的问题,而不是为了拿奖励.
五是,对再就业培训的资助.
根据上海市政府的政策,对参加再就业培训或者劳务输出培训的下岗职工,集团公司都拿出资金给予补贴,甚至有些是全额补贴.
在强化就业指导服务方面,宝钢构建了较为广泛的网络信息,与市政府以及区县职介所合作共同提供就业信息网络.
宝钢与一些单位积极合作寻找就业岗位.
诸如像上海卷烟厂、建设银行、上海大众汽车公司等等先后都吸收了宝钢数百名职工再就业,这个渠道是宝钢再就业管理中心和各单位在沟通信息加强联系方面进行的合作.
现在宝钢集团公司就业服务中心的业务45已经并入了人力资源管理部.
首先,宝钢子公司也积极开拓就业岗位.
比如宜城保管公司,把一些废旧器材,以及钢铁切出来的边角料,卖给一些民营企业,价格不变.
然后由宝钢出资,民营企业解决一定数量的就业名额.
边角料经过切割,可以更高的价卖出去,效益很好.
有时投资300万可能一、两年本就可以赚回来了.
第二,以商机换就业.
由于宝钢是钢铁制造企业,要用很多的辅料.
因此宝钢与一些辅料供应商洽谈在保证供货质量的前提下,帮助宝钢解决一部分员工的就业.
很多子公司通过多种就业渠道帮助职工找到就业岗位.
第三,对创业带头人加强跟踪服务.
宝钢对很多改制的企业的情况和困难,都非常关心,帮助他们进行这方面的服务.
假如他们有困难,比如像申办执照登记注册等方面的困难,集团公司都会想法帮助协调.
3、对宝钢再就业工作的体会.
第一是集团公司领导对主辅分离工作给予了高度重视,不仅仅是停留在口头上的重视,每年董事会对减员分流工作都要详细规划,明确分工.
集团公司成立了再就业领导小组,由党委书记挂帅,各个职能部门部长参与,这个领导小组经常下基层了解减员分流以及再就业的动态,分析各种潜在的矛盾,制定政策,总结经验教训,对基层的工作给予指导.
在基层也相应成立这种工作小组,所以从组织上和领导的重视上为减员分流,辅业改制提供了有利的保障.
第二是提高企业的竞争力,也是搞好主辅分离及职工安置的一个很重要的因素.
主业的发展成为辅业发展的经济保证,集团公司这些年相继拿出16亿元作为这方面的补贴,如果没有好的经济基础就没有办法提供这样的保障.
第三是加强思想工作帮助职工转变思想.
由于老国有钢铁企业计划经济的烙印很深,企业结构调整,深化改革与自身利益之间是有矛盾的,对这个矛盾员工一开始缺乏足够的认识和承受能力,对主辅分离和减员分流存在自卑感、失落感和恐惧感.
宝钢集团公司在开展减员分流的工作中坚持开展形势教育,通过教育使职工提高对改革和结构调整重要性,必要性的认识.
通过宣传46政府和集团公司制定的有关政策,减轻他们对减员分流的恐惧感.
另外通过各种免费的培训,提高职工的就业技能,增强他们到市场就业的信心.
所以做好职工的思想工作是最根本的.
第四是争取得到地方政府的支持.
减员分流主业改制,除了企业自身的努力,千方百计做好工作以外,还要争取地方政府的支持,这是相当重要的,特别是在集中分流阶段,几百人、上千人分流,如果他们都到市政府闹事就会造成极坏的影响.
因此对于一些重大的问题,宝钢及时和市政府领导沟通和汇报.
具体的减员政策则会跟有关部门沟通,每年的计划都请市政府把关,因此得到市政府的关心支持.
另外宝钢在淘汰污染源,如炼铁炼钢等污染很严重的部门,市政府都给予分流补贴.
案例二:华北制药集团公司以推进建立平等协商、签订集体合同制度为重点最大限度的维护职工合法权益华北制药集团有限责任公司是我国最大的制药企业,位于河北省省会石家庄市.
