员工尚易企业邮局

「第24期」2019「秋」光鲜背后飞行员的离职困局神仙打架,雾里看花平均工资有多种,你想要哪款好制度从不让人下跪芒果事件引发的思考大闹机舱的"牛魔王"原来是精神病患者企业与精神病员工解除劳动合同有多难0102030405案列传真法律政策法眼观察实务操作行业报告P.
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28第24期主编梁枫执行主编杨帅出品合规业务组/劳动法业务组主办金诚同达律师事务所0405劳动法之道/No.
24卷首寄语0504这样的律师才能提供超客户预期的服务梁枫接受iCourt专访报道实录卷首寄语从业21年,梁枫律师多次入选钱伯斯、法律500强等"中国领先律师""中国重点推荐律师"相关榜单,也曾获得"北京市十佳劳动法专业律师""法律精英:100名中国业务优秀律师"等荣誉称号.
作为行业领军人物,在今年的第十一届北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会成立会上,他以全票再次当选为专委会主任一职.
这21年来,他在精品小所创过业,也加入过规模强所,亲历了中国法律服务20多年的发展变化.
从提成制的传统所到现在,梁枫对每一个客户都用超越其预期的标准要求自己,最大限度实现了法律服务价值.
一路走来,他到底经历了什么对客户需求,保持敏感和热情梁枫的叔叔是家乡小城的一名律师,少年时的梁枫周末经常到叔叔家做客,翻阅法律方面的书籍杂志,如《律师与法制》《演讲与口才》等,偶尔他还会跟叔叔到事务所加班.
就这样,在对其他职业一无所知的时候,成为像叔叔一样的大律师渐渐成为了梁枫的梦想.
在这个方向的指引下,他如愿以偿考入了中国政法大学,并在1997年一次性通过律考,拿到了资格证.
然而,成为一名真正的律师没那么容易.
入职伊始,梁枫跟着一位主攻刑事案件的律师实习,梁枫回忆说,这位师父几乎24小时随时在线,坚持每天、每案做工作记录.
有时候,他也要随时携带资料,跟着师父坐长途车一路颠簸,赶到乡村调查取证.
更艰难的时候,甚至有刑事案件会导致律师的人身安全受到威胁.
这些经历让刚走出校门的梁枫迅速成长,并真正开始理解律师这个职业,理解律师对客户来说意味着什么.
彼时,互联网刚刚开始普及,梁枫的师父却不像同龄人那样排斥电脑技术,而是充满好奇与敏感,不断拥抱变化,接受新的机遇与挑战.
也是因为这样,梁枫第一次从师父那里听说了"网友"这个词.
"师父领进门,修行在个人",这句话在梁枫身上体现得淋漓尽致.
师父对工作的态度,对客户和案件的执着负责,都影响着他.
直到今天,每次案件结束,梁枫都还会像师父当年那样及时总结工作,提炼方法,始终保持对客户需求的敏感和热情.
因为热爱,所以全力以赴尽管跟着刑事业务的律师在学习,梁枫自己的第一次开庭,却是一个劳动争议的仲裁案,他代表劳动者一方.
梁枫说:"第一次开庭有些激动,也很紧张,感觉儿时的梦想已经实现,因为出庭就意味着自己有资格直接为客户提供法律服务了.
"为了这次开庭,他做了很多准备,但开庭的时候,他还是听到仲裁员和书记员悄悄说:"这个律师应该是第一次开庭,你多注意点.
"这句话让梁枫觉得自己的紧张表现在法庭上被大家一览无余.
案子最终胜诉了,客户的感谢却让梁枫陷入了深思.
他甚至反思说"有时候案子胜诉可能不是因为律师,而是因为本身这个案子就该胜诉.
"这次真正的开庭后,他进一步在思考:一个好的法律服务对客户而言,有时候可能不只是胜诉的结果,而是如何更好满足客户的预期.
彼时,梁枫仍处于刑事业务领域,但劳动法案件的研究比如撰写的文章和案例分析帮助他在类似方面的法律研究引向深入.
0607卷首寄语在复盘时,梁枫提到:"打了一个输的官司,并不意味着就提供了一个不好的法律服务.
