技术乔忻宇泰禾公司技术部岗位工资方案设计

人力资源管理

论文题目:泰禾公司技术部岗位薪酬研究

考生姓名乔忻宇

准考证号

考生序号:

指导教师

完成日期:

泰禾公司技术部岗位薪酬研究

作者:乔忻宇 指导老师:

摘要:在市场机制的作用下,各企业之间开始越来越注重各自产品的功能、成本、竞争优势这其中技术人才发挥着重要的作用是企业不可或缺的战略资源。如何使技术人才的潜能最大化的被开发出来,如何更有效的激励技术性人才是现今各企业面临的一项重要难题。本文根据公司实际情况,分析现状,并对技术部门整体运作方式开展调查,得出具体数据信息,分析问题产生原因,然后结合岗位工资制的特点重新制定技术部门工资方案,方案经过几个月时间的试运行,结果表明

采用岗位工资制,员工绩效有了明显提高,部门内怠工、离职现象得到了改善。关键词 怠工;辞职;薪酬方案;岗位

引言

世界经济全球化和知识经济时代的今天企业薪酬管理暴露出来的问题越来越多,平均主义严重、薪酬水平偏低缺乏市场竞争力、职位评价工作十分薄弱、绩效考核不科学、欠公平等等。传统的薪酬管理理念已然已不适应取而代之的是科学化、人性化的薪酬管理广泛被企业管理者所接受。本文以泰禾公司为例研究设计促使技术人才的潜能最大化的被开发出来,更有效的激励技术性人才的薪酬方案。

一、泰禾公司概况

泰禾成立于2002年是一家专门从事电子地图导航、 电子沙盘展示、地域信息查询等业务的T型公司,2 0年作为新兴产业获得政府扶持,公司开始有了起色逐步成型,并在006年获得贝尔集团风险投资500万元,再此之后公司规模扩大,从最初20人的小团队如今发展到现今00人的队伍,当初的小团队都是技术型人才身兼多职,由于个别成员未看好公司未来发展前景,发展初期相继离开,留下的成员根据公司的发展规模陆续被安排到技术部门任职。技术部门岗位主要有技术主管1名、技术员10名。部门运作方式测试样本主要由项目经理提供,由技术主管分派给技术测试人员测试、测试成果经客户方接受,技术部门开始制定生产指导书并分派指定人员去生产部培训、指导生产。

二、泰禾公司技术部员工薪酬现状

(一基础薪酬

15 0元/月,一个技术人员的日工资基本达到65元,公司工作时间为小时,双休制折合工作8小时计算工资就相当于8 元平时加班费用为0元/小时,法定假日如遇到突发情况加班按照30元小时。

二)事假、病假工资

事假方面,按照1 元/小时计算,请假时间超过小时按全天计算病假方

面,公司规定为员工承担部分请假费用按照4元/日计算。婚嫁、丧假根据公司有关政策及员工工龄情况,公司给予员工一定时期的全薪假期。

三浮动薪酬

30元/月 无具体考量指标 ,无重大责任问题 月底能按时完成任务,技术主管对下属的绩效评价保持在25 元/月另外公司每年为技术部门发放年终奖金,与绩效无挂钩,按照技术人员一个月的工资计算,在年底前一个月全额发放费用为1500元。

(四)公司福利

工作中餐补助5元/日、节日消费卷20元年。带薪年休假按照新进员工实习期满转正后计算,工龄满1年有1天年假,工龄满2年有3天年假,工龄满3年有5天年假,上限为5天带薪年休假年假带薪年休假年假能抵事假或病假。

三、现行薪酬制度存在的主要问题

2  年始公司与荷兰某家通信导航公司长期合作,专门负责地图路况信息编辑工作负责测试、生产、验收、售后服务工作。项目分阶段完成,前期测试工作都需要指定技术部门负责完成技术部门有10名成员,每次项目测试工作都不饱和,没有任务的成员就会空闲下来,然而技术主管能用到的人并不多, 10名成员中只有个别几名成员工作是保质保量完成的,在某一次项目中,技术主管指派任务给他比较信任的两名测试人员小王和小张去做,其中小王测试A地图区块,小张测试B地图区块 A区块是主城市区块信息编辑量过多,而B区块是远郊区块信息编辑量过少,小王测试A地图区块用时22天,小张测试B地图区块用时 7天 当时小王并没有在意这件事情,直到月底绩效考核公布小王才发现绩效考核工资与小张一样,小王内心不平衡,感觉技术主管与小张关系比较好,工作分配不公平没过多久就辞职了。

久而久之部门内部工作氛围越来越差技术主管能用到的人越来越少了技术主管分配任务时常执行不下去下属成员都会找各种理由推托,念在昔日同事之情又不忍心责罚,技术主管时常独自一人完成测试。 由于这种情况经常出现导致项目整体延期多次发生。技术主管在员工大会上多次被领导点名批评,要求其专门强调纪律问题。