建成四十多年来,华药稳健经营,逐步壮大,经营范围得到拓宽,销售额持续增长,业绩保持优良,主要经济指标始终处于国内同行业前列,与投产时相比,经营范围由单纯的制药拓展到了生物、化工、农药、商贸等领域,主要产品由5个增加到目前的各种类别的430多个品种,由一家产权结构单一的工厂,发展为有三十多家子公司、多元投资主体的企业集团.
华北制药集团公司为了最大限度地维护职工合法权益,最大限度地保护、引导、发挥职工的积极性、创造性,本着实事求是的精神,从公司的实际出发,认真总结研究几年来企业平等协商和签定集体合同工作的实践,找出存在的问题和不足之处,从而确定自己的工作重点和工作目标,提出切实可行的工作措施,积极探索实现重点工作突破的有效途径.
把进一步理顺劳动关系,推进建立平等协商和签订集体合同制度,作为调动职工生产积极性,提高企业竞争力的重点,以点带面,努力推动企业各方面工作水平的提高.
1、在提高对集体合同认识,加强对集体合同的管理上狠下功夫47为了进一步搞好企业平等协商和集体合同工作,集团公司集体合同监督检查小组对全公司集体合同工作进行了普查,发现这项工作中存在着不可忽视的问题,主要有个别领导和部分职工对集体合同工作认识不到位;有人认为签订集体合同是走形式,对双方的约束力不大;有人认为签订集体合同是对自己的约束,捆住了企业的手脚;有人担心经济效益不好,合同难以兑现.
除此之外,有个别单位集体合同运作还不够规范,集体合同(草案)没有经过双方代表充分协商和职代会审议通过,而是由少数人草率商议了事;有的集体合同条款脱离本单位实际,可操作性不强;有的行政领导对履行集体合同不严肃、不认真,随意性较大,使得部分条款兑现难.
针对存在问题,他们采取措施进一步加强对集体合同工作的管理,着重从以下几方面实现突破:(1)加大对建立平等协商、签订集体合同制度重要意义的宣传力度.
尤其是各级党政领导对集体合同工作的再认识要成为宣传教育的重点,因此,他们把贯彻实施《劳动法》推行平等协商、签订集体合同制度作为普法教育和党政工领导干部必修课,使各级领导特别是行政领导进一步提高对建立平等协商、签订集体合同制度的认识,增强执法、守法的自觉性.
为集体合同的履行创造良好的氛围.
(2)强化对集体合同落实情况的监督检查,将检查与整改相结合,在提高履约率上实现突破.
根据《华北制药集团公司集体合同》规定,公司集体合同监督检查小组由党委书记任组长,组员由企业方和工会、职工代表方组成,企业方的代表为劳动人事、安全生产、职工教育、房产管理等部门领导,工会方面由工会主席及工会有关部室领导参加.
监督检查时间为每年一次.
2000年集团公司对在集体合同检查中职工提出的38条意见和建议,逐条进行了解释答复,并召开了公司党政主要领导和机关部室负责同志参加的专门会议,对存在的共性问题责成有关部门明确专人负责,限期落实,特别是对规范下岗程序,落实《劳动法》规定的加班工资报酬,支付各种社会保险,解决教育费、医疗费的拖欠等事关职工切身利益的问题向职工作出说明,并拿出整改办法.
48(3)从工会干部自身抓起,进一步提高工会干部素质.
加强工会干部的法律知识、企业管理、劳动保护等知识的学习和培训,使他们在协商时能更好地代表和维护职工的合法权益.
(4)加大集体合同中双向维护的力度.
在平等协商、签订集体合同过程中,一方面要规范企业行为、维护职工利益;另一方面应进一步明确职工应尽的义务,教育、动员职工为公司的改革、发展作出更大贡献,同时他们还将按照《工资集体协商试行办法》积极探索由工会代表职工就企业的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等工资事项与企业平等协商,签订集体合同,努力从制度上保证工会代表职工参与工资工作决定的权利.
2、在巩固完善子公司平等协商、集体合同制度上狠下功夫随着集团公司新机制的运行和各项制度改革的深化,新的经济成份日益增多,劳动关系日趋复杂.