"但他更多次在强调的是:"我们不能以客户的满足为标准来要求自己.
"他举了《寿司之神》的例子,寿司之神做一碗米,要用三种水,洗用一种水,泡用一种水,煮用一种水.
有人问寿司之神:"这样做出来的寿司,谁能吃出来差别呢"寿司之神回答了一个字:"我!
"梁枫用这个例子表示:做法律服务也一样,哪里做的不好只有律师自己能"吃"出来.
因此,必须要对自己有要求,仅仅满足客户预期还不是终极的目标.
更终极的是,我们要从事什么样的职业,做什么样的律师,这才是本源问题.
只有这样,才能真正反思法律服务中存在哪些欠缺,实现超越客户标准,追求自己真正的极致.
谈到超越客户标准,极具代表性的是梁枫在2017年出版的《忍不住的关怀——我为什么劝当事人不打官司》,因为诉讼从来都不是解决问题的最优方案,如果还能有其他的方式解决争议,那么实现双赢的可能性就很大.
所以在相当长的一段时间,他成为了《精品购物指南》《中国青年报》《北京青年报》《北京工人报》等媒体的专栏作者.
那时梁枫发起成立了"打工北京法律帮助中心",类似一个公益组织,为在北京的打工者们提供法律支持,还在北京人民广播电台主持一个"打工北京法律热线"的节目.
梁枫说:"虽然处在刑事业务领域,但有趣的是,在小范围内竟渐渐成了一个劳动法专家.
"再后来他又进入了房地产业务团队,过程中也仍然没有放弃劳动法.
他渐渐开始思考并认识到律师应该有自己的专业标签,形成自己独特的竞争力和差异化.
而"劳动法"或许就是他该全力聚焦的专业标签.
紧接着他又和两个合伙人创办律所,这个过程中也依然坚持思考.
在经历了一系列林林总总的变化后,最终梁枫决定做自己热爱的、喜欢的、擅长的事情,成为一名专业的劳动法律师.
到现在,法律界还在谈"专业化"是律师未来竞争不可缺少的发展趋势.
但那时候梁枫就有了这样的认知,并把成为一名专业化律师付诸于实践.
超越客户标准,用极致要求自己在梁枫的职业生涯中,还有一个案件加深了他对客户期望值管理的认识.
21名矿工发生了职业病,向用人单位索赔.
但因为是私人煤矿,私人老板已经找不到了,煤矿也被转手给了一家企业.
按理说,矿工应该找私人老板,但他们只能向该企业主张权利,结果这家企业也注销了.
矿工们只能继续向这家企业的母公司追责,而梁枫就是母公司的代理人.
面对21个矿工维权案件,且有2个矿工在过程中去世,这对于律师而言是一个人性的考验.
梁枫经过各种调查取证,案件整整开庭了9个小时.
最终案件判决,梁枫不仅保障了公司客户利益,也彰显了律师的社会责任,实现了委托人、对方当事人、法官三方认可.
他表示说:"这个案件,让我更明确了,管理客户预期的重要性,律师既应该有正义的情感也应该有理智的法律思考.
"现在,在金诚同达律师事务所执业,梁枫也依然对每一次案件都做充足的准备和深刻的复盘.
他最近在复盘的案件是一个二审上诉案件,从2018年到现在,这个案件持续一年多.
梁枫和他的团队,最终迎来了一个失败的终审判决,但依然得到了客户的感谢与认可.
采访中,梁枫多次提到乔布斯的那句话:"成就伟业的唯一途径就是热爱你的事业",也提到iCourt提倡的"要用初恋般的热情、宗教般的信仰,投入到热爱的事业中去.
"正是因为这份热爱,21年来,梁枫始终坚持"用客户为导向"的初心面对每一个客户,对每个案件都全力以赴.
最后,在被问及"如果用三个关键词形容自己,会是什么",梁枫沉思了许久,回答:"勇于挑战,勇于坚持,勇于实现.
"勇于挑战每一个新的变化,每一次新的案件;勇于坚持,专注于事,并享受过程中的快乐和成就感;勇于实现,是因为这个世界上只有20%的人有想法,在20%的人里有20%勇于去实现.