怠工、人才流失产生的原因

(一)薪酬体系不完善

从主体上看该公司实行的是职位型薪酬体系 固定薪酬占据了很大比重,平均主义严重整体薪酬水平偏低,造成员工满意度下降。这样的薪酬体系设计是畸形的,陈旧的,不健全的。

其次工作好坏全凭技术主管对下属主观判断决定,其中原因主要有几方面:

1、工作绩效评价标准不清

浮动薪酬几乎没有体现其实际的价值绩效考核不科学、随意性大、欠公平,不利于调动青年员工的积极性,使薪酬的激励作用雪上加霜。

2、晕轮效应

技术主管只对信任的小王和小张分配工作忽略了其他下属,原因在于技术主管长期以来对小张和小王某一工作的评价较高,就会导致技术主管对这两个人所有的其他工作也评价较高尤其是那些对主管人员表现特别友好的下属,这种问题是最容易发生的。

3、趋中倾向

技术主管为了对上级有个交待,又不想得罪下属对工作绩效评价倾向于中间水平。

、近因效应

对被考核者近期行为的记忆要比对其遥远的行为的记忆更为清晰,会造成下属在考核之前的一段时间里的绩效会在整个考核结果中占据更大的分量,下属常常是在评价之前的几天或几周内,改善自己的行为,劳动效率也趋于提升小王和小张之所以月底绩效考核工资一样原因也在于此。

(二)内部招聘的利弊

技术部门从最初成立直至今日聘用的人员都是内部成员,聘用内部成员对于人力资源体系不完善的公司来说是存在利弊的:

1、 内部招聘的优点

①了解全面,有助于选拔合适的员工。

②员工之间可鼓舞士气,激励员工进取。

③员工可更快适应工作。

④使组织培训投资得到很快回报。

⑤选用内部员工成本低。

2、 内部招聘的缺点

①来源局限于企业内部,水平有限。

②容易造成“近亲繁殖” 。

③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

通过优缺点对比,权衡利弊得失并结合现状分析不难发现目前实行内部招聘弊端带来的影响日趋扩大。

(三缺乏人员调配机制

1、人与事不匹配

部门组建初期存在着用人上的随意性,不考虑员工的特长和意愿,会出现岗位不适应,能力得不到发挥。

2、任务分配不当

“大锅饭”思想严重,有的人没有事情做,该做的事情没有人去做就会使下属产生干多干少一个样、干坏干好一个样的印象,下属自然就不会将能力发挥到极致。

 、人员使用不当

一方面公司管理层面没有做好人力资源战略规划,没有科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,从而造成工作任务量与技术人员数测试人员天量不协调,多数技术人员空闲,无所事事的情况出现;另一方面职权界定不严格边界不够清晰,存在下属职责模糊,工作任务不能合理的分配下去导致责任全由技术主管背负。

在人员使用上该用不用,不该用的滥用,事情人人负责,出来问题又人人不负责,相互推诿扯皮。这样的企业是不可能留住人才的,不可能有长久的生命力。

四、技术部岗位薪酬调查

(一)实际情况调查

从以上归纳来看造成技术部门怠工、人才流失大体分为两部分原因①欠缺合理科学的薪酬分配方案,②人员配置得不到优化。对此人力资源部门对这两部分原因展开分析调查的一系列工作。

首先对技术部门的样本测试环节进行调查,经调查发现以往的项目中样本的测试工作量按面积计算一般在50 qm200sqk之间为了更准确、更合理、更科学的确定测试耗费时间,我们随机抽取了“汉江主城区块”进行测试面积为1 0sqm 由技术部门主管安排两位熟练的技术人员进行工作量测试,测试结果见表1:

表Ⅰ 甲、 乙技术人员测试样本效率对比情况

从表Ⅰ中,可以看出两组数据完成时间只相差了1天,通过多人测试比较得出一名熟练技术员工能完成的工作量:    8h。

其次是对生产指导书文档的制作进行工时确认在此环节中只需要由测试人员将测试成果物输出过程的操作转化为书面文档即可对此我们也进行了多伦的复本测验,测得结果表明完成一份技术文档平均用时为: 天。

最后,是技术部门分派指定人员根据内部制定的技术文档 即生产指导书,去生产部培训、指导生产,调查人员通过跟踪调查发现此环节时间一般为项目生产前一周内完成。

通过以上整体调查,从时间分布中可以看出技术部门人均一个工作周期大致在1个月左右而目前公司业务实际情况,每月可接到的项目,样本测试工作平均在5至1 个之间,技术部门除技术主管外,目前还有9名技术人员,每个人分派到一个样本测试还有多余工作完全是饱和的但实际现状却是每月只有4至5个样本测试工作被完成,剩余一半技术人员工作时间是空闲的。