为此,他们针对各子公司的不同情况确定集体合同条款中的内容和劳动标准,重点在建立机制、提高质量和实效上下功夫,使这项制度真正起到调整劳动关系,维护职工劳动权益的作用.
首先,规范内容.
要求所属子公司依据集团公司集体合同规定由子公司工会代表职工同企业签订自己的集体合同,合同文本应着重在依法明确本公司的劳动关系、劳动标准、劳动条件上下功夫.
经济效益较好的子公司,集体合同的劳动标准可以高于集团公司集体合同的规定;生产经营和效益不稳定的单位或亏损单位,应就职工关心的最低工资标准、基本生活保障、社会保险费用缴纳和再就业等相关事项与有关部门进行协商并达成一致意见,其集体合同劳动标准原则上不低于集团公司集体合同规定的最低标准,对确有困难的子公司,有些条款达不到,必须根据实际说明原因,经集团公司工会同意后,可以略低于公司标准.
这样,更适合各子公司实际,增加了集体合同的可操作性,提高了履约率.
如果子公司不再签订自己的集体合同则必须由双方书面认同执行集团公司的集体合同.
华奕药业有限公司原属奕城县,因亏损于96年元月由集团公司控股,成为集团公司控股子公司,管理技术人员由集团公司委派,由于历史和地域原因,这个公司劳动关系非常复杂,有原企业固定工、当地劳动部门批准的计划内合同工、季节性临时工、49有农村户口的、有城镇户口的等等,他们按照公司的要求,依据《劳动法》,同有关部门多次进行平等协商,经职代会通过,与企业签订了第一轮集体合同.
他们根据自身实际,将集团公司集体合同中的实行岗位技能工资改为实行固定工资制度,并提出企业应为实行岗位技能工资创造必要的条件.
由于合同文本符合公司实际,可操作性强,按照集体合同的规定,很好地解决了如最低工资标准、养老保险缴纳、劳保用品的发放、女职工体检、职工文化场所的建设等以前企业忽视或解决不好的问题.
职工感到满意,行政部门也把集体合同制度纳入企业的管理工作之中,很好地稳定了劳动关系.
其次,规范做法.
要求各基层单位执行集团公司《平等协商和签订集体合同办法》(仅限子公司)、《劳动争议协调办法》和《劳动法律监督办法》,并建立相应组织.
要依照有关法律法规进一步健全完善集体合同的管理制度,要求各子公司建立动态管理、档案管理、监督检查制度.
凡是签订集体合同的子公司都要完善协商机构,健全协商制度.
凡涉及企业劳动关系方面的问题,都要由工会代表职工与企业协商解决,真正形成企业劳动关系的协商机制.
此外,他们在子公司推行集体合同工作中,更注意合同的履行,承诺的兑现和落实.
他们把监督检查和履约责任制结合起来,并根据考核的结果对相关部门人员进行奖惩,集体合同多项条款不能兑现,职工意见较大的子公司,不能评为先进单位和先进职工之家,其单位领导不能评为先进个人.
从公司几年来推行集体合同制度所产生的效果来看,凡是兑现集体合同比较好的单位,其劳动关系就比较稳定,企业领导和广大职工的法制观念就比较强.
他们还十分注意发挥典型示范作用,通过各子公司之间的对口交流、信息沟通、专题调研等活动,及时发现和总结一批典型经验和好的做法进行交流、推广.
到目前已有7家子公司工会根据集团公司集体合同代表职工同企业签订了自己的集体合同,其余子公司则执行集团公司集体合同.
所有基层单位均成立了劳动争议调解委员会和工会劳动法律监督委员会.
3、在建立劳动关系协调机制、规范集体合同制度的运行上狠下功夫50在《集体合同》得到全面履行的基础上,为了进一步巩固成果,企业工会与行政协商,建立和规范了一整套规章制度,以完善华北制药集团公司劳动关系协调机制.
(1)工会代表职工同企业签订的《华北制药集团公司集体合同》成为规范公司劳动关系的准绳.
(2)制定了《华北制药集团公司平等协商和签订集体合同办法》,成立了华北制药集团公司平等协商委员会.