因而,只有4%的人才勇于实现自己的工作.
追求客户至上,做好客户的预期管理,实现多赢是梁枫带给我们最大的启发.
总结09案例传真0109光鲜背后飞行员的离职困局飞行员作为一个高收入群体,似乎闪耀着光芒.
正如曾经火遍大江南北的港剧《冲上云霄》中描绘的一样,他们是女人想嫁,男人想成为的一群人.
但光鲜背后,总有一个问题横亘在航空公司(用人单位)和飞行员(劳动者)之间,就是居高不下的离职率(也称流动率).
看客们可能会深感错愕,作为令人羡慕的理想职业群体,缘何有如此巨大的离职倾向.
笔者查阅相关资料,归纳得出主要有航空公司之间的待遇差距较大,飞行员体系内论资排辈现象严重,飞行员需求缺口大且各公司之间挖人意图强烈等原因.

但是,笔者并不想去深究飞行员离职谜题和谜题下的原因,仅想从劳动法角度分析飞行员离职的法律纠葛.
由于飞行员的培训成本很高,且离职档案转接较为复杂,离职对于飞行员来说,相较于其他的职业群体可能相对困难,目前主要有两种路径,一种是飞行员在航空公司之间的有序流动,另一种则是依靠于劳动争议仲裁或者诉讼完成.
有序流动是指飞行员、流出的航空公司、流入公司三方依照《航空公司飞行员有序流动公约》(以下简称公约)形成默契配合,飞行员向流出航空公司提出离职申请,在航空公司之间协调好流转价格之后,经过一定周期,转接相关手续,飞行员自动离职进入下一家航空公司.
这种方式的优点是,航空公司不用面对仲裁和诉讼的纷扰,还能获得相较于诉讼或者仲裁更合理的补偿对价;飞行员只需要依照规定申请,排队等待周期经过,而不需要考虑例如飞行资料转接困难等问题,是一种缓和的离职方式.
但介于公约本身不具有强制性,且截至目前参与公约的航空公司仅有65家等诸多原因,很大一部分飞行员离职还是会通过另一种方式解决.
所谓的另一种方式就是"对簿公堂",即相关当事方请求通过仲裁或者诉讼来解决离职争议.
这种解决方式,产生了"市面上"一个法律疑难问题——涉飞行员离职劳动争议,下文将主要围绕相关问题展开.
谜题:飞行员和老东家的恩怨纠葛解构:飞行员流动的路径分析案例传真1110劳动法之道/No.
24案例传真笔者搜集了相关判例,结合《飞行员离职纠纷案件审判白皮书》来看,飞行员和航空公司的仲裁或诉讼请求主要如下:对于航空公司来说,请求集中在:第一,确认航空公司与飞行员的劳动关系并未解除;第二,飞行员向航空公司支付违约金及各项培训费用;第三,飞行员赔偿损失.

而对于飞行员,请求则集中在:第一,确认与航空公司的劳动合同关系已经解除;第二,航空公司为飞行员出具解除劳动关系的证明并办理劳动人事档案、社会保险关系的转移手续;第三,航空公司为飞行员办理健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录薄、飞行员执照关系、空勤登记证等证照(以下简称飞行档案)的转移手续或移交到中国民用航空管理局暂存保管;第四,请求航空公司为飞行员出具安保评价.
结合各方诉求,涉飞行员劳动争议主要的焦点问题有三个:即双方劳动关系是否解除;飞行员档案的转移、交接;违约金、赔偿金数额的认定.
聚焦:哪些重点问题值得关注角力:裁判机关如何保持横平针对以上焦点问题,作为裁判的仲裁机构和法院如何评判,是问题的关键.

首先,针对飞行员离职行为本身来说,仲裁委员会和法院的认定立场一样,根据《劳动合同法》第三十七条规定,飞行员只要提前三十日,试用期提前三日向航空公司提出离职,即可解除劳动合同.
因此,只要飞行员按规定提前向航空公司申请,认定劳动关系解除是无可厚非的.
其次,针对相关档案转移问题,以笔者所在的北京为例,仲裁机构和法院则持不同立场.
