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中国免费论文资源库下载社会学论文范文摘要:冲突与人才聚集效应的关系已引起学术界的探讨,但是,冲突与人才聚集效应的实证研究并未引起重视.
文章以科研团队为分析对象,采用回归分析与调节效应检验等统计分析方法,研究冲突对人才聚集效应的影响,并分析社会资本对冲突与人才聚集效应之间关系的调节作用.
研究表明,任务冲突对人才聚集效应具有显著正向影响,关系冲突对人才聚集效应具有显著负向影响.
当进一步考虑社会资本的维度特征时,冲突对人才聚集效应的影响也将随着不同的维度特征呈现出内在的差异性.
其中,结构资本水平越高,关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系越强,而任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系越强的结论未通过统计检验.
此外,高水平的认知资本削弱了任务冲突与人才聚集效应之间的积极关系,弱化了关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系.
关键词:科研团队,冲突,人才聚集效应,社会资本,调节效应一、引言随着信息技术发展和组织内外环境的变化,团队创新以其组织结构扁平化、管理机制柔性化和创新机制协同化特征逐渐成为组织创新的主要形式.
在科研团队创新过程中伴随着人才集聚,人才聚集可以产生经济性效应,即人才聚集效应,它是指在科研团队中相关人才在和谐环境下发挥超过各自独立作用的效应,具体表现为信息共享效应、集体学习效应、知识溢出效应和创新效应等方面.
也可能由于专业结构、价值理念、文化背景等因素而导致冲突致使创新失败或产生创新风险,产生非经济性效应.
从而给团队的持续创新带来不利影响.
随着团队社会资本理论的提出及其应用,社会资本与人力资本、知识吸收能力和创新的关系受到学术界的广泛关注.
因此,科研团队如何利用社会资本调节组织冲突与人才聚集效应的关系以促进人才聚集效应的产生和提升具有一定的实践意义.
二、相关研究评述与研究假设(一)相关研究评述在团队创新环境下,冲突是指合作者之间知觉或意见的分歧,通常分为任务冲突和关系冲突.
任务冲突是指合作者之间关于具体任务的不同看法的冲突.
而关系冲突是指团队内部的人际冲突,具有情感紧张、烦恼、挫折和刺激的特征.
任务冲突在激发新观点、新想法和新创意方面起着积极的作用,而关系冲突因消极情感阻碍知识交流、共享程度和学习能力,对人才聚集产生不利影响.
社会资本是一种关系资源,嵌入于人际、群体和社会网络之中,用结构、认知两个维度来解析.
结构资本是指团队内外的社会网络、网络结构等,通常用网络联结、网络配置和情感联系等指标来衡量;认知资本是指网络成员所共有的语言、观点、解释、心智模式和价值观一致性等.
在冲突和人才聚集效应研究方面,牛冲槐等.
学者提出了人才聚集现象和人才聚集效应的概念和特征,从一般意义上研究了人才聚集过程中,产生人才个性冲突、人才沟通冲突、结构冲突和权利与利益冲突等的动因,探讨了冲突与人才聚集的关系,并提出了组织冲突削减的对策,以此促进人才聚集现象向人才聚集效应的转变.
张樨樨则从高校人才聚集的特点出发,研究了组织冲突对人才聚集的影响,并提出了具有针对性的治理对策.
在社会资本研究方面,Cabello等以西班牙研发部门为实证研究对象,使用85个公司的数据,采用结构方程模型检验相关假设,得出结论:人力资本对公司创新具有积极的影响,这种影响通过社会资本和人力资源管理实践得到提升.
但是,社会资本并未对创新产生直接的影响,而是通过人力资本发挥间接作用,并通过人力资源管理得到增强.
王国顺等以长沙、武汉等7个城市71家企业为调研样本,从吸收能力的视角,对社会资本与创新绩效的关系进行了研究.
结果表明,外部社会资本促进了潜在吸收能力的提升,内部社会资本促进了现实吸收能力.
林筠等以我国制造业企业为调查对象,对企业社会资本是否影响技术创新能力以及通过何种途径产生影响进行了研究.