为《集体合同》的合法性、公平性提供保证措施.
(3)制定了《华北制药集团公司劳动争议调解办法》,成立了华北制药集团公司劳动争议调解委员会,规范了劳动争议调解工作,为进一步稳定劳动关系和维护职工合法权益提供措施.
(4)制定了《华北制药集团公司工会劳动法律监督办法》,成立了工会(职代会)劳动法律监督委员会,对保证劳动法的执行和集体合同的履行起到促进和监督作用.
以上办法和制度都经职代会审议通过,形成了公司系统的劳动关系协调机制.
由于他们抓住了集体合同层层建制工作,使公司劳动关系协调机制走上了法制化轨道,对于稳定公司劳动关系,从根本上维护职工合法权益,起到了重要作用:一是抓平等协商集体合同建制,使维护职工合法权益的职能落到实处.
依照集体合同办事不仅有效地防止了侵害职工权益的事,而且使一些原来多年得不到解决的问题也迎刃而解.
二是抓平等协商集体合同建制,提高了企业和工会在职工中的地位.
集体合同己经成为公司协调劳动关系的准则,公司领导和部门经理在制订方针目标、规章制度,尤其是研究劳动关系问题时,首先想到的是集体合同和征求工会意见.
比如公司在制定职工工资总额预算和调整方案时,董事长首先考虑到应符合集体合同的相应条文,劳动人事部门在国务院没有正式公布职工年休假办法时,同工会共同研究,按集体合同有关条款,出台了华北制药集团公司职工年休假办法并付诸实施,财务部门在资金紧张的情况下仍然保证了临退休职工休疗养费.
集体合同的规范运行还改善了工会在职工心目中的形象,他们在遇到涉及自身权益的问题或与公司在劳动关系方面产生不同认识时,首先想到的也是51工会和集体合同,如公司在试行后勤部门改革方案时,很多职工提出改革方案应经职代会通过,并提出了许多改进意见,对此,企业都作了调查,并反映给了主管部门和公司领导,在试行半年后,提交职代会联席会通过.
三是抓平等协商集体合同建制,稳定了公司劳动关系,提高了企业凝聚力,促进了企业发展.
集体合同已成为公司人人认可协调劳动关系的内部"法规",签约双方严格履行,使复杂的劳动关系协调稳定.
公司在制订减员增效、转岗分流方案时,严格按照集体合同约定,集团公司制定的方案经职代会通过,基层单位制定的方案经二级职代会或职工大会通过,有关条款必须符合集体合同约定.
对于减员过程中出现的劳动争议和纠纷,同样以集体合同约定为标准进行调解,如有的单位怀孕女工被列为减员对象,要求其单位作了改正,对于职工不了解减员方案的,对其作了解释.
由于减员方案依据了集体合同,职工合法权益得到维护,整个减员过程都非常顺利,使公司保持了稳定的劳动关系.
4、在搞好厂务公开与集体合同的有机结合上狠下功夫厂务公开和集体合同这两项工作是密不可分的,你中有我,我中有你,互为补充,互相促进.
(1)厂务公开与集体合同在内容上相互体现,在建立健全厂务公开制度时,把平等协商、集体合同的领导机构,签订程序,平等协商情况,职代会审议情况,集体合同内容,集体合同监督检查情况以及集体合同履行情况等纳入厂务公开内容.
同时,把企业改革和发展的难点、职工关心的热点、企业廉政的关键点,作为厂务公开的重点写进集体合同,以规范企业行政和职工双方的行为.
(2)厂务公开与集体合同有着共同的运行载体.
厂务公开的基本形式是职代会,而平等协商、集体合同的整个运作过程也是以职代会为载体的.
把推进平等协商、集体合同和实行厂务公开做为加强职代会建设的重要机遇,提高职代会的质量,不断完善职代会制度.
平等协商的机构有职工代表参加,协商的草案要提前发给职代会预审并征求职工代表的意见,集体合同要经职代会充分审议、投票通过,并向劳动部门备案后产生法律效力,集体合同的履行情况要定期向职代会报告,接受职工代表监督.