仲裁机构认为,飞行员解除劳动关系后,依据《劳动合同法》第五十条之规定,要求航空公司协助办理相关的人事档案、社会保险关系转移手续,符合法律规定,应予以支持.
但飞行档案应当按照航空管理主管部门的相关操作管理,不属于仲裁受理范围.
与之相对,法院则认为飞行档案和人事档案原则上都属于《劳动合同法》第五十条规定的"档案"范围,都属于法院受理范围,对二者强制切割,只会导致劳动者辞职权利受到限制,不符合劳动法精神.
除此之外,法院执行系统和审判系统之间关于飞行档案问题的对接也会产生偏差,即会产生一个困局:飞行员很可能按照判决给付了认定的违约金或赔偿金,但航空公司不予配合转移手续,案件则会自然进入"执行难"的状态,飞行员最终还是无法轻松的从原航空公司"离职".
最后,针对违约金和相关赔偿数额的认定,仲裁机构和法院的尺度相当.
对于赔偿金的主张,需要飞行员的离职行为造成了航空公司的实际损害,实践中能举证证明的十分少见.
对于违约金,实质属于弥补飞行员培训成本的对价,因不具有惩罚性而不能将飞行员"成长"过程中所有的培养成本囊括入内,相关数额没有具体的参考标准,需要航空公司举证,否则,仲裁机构和法院会参考《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(已失效)规定的70到210万之间按照市场价格浮动判定.
因此,航空公司动辄上千万的赔偿请求得不到支持.
1312劳动法之道/No.
24案例传真通过对以上焦点问题的分析,飞行员离职,在现行劳动法律没有特别规定的情况下,理应同普通员工"跳槽"无异,但由于飞行员职业特殊性使得问题变得极其复杂.
现实中,常常形成一个僵局:飞行员想走,介于飞行档案被航空公司掌握,哪怕交了违约金也走不了;航空公司"人留不住",但裁判机关的违约金、赔偿金的认定尺度往往又不尽如人意,只能依靠"扣留"飞行档案这种无奈的方式"强制挽留".
如何做出有效的应对,这是双方都需要考虑的问题.
诚然对双方来说,如果能回到有序流转的管道,飞行员能够更快的去到新的航空公司,航空公司之间也能在互相理解的基础上,给予相对合理的一个"人才对价",实属两全其美.
但往往事与愿违,相关问题可能进入仲裁或者诉讼的轨道,这就需要:对飞行员来说,要认识到其在现行法律下飞行员就是普通的劳动者,受劳动相关法律保护.
但也应该遵守《劳动合同法》中关于劳动合同解除的相关规定,提前告知,并积极给付应摊派的培训成本,如果造成损失则合理赔偿,相信裁判机关会给予支持.
因为,从客观层面上来说,有序流动的方式既然能转接飞行档案,那么飞行档案的转移也就不存在"执行难"的问题.
对航空公司来说,即便有千万个委屈,但就目前的劳动法律而言,飞行员只是一般的劳动者,在期待法律改变的同时,要采取更为切实可行的措施.
比如,能否扩大有序流转公约的广度,以公司之间的约定,间接限制飞行员的随意离职;除此之外,从公司管理本身下手,建立一套完善的培训成本计价体系和一套"可视"的离职飞行员损害计算体系.
这大概比用"扣押"飞行档案这种强人所难且有法律争议的方式更加可取.

反思、复盘:各方如何应对15法律政策法律政策1979年出生的贺小涵作为帝都某投资公司的项目经理,拿着每月65000元的固定工资,年薪百万,本来过着衣食无忧的生活.
但天有不测风云,油腻的中年男人总是时不时的要经受一下命运的捉弄.
贺小涵不幸出现在了公司的首批裁员名单中.
所幸贺小涵好歹也是个体面人,无意与公司纠缠,但在钱这方面,贺小涵可谓是据理力争,想要开除我可以,但必须给我应得的经济补偿,少一个子儿都不行!