结果表明,社会资本的结构维度和认知维度均对技术创新能力具有直接和间接的影响.
总结以上研究发现,以往相关文献忽视了以下问题:①多数研究分析了社会资本与人力资本、知识吸收能力和创新的关系,但很少关注冲突与社会资本的关系.
②冲突与人才聚集效应的研究主要局限于定性研究方面,这方面的实证研究较为缺乏.
针对以上文献中存在的研究不足或缺陷,本文把社会资本、冲突与人才聚集效应联系起来,纳入同一框架进行系统的实证研究,即本文选取社会资本、冲突和科研团队人才聚集效应三个变量,在相关文献的基础上,对冲突、社会资本与人才聚集效应之间的关系进行了合理假设,构建了三者关系的概念模型,并根据冲突的属性,把冲突区分为任务冲突和关系冲突,分别探讨任务冲突和关系冲突与人才聚集效应之间的关系,分析社会资本对冲突与人才聚集效应之间关系的调节机制.
以期为科研团队人才聚集效应的产生与提升路径提供积极的探索.
1/5(二)研究假设与框架1冲突与科研团队人才聚集效应(1)任务冲突与科研团队人才聚集效应任务冲突是基于任务的不同观点而产生的冲突.
任务冲突能够提升团队的创新活力和创新绩效.
比如在以头脑风暴法讨论团队任务时,团队成员可以畅所欲言,这样充分发挥了成员的思维交锋与碰撞,激发了创新灵感,能够产生智慧的结构效应,有利于人才之间的知识交流,促进隐性知识的沟通和互相学习,触发创新思想,从而产生信息共享效应和知识溢出效应.
Eisenhardt等指出科研团队能够有效关注具体问题,并展开"争论",而不是基于个性或人际喜好.
这种"争论"通过激发想象力产生了更多的不同意见,促进自我反思、自主学习,加深了对问题的认识,产生了解决问题的更多机会.
如果没有任务冲突,团队将缺乏创新活力,导致人才聚集的非经济效应.
H1:任务冲突对科研团队人才聚集效应具有积极影响.
(2)关系冲突与科研团队人才聚集效应关系冲突是由人驱动的,往往由于个性不兼容而产生紧张、沮丧等的消极情绪.
关系冲突削弱了人才聚集效应,因为消极情绪对于知识交流、共享与应用以及创新资源的配置具有极大的阻碍作用.
具体来说:①从人才个体层面,对个人认知、情绪等心理因素具有消极影响.
比如阻碍人才之间的信任关系,产生人际交往困境,出现误会、扭曲、态度消极等现象,降低团队协作和组织凝聚力,进而产生知识转移过程中的知识粘性.
另外情感冲突会产生风言风语,甚至仇视心理,这些都会对人才的心理和行为造成一定的消极影响,出现工作松懈、士气低落、责任感和忠诚度降低的现象,从而降低人才效能.
②从团队层面,对团队目标、协同创新带来不利影响,造成偏见增加,合作减少、协调困难,陷入群体思维陷阱,导致创新风险增加.
因此,冲突降低了团队的沟通能力,僵化了思维模式,不利于人才想象力的发挥和团队创新能力的提升.
③从资源配置层面,由人际关系危机导致资源分派的不公平,出现"亲多疏少"现象,造成配置效率低下,浪费严重,产生人才聚集不经济性.
H2:关系冲突对科研团队人才聚集效应具有消极影响.
2社会资本对冲突和科研团队人才聚集效应的调节效应(1)结构资本的调节效应结构资本指通过规则、程序建立起来的团队网络,包括网络联结和配置等方面.
网络强联结为团队成员沟通提供了更多机会,有利于个体进行信息、资源的交换与整合,促进了知识共享,并解决冲突过程中的问题,提升成员的学习能力.
Uzzi的研究发现,社会资本的结构嵌入提高了知识分享频率,更易于产生隐性知识交流和吸收,增强团队成员共同解决问题的能力,通过问题反馈提升了决策者的工作绩效,增强了知识学习能力,能够更深层次地探求问题解决方案.