可52以说,平等协商、集体合同从每一个程序到最后产生法律效力、监督执行都离不开职代会.
企业己按照这个程序完成了对第一轮《集体合同》的修改、补充,形成了第二轮《集体合同》的文本.
从子公司的情况来看,凡是平等协商、集体合同搞得好的单位,那里的职代会制度就健全,作用就发挥得好,厂务公开、民主监督制度便会顺理成章.
案例三:丝丽雅集团有限公司改善劳动关系有效激励职工宜宾丝丽雅集团有限公司是中国西部唯一以生产维卡纤维、棉浆粕和绣花线为主导产品的综合型成长企业.
现已形成年生产维卡纤维40000吨、棉浆粕35000吨和绣花线4000吨的能力.
1999年公司通过IS09002质量体系认证,2001年获得瑞士环保纺织OEK0—TEXSTANDARD100标准,产品远销美、韩、日、巴基斯坦、埃及、阿联酋等国家和地区.
随着中国加入世贸组织,公司的经营环境在发生重大而深刻的变化,公司不仅仅追求效益,在劳动关系方面进行了一系列的改革.
公司维护结社自由,承认劳资集体谈判的权利;彻底消除了各种形式的强制性劳动;没有聘用童工现象;同时杜绝了任何在用工与行业方面的歧视行为.
1、公司广开就业渠道,多途径安置下岗人员(1)公司为落实定岗定员、下岗分流、减员增效和再就业工程,形成企业优胜劣汰的竞争机制,建立公平竞争、充满活力和开放的人事制度.
97年以来,对年龄过大,身体能力差的人员,作为内部退养,发给退养工资,给予生活上的保障.
对文化程度低,不适应原岗位下岗人员,围绕提高下岗人员素质,进行培训,根据培训情况安排适当工作岗位.
同时,公司建立人力需求增补报告制度,提出缺岗应具备资格和条件,及时掌握人力资源需求动态,下岗人员基本上控制在千分之二以内.
(2)通过公司职工培训增加就业.
公司先后组织了送外取证培训,关键岗位上岗培训考核、发证管理,岗前培训,转岗培训,工段班组长培训,质量培训,蛹蛋白工程培训,车间、部门培训等.
53(3)公司生产中大量需要纸管,及时与为公司生产纸管的伟茂公司联系,安排下岗人员再就业.
(4)成立纸制品公司,利用浆粕分厂废浆粕生产餐巾纸,安排下岗富余人员.
(5)兼并原来的企业耐火厂,转为生产绣花线,解决困难企业下岗职工问题.
2、建立职工代表参事员制度,延伸职代会职能为发挥职工其民主参与和民主监督的作用,公司大力推行厂务公开,99年公司对职代会的议程进行了改革,把厂务公开作为职代会的重要内容,建立了职工代表参事员制度.
先后制定出台了《关于推行厂务公开的实施办法》、《职工代表参事员管理办法》等一系列措施,把职工代表参与公开的目的、内容、形式、程序作了明确规定,使之具有较强的操作性.
在职代会闭会期间,各职代小组选举产生一名职工代表参事员.
职工代表参事员继续发挥职代会的作用,他们代表职工的意愿,反映职工对企业管理、生产、经营、生活福利、安全卫生等方面的要求和愿望,发挥上传下达、下情上达的桥梁纽带作用,切实维护职工的民主权利和合法权益,又为企业行政当好参谋和助手,协助行政引导职工积极参与企业改革,为企业生产经营、管理、技改、新技术开发献计献策,促进企业发展和稳定.
解决了职代会闭会期间如何继续充分发挥职工代表参与厂务公开的问题,进一步丰富和强化了职代会的职能.
建立职工代表参事员制度后,公司的厂务公开就主要通过参事员工作来实现.
参事员从源头参与企业的厂务公开,他们参加公司行政办公会、参加工程质量安全的检查、参与大宗原材料的抽检、参与价值20万元以上的合同谈判、督查职工生活福利情况、为职工代言反馈信息等.
