薪酬名词解释

核心能力组织自主拥有的能够为顾客提供独特价值的竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值组织资本和人力资本。

人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、 内驱力、 团队意识等各种要素的集合。主题专家会议SMEs通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人包括任职者、直接上司、 曾经任职者、 内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者的集思广益的过程。

任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括为了完成工作并取得良好的工作绩效任职者所需的具备的知识、技能、能力、 以及个性特征要求。

德尔菲法专家评估法听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施并通过多次反复以达到在重大问题上的较为一致的看法。素质素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质模型就是为了完成某项工作达到某一绩效目标要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

行为事件访谈法BEIs采用机构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈通过对比分析访谈结论发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

结构化面试结构化面试式在面试前主考官提前准备好各种问题和提问的顺序严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。

非结构化面试面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语也称为“非引导性面试”。

管理评价中心技术管理评价中心是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。

工作轮换是企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。对组织来说工作轮换有主动和被动两方面驱动因素。

无领导小组讨论是指由一组求职者5~7人组成一个临时工作小组讨论给定的问题并给做出决策。

信度一种测试手段不受随机误差干扰的程度。

效度预测的有效性的问题。

关键绩效指标KP I是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针。平衡积分卡BSC平衡积分卡以企业的战略为基础并将各种衡

量方法整合为一个有机的整体它既包含了财务指标又包含了顾客角度、 内部流程、学习和成长的业务指标使组织能够一方面追踪财务结果一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标同时又具有能在竞争中取胜的“软件”指标。

薪酬企业向员工提供的报酬用以吸引、保留和激励员工具体包括工资、奖金、福利、股票期权等。

总报酬他提出的定制性和多样性整体薪酬计划主要包括四个方面的观点旧的薪酬体制已经不能起到吸引、保留和激励现代员工的作用整体薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励还包括十种不同类型的薪酬组成部分基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量工作和生活平衡和私人因素雇员个人的需求这十种不同类型的薪酬必须统一起来组合成一个整体薪酬体系以满足员工对非货币报酬的需求由一个单独的机构——整体薪酬部为每个员工特别设计整体薪酬方案必须允许雇员参与满足员工个性化的需求是一种自助式的薪酬体系。

利润分享计划是将公司或者某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种计划。

收益分享计划是指将企业的成本节省在组织和员工之间进行分享的一种团队奖励方式。