同样,Heide和Miner认为当团队成员存在冲突时,紧密的社会联结能够增强彼此的互动频率,提高共享问题解决方案的努力,帮助团队成员更加有效地解决意见冲突.
因此,强联结所带来的非正式沟通渠道促使团队领导及其成员认识到对于任务的不同理解以及综合考虑差异的价值.
以上观点揭示了在高水平社会资本下,团队应该积极利用任务冲突所出现的不同观点或看法,促进人才聚集创新.
H3:任务冲突和科研团队人才聚集效应之间的积极关系受到结构资本水平的调节,社会资本的结构资本水平越高,这种积极关系也越强.
社会资本的结构维度不仅可以提高任务冲突的积极作用,也会强化关系冲突的负面影响.
关系冲突导致消极情感,比如焦虑、愤怒或者沮丧.
在强联结关系下,由于互动机会的增多与交流频率的提高,在一定程度上导致消极情绪在团队内部迅速传播.
具体来说,当团队成员对其他成员表现出不满或敌意时,这种消极情绪由于密集的互动网络更容易被触发,产生消极、紧张关系的放大效应,引起人际关系危机.
即密集互动的危险性,可能导致破坏性冲突的上升,从而抑制知识分享意愿和行为,降低知识创新的速率,更加剧关系冲突对人才聚集效应的负向作用.
因此,尽管结构资本能够厘清成员之间的分歧,但是这种互动也导致情感冲突的破坏性,制约了团队的协同创新.
H4:关系冲突和科研团队人才聚集效应之间的消极关系受到结构资本水平的调节,社会资本的结构资本水平越高,这种消极关系也越强.
(2)认知资本的调节效应2/5认知资本是指共享的规范、价值观、信任和信仰等方面,可促使人们更倾向于采取互惠的共同行为.
任务冲突与科研团队人才聚集效应之间的积极关系会因认知资本的存在而受到削弱.
信任关系的建立和提升,降低了冲突水平,促进了知识流动,但是它对创新的影响是复杂的.
Langfred发现,信任限制了人才对于不同观点和行为的批评,即信任减少了互相监督、提出质疑的倾向.
因此,高水平的认知资本降低了任务冲突对于人才聚集效应的有效性.
高度的认知资本促进了一致性意见的形成,减少了异质性观点和建设性意见的数量,抑制了隐性知识的溢出,降低了创新效应.
此外,在高信任条件下,冲突性观点或许被认为是有违信任规范的行为.
因此,由信任所产生的团队合作精神与和谐氛围,在一定程度上削弱了团队有效利用建设性冲突的积极影响.
再则,团队成员具有一致的心智模式和相同的价值理念,使得他们产生较高的信任和一致的行为规范,在讨论问题或发表意见时,会顾忌他人的想法,更注重求同存异,出现从众效应或一言堂形式.
严重制约了成员畅所欲言的程度,达不到激发灵感和知识溢出的目的,导致任务冲突对人才聚集效应的建设性作用降低.
H5:任务冲突和科研团队人才聚集效应之间的积极关系受到认知资本水平的调节,社会资本的认知资本水平越高,这种积极关系也越弱.
高度信任关系减少了团队成员的机会主义行为,从而使不确定性和焦虑造成的消极情绪降低.
Mayer等认为信任反映了团队成员的彼此尊重和互惠互利,而不会为了自身利益损害他人的情感.
同样,因为信任能够有助于维持和提升人际和谐,增强心理安全感,愿意分享资源,有利于成员之间的知识交流.
即信任作为一种道德机制可以最小化由于关系冲突所造成的消极影响.
相反,低水平认知资本不能产生对关系冲突的积极作用,即低度信任或不信任通常会导致消极情绪的马太效应.
因此,阻碍了知识的有效创新.
此外,虽然团队成员的知识结构、专业背景和文化习俗存在差异,但是,如果具有共享价值理念和共同的语言,将减少破坏性冲突发生的概率,触发积极组织行为,有助于沟通协作和集体学习.