为使工作不流于形式,公司专门成立了推行厂务公开监督领导小组,办公室设在工会,由工会办公室两个员工负责此项日常工作.
拓宽民主渠道,延伸职工代表参事员制度,《建立常务职工代表制度的暂行办法》也很快出台.
《办法》要求在各车间每一工段设一名常务职工代表,负责监督车间的事务公开、工段的段务公开和班组的班务公开,参与车间一级的民主管理,这样就更54加充分地调动了职工参事、谋事的主人翁积极性.
3、企业按法律规定与职工签订集体合同在合同中明确了劳资双方的责、权、利各种关系,主要内容:(1)招用员工与劳动合同的签订;公司根据生产经营情况,本着择优录用的原则有权录用员工.
招用员工时公司分别与员工签订个人劳动合同,企业制定和修改个人劳动合同文本应按国家法规草拟,并征求工会意见.
因履行个人劳动合同而发生的劳动争议按(中华人民共和国劳动法)有关劳动争议程序处理.
(2)工作日制度:公司根据生产经营情况,规定工作日制度,但必须符合(劳动法)第四章规定的每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作日制度.
公司应执行(劳动法)第40条规定的各类节假日制度.
公司有责任不断改善生产管理,严格控制延长职工的工作时间,尽可能避免或减少加班加点.
(3)工资津贴与福利:公司遵照"按劳分配、同工同酬"的原则,制定工资分配制度和工资分配方式,征求工会意见,经职代会通过后执行.
公司根据生产经营情况使员工工资水平在经济发展、效益提高的基础上逐步提高.
公司有责任改善职工文化设施和住房.
公司每年应按国家有关政策规定为员工交纳养老、医保和失业保险金等.
(4)劳动安全与保护:公司对职工进行定期体检并加强劳动安全技术培训、改善工业卫生状况、加强劳动保护以及特殊工种、女职工和未成年工的特殊保护工作.
公司根据工种和岗位需要保证提供相应的劳动保护用品,并制定劳动保护用品的发放细则.
公司优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金.
公司发生职工因工伤、亡事故或其他危及职工劳动安全的重大事故,应及时通知工会,工会有权参与调查和提出处理建议.
(5)教育与培训:公司按规定提取职工教育经费,用于提高职工专业知识和文化素质.
公司教育管理机构负责职工岗前、岗中、及转岗教育和培训.
员工脱产培训及新招用员工试用期间,工资待遇不低于当地政府规定的最低工资标准.
(6)纪律与奖惩:公司有权制定合法的劳动纪律和奖惩制55度.
(7)公司经济性裁员:若公司生产经营发生严重困难,达到当地政规定的严重困难企业标准,的确需要裁减员工,可以裁员.
裁减严格遵循劳动部发(1994)447号(企业经济性裁减人员规定).
并按(违反和解除劳动合同经济补偿法)进行经济补偿.
(8)合作与联系:公司与工会为促进公司发展和维护企业与职工的利益,保证实行密切而有效合作.
(9)监督检查和仲裁:为保证全面执行本合同,公司与工会联合成立集休合同监督检查小组,其成员由工会代表、公司代表、根据人数对等的原则组成.
本合同每年检查一次,因履行本合同发生争议时,双方应协商解决.
通过推进建立平等协商、签订集体合同制度,理顺了各种劳动关系,调动了职工的生产积极性,企业效益也随之提高.
2000年以来,参事员参加行政办公会80余人次;参加工程质量安全检查600多人次,查出质量和安全隐患100多起;反馈职工信息1000多条;跟踪督促400多条职代会职工提案的落实.
特别是2000年以来,职工代表参事员参与公司高新技术工程——2000T蛹蛋白胶粘长丝项目建设工程(PPV工程)的质量安全检查.
该工程建设预计需要三年半左右的时间,而公司只用了一年不到的时间就己建成投产.
为提高工程质量、杜绝安全事故发生,参事员加大工作力度,参与工程的检查和验收,保证了工程的质量.
同时,参事员参加了工程各项合同的谈判,坚决按照比质、比价、比优的原则,为企业节约了上千万的资金.
有了激励,职工干得更卖力,企业效益连年增加.