二)调查结果分析

通过以上调查内容获悉目前技术部门按照岗位可以归纳出两种:技术岗位、管理岗位。从调查的信息中能够发现管理岗位主要从事,任务分派、 日常管理、

绩效评估等方面工作,衡量管理者工作量,计时工资制较为适用;而技术岗位主要从事,样本测试、制定技术文档、生产培训指导等方面工作,其中样本测试在一个工作周期内占据了相当一部分比例。运用计件工资制衡量工作量较为方便,而剩余部分工作的完成时间是相对固定,衡量工作量更趋向于计时工资制,至此技术员工工资的计算方式,可以考虑为计件工资制与计时工资制的综合形式。工时单价的确定可以根据过去每个月在技术部门的支出经费中计算得出,技术部门包括主管在内总人数有10名成员,每人每月收入为1500元+250元+14元(年终奖) 95元那么人均每天工资为: 1 95元2天=82元/8小时,除去公司整体统一分配的社会保险、福利等费,公司每月需要向技术部门支付1895元*10人=18950元的成本费用。对于公司资源配置最大化,效益实现最大化才是关键。若公司每月除去空闲成本,则公司每月只需要向技术部门支付1 95元*5人=947元,节省了945元的成本费用,如果发挥绩效管理手段的作用将9475元成本作为绩效考核工资发放给其中表现好的个人,那么他们每人每月最高将可以得到

3 0元的收入。如果工作效率提高,达到组织目标,从这个意义上来说真正实现了公司与员工利益双赢。

五、技术部岗位薪酬制度的完善

2002年公司公布的薪酬方案已显然不适用于当下环境,为了避免人才流失使得资源能够得到有效合理的使用,针对技术部门,人力资源部门将制定工资改革方案,以符合公司战略目标。其具体步骤主要如下:

一改革工资主要内容

1、取消原执行的工资制度,以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立工资系列。实行按岗位定工资的制度,各岗位员工不论其学历、资历和原身份,一律实行同岗同酬。

 、实行晋级制度,晋级工资与绩效考核相结合,鼓励员工保证质量,高效工作。

3、改革后,技术人员实行计件工资制度与计时工资制度相结合的薪酬形式技术主管实行计时工资制度的薪酬形式。

4、取消原有的固定年终奖制度,取代为团队业绩奖金。

5、调整固定工资与浮动工资的比例,并制定浮动工资具体绩效考评指标。

6、定期开展调查问卷活动分析员工培训需求,确定培训目标组织开展培训工作。

、妥善安排好一部分技术人员的去留工作。尽量考虑员工的特长和意愿,结合他们自身的能力为其提供适合的岗位。

8、为岗位轮换工作做好准备,开展职业生涯管理定期帮助员工制定个人职业发展计划。

9、裁汰冗员,通过每季度绩效汇总,淘汰绩效评价最低的一名成员。

10、有目的有计划的录用新员工,为培养技术骨干做好充足的人员储备工作。

11、新调入或聘用的具有专业技术职务任职资格或具有某级管理职务任职资历的员工其岗位工资按照中级技术工标准定工资。

12、试用期中执行试用期工资,不论学历、资历一律按岗位工资起点工资第一档执行。

二改革工资结构

工资分为技术岗位工资和管理岗位工资。

 、管理岗位工资由三部分组成:

基本工资+浮动工资团队业绩奖金

①基本工资=岗位工资 0元/月+工龄工资

②浮动工资技术部门员工总绩效工资/技术部门员工总人数*. 

③团队业绩奖金

2、技术岗位工资由三部分组成:

基本工资+绩效工资+计时工资+团队业绩奖金

①基本工资岗位工资工龄工资

②绩效工资:晋级工资系数/6平方公里

③计时工资:晋级工资系数/天

④团队业绩奖金

除个别管理人员、试用期工作人员、外聘讲师外公司所有成员工龄工资计算方式一致,转正后满一年加50元,满两年累计为1  元满三年累计为 5  满

三年累计为 0,最高上限为30元。

表2团队业绩奖金计算方式

表Ⅱ中,团队业绩奖金,分为三类等级、三档权重,每月评定一次。

三类等级

①“部分达到或没有达到”部门中所有成员或部分成员未能完成一轮工作周期的工作量

②“达到或个别某些方面超过”部门中部分成员完成一轮工作周期的工作量,并且有部分工作被提前完成。

③“完全超过”部门中所有成员完成一轮工作周期的工作量,并且有部分工作被提前完成。

三档权重:

A级表示团队业绩十分突出,B级,表示团队业绩达成组织目标,C级,表示团队业绩在组织期望以下。

团队业绩奖金计算方式

部门总人数*15元*对应等级的权重百分比

三)制定技术人员岗位工资标准

参照表Ⅲ,举例说明 甲技术人员岗位工资按自然月计算为2天,其中4天完成84sqkm面积的样本测试剩下9天为编译技术文档和生产培训指导,那么该月其个人工资为, ( 4+9)6=1748元。也就是说技术人员工资以绩效考核量的变化而浮动。如果甲技术人员在14天完成100sqkm,剩下9天为编译技术文档和生产培训指导工作,那么该月其个人工资为, 1+9)*1152 5元。 由于甲技术人员完成的工作量比原来多了1  sqkm,那么其晋级工资系数上升了两个等级,从原来的6浮动到115。

档次