H6:关系冲突和科研团队人才聚集效应之间的消极关系受到认知资本水平的调节,社会资本的认知资本水平越高,这种消极关系也越弱.
(三)理论框架根据理论文献和研究假设,图1列出了本文的研究框架.
其中,任务冲突和关系冲突分别与人才聚集效应存在直接关系,社会资本的结构维度和认知维度与人才聚集效应具有间接关系,表现在对冲突与人才聚集效应的关系起调节作用.
三、研究方法(一)样本数据本研究以中部部分城市的企业、大学与科研部门的科研团队为研究对象,采用问卷调查法收集数据,选择22家科研团队作为研究样本,调查方式主要以邮寄和电子邮件为主,并尝试采用在线提交的HTML方式.
共发放问卷300份,回收236份,有效问卷213份.
有效问卷包括军工、研究所、航空航天和高校等相关科研部门.
描述性统计结果如表1所示.
(二)变量测量1冲突.
借鉴Jehn&Mannix的量表,采用4个题项测量任务冲突.
比如"团队成员之间经常在工作任务问题上存在分歧"、"团队成员之间经常在任务的实施方面有冲突性观点"等.
采用4个题项测量关系冲突,比如"团队成员之间关系比较紧张"等.
2科研团队人才聚集效应.
根据牛冲槐.
等学者对于人才聚集效应的概念界定,本文认为人才聚集效应具有多维性.
因此,参考Lu、Marks和Bartol等人有关知识共享、组织学习、知识创新等方面的研究成果,把人才聚集效应分为四个方面,即信息共享、集体学习、知识溢出和创新效应,共12个题项.
比如"共享知识或信息是习以为常的事情"、"团队成员通过互动交流往往产生新方法或新方案"等.
3社会资本.
社会资本量表参考了Inkpen&Tsang和蒋天颖心等的研究成果,分为结构资本和认知资本两个维度.
其中,结构资本3个题项,认知资本4个题项.
如结构资本题项"团队成员经常自由的交换信息","团队各层次成员之间存在友谊或关系融洽"等.
(三)量表的信度和效度3/5任务冲突、关系冲突、结构资本和认知资本的信度系数分别为0.
712、0.
835、0.
794和0.
807,均大于0.
7,说明问卷的信度较好.
同时,人才聚集效应的KMO值为0.
798,球形检验结果显著(p0.
1),所以结构资本的调节效应不显著.
假设H3不成立.
尽管结构资本对任务冲突与人才聚集效应的调节不显著,但其系数为正值,揭示了任务冲突在社会资本结构维度下对人才聚集效应的积极倾向.
在模型4中,观察第二步中乘积项系数显著(β=-0.
131,p<0.
01),说明结构资本的负向调节效应显著.
即在强社会资本结构维度水平下,关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系更强.
因此,假设H4成立.
同理,采用Y=AX+BM+cXM+e分析认知资本对冲突与人才聚集效应之间关系的调节效果,Y是人才聚集效应,X是关系冲突和任务冲突,M是认知资本.
以中心化的任务冲突、关系冲突和认知资本进入回归模型(对应第一步),以中心化的任务冲突、关系冲突和认知资本以及乘积项分别进入回归模型(第二步).
结果见表7.
在模型5中,观察第二步乘积项(任务冲突*认知冲突)的系数可知,认知冲突的调节效应显著(β=-0.
138,p<0.
01),假设H5成立.
即任务冲突和科研团队人才聚集效应之间的积极关系受到认知资本水平的调节,社会资本的认知资本水平越强,这种积极关系也越弱.
在模型6中,关系冲突和认知资本的乘积项系数显著(β=0.
092,p<0.
01),认知资本的调节效应显著,即假设H6成立.
五、结论与启示在科研团队人才聚集效应产生和提升过程中,由于团队成员的兴趣爱好、知识结构和文化背景等方面的差异,不可避免地存在着各种冲突.
本研究旨在探讨冲突与科研团队人才聚集效应的关系以及社会资本对这种关系的调节作用.
与相关研究相比,本研究结论突出了以下特点:①在冲突与人才聚集效应关系方面,以往研究侧重于定性探讨,而且仅关注于冲突的消极影响,往往忽视了其积极作用.
文章把冲突分为任务冲突与关系冲突,强调了冲突的建设性与破坏性的双重特征;②在科研团队中,由于社会资本的认知与结构职能日益凸显,本文引入了社会资本的变量,以探讨其对两种冲突对于人才聚集效应影响的调节机制.
具体研究结论与探讨表现在以下方面.
(1)任务冲突对人才聚集效应具有积极影响,这种积极影响受到结构资本的正向调节,尽管其统计检验不显著,但具有正向调节的倾向.
即高水平的结构资本更有利于人际互动和交流,能够降低人际合作的障碍,通过频繁的沟通、争论、分析与整合,更加有效探讨解决问题的方法.
统计检验不显著可能是因为任务冲突水平较低(均值为3.
7),而社会资本的积极作用没有得4/5到有效发挥.
(2)关系冲突对人才聚集效应具有消极影响,这种影响受到结构资本的负向调节作用.
尽管社会资本的互动作用能够有效激励知识流动、分享和知识创新,但是,在这种互动中往往忽视了情感因素的重要作用.
研究表明在高水平的个人仇恨与个性冲突条件下,社会资本结构维度的密集互动网络放大了关系冲突中的消极情感,从而导致了关系冲突与人才聚集效应的更强的负向关系.
(3)认知资本对任务冲突和人才聚集效应之间的正向关系起负向调节作用.
而过往研究强调了认知资本在人际合作中的重要性,突出了共享信仰有利于知识交换的积极作用.
而研究结论表明认知资本的存在使得团队成员为了维系和谐的关系,而不愿意伤害彼此的情感,阻止了与任务相关的争论,从而抑制了探索性观点的自由进发,降低了知识交流的频率,削弱了隐性知识的扩散和溢出效应.
(4)认知资本对关系冲突与人才聚集效应之间的消极关系起正向调节作用.
认知资本的强信任关系和共享的价值理念以及共同的语言规范强化了团队成员之间的共同愿景,能够有效提升心理资本水平,增强心理安全感,减少或化解关系冲突的风险,进而降低关系冲突对人才聚集效应的消极影响.
本研究对于科研团队的创新具有一些启示:①为了促进人才聚集效应的产生与提升,科研团队应考虑应用好任务冲突对人才聚集效应的积极作用,同时削减或化解关系冲突的不利影响.
为此,应采取适当的冲突治理机制,比如关注团队合作减少消极情绪的影响,同时换位思考,认真倾听,讨论别人的观点,促进团队知识的传播和创新.
②尽管社会资本在促进创新方面具有积极影响,但过于密集的社会资本往往具有"双刃剑"效应.
具体来说,社会资本的结构维度提供了更多的合作可能,便于沟通协作,对于建设性冲突具有积极作用,但加剧了关系冲突的消极影响;而认知资本重在团队共享意愿和信任的建立以及维持团队和谐人际关系.
它一方面削弱了任务冲突对于人才聚集的积极作用,另一方面也弱化了关系冲突对人才聚集效应的负面影响.
为此,团队在构建和应用社会资本时,应该平衡结构维度和关系维度的利弊冲突,构建一个适度平衡的团队社会资本网络.
本研究也有一些局限性:①样本仅是中部地区部分企业科研团队,虽然跨越一些行业部门有利于结论的普适性,但仍需要进一步增强其代表性;②本研究仅关注了社会资本对冲突和人才聚集效应关系的调节作用,尽管社会资本和冲突对于知识流动和创新均有积极作用,但是,进一步的研究应该考虑比较全面的因素,比如文化因素等;③冲突和社会资本均具有动态演变的特征,本文的研究并未考虑任务冲突和关系冲突的转化,也没有考察团队社会资本的变化,这也是未来研究的方向.
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