公司为此当时向我们紧急求助,计算贺小涵12年的经济补偿,到底是按照北京人社局、统计局2019年5月30日联合发布的《北京市人力资源和社会保障局北京市统计局关于北京市工资数据发布内容的通告》(京人社发﹝2019﹞1号)中规定的"2018年本市全口径城镇单位就业人员平均工资为94258元,即7855元/月作为计算依据,还是2018年公布的上一年度北京市职工月平均工资即8467元为计算基数.
后来经过我们向人力资源和社会保障行政管理部门咨询,当时得到的答复是暂按2018年公布的上一年度北京市职工月平均工资8467作为计算基数,即职工月平均工资超过北京市上一年度职工平均工资三倍的,按照25401元(=8467x3)/月为准作为支付每年应支付经济补偿的最高标准.
8月8号,我们的电话再次响起,定睛一看,又是公司的HR打过来的,原来他还是为了经济补偿的事儿再犯愁.
"您好,我想问你们,我看8月6人社局发布了《关于用法人单位从业人员平均工资替代职工平均工资的通知》,通知里面说北京市法人单位从业人员平均工资,以后将作为劳动法律法规中规定的市职工平均工资.
根据通知2018年我市法人单位从业人员平均工资为127107元,这样一来,月平均工资就要按照10592.
25元来计算了经济补偿三倍封顶到底是按照哪个数字来计算呢"电话那头公司HR焦急的问道02铁打的"经济补偿"流水的数字"经济补偿"再生疑惑神仙打架,雾里看花"平均工资"有多种,你想要哪款解除或终止劳动合同的经济补偿基数封顶线项目2018年北京市法人单位从业人员平均工资,基数封顶金额为31776.
75元/月口径《关于用法人单位从业人元平均工资替代职工平均工资的通知》依据2018年本市全口径城镇单位就业人员月平均工资7855元,缴费上限23565元北京市社保保险基金管理中心、北京市医疗保险事务管理中心关于统一2019年度各项目社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知(京社会保发[2019]7号)缴费基数上限是27786(月平均工资9262元),缴费基数下限是5557元缴费基数上限是27786元(月平均工资9262元)《北京住房公积金管理委员会办公室关于调整2019年度北京地区住房公积金缴存基数上下限有关事宜的公告》《北京市残疾人就业保障金证收使用管理办法》2018年本市口径城镇单位就业人员平均工资94258元(月平均工资7855元)基本养老保险、失业保险和工伤保险缴费基数基本医疗保险,生育缴费基数住房公积金缴存基数残疾人就业保障金年缴纳额17劳动法之道/No.
2416法律政策"您还没有跟贺小涵解除劳动合同吗"我们不解的问.
"没有呢!
公司给他的经济补偿他不满意,所以到现在还在协商中,结果今天又有一个新的月平均工资出来了,这么多的月平均工资,谁分得清啊"小编听到这里,心头不由地一紧.
因为如果按照8467为计算基数,即职工月平均工资超过北京市上一年度职工平均工资三倍的,按照25401元(=8467*3)/月为准作为支付每年应支付经济补偿的最高标准,那么12年,就是304812元.
但是如果按照新的10592.
25元作为计算标准,那么12年的经济补偿就是381321元,实在是让人唏嘘不已,短短不到半个月,经济补偿就多出了将近8万块钱.
2019年5月30日,北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局发布《关于北京市工资数据发布内容的通告》:按照国家统计调查制度要求,发布城镇非私营单位就业人员平均工资、城镇私营单位就业人员平均工资、规模以上企业法人单位不同岗位平均工资.
其中,2018年本市全口径城镇单位就业人员平均工资为94258元(7855元/月),用于作为核定企业职工基本养老保险、失业保险和工伤保险缴费基数的依据.
北京市统计局于2019年5月30日发布的信息显示,2018年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资145766元、2018年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资76908元、2018年规模以上企业法人单位不同岗位平均工资情况以及北京市法人单位从业人员平均工资127107元(10592.
25元/月).
有的朋友看到这里是不是看懵了经济补偿三倍封顶到底以哪个数据为准啊社会保险的缴费基数又该以哪个为准涉及到的相关数据计算方式如何计算呢神仙打架,让人眼花的"平均工资"关于员工离职经济补偿金及赔偿金的计算标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年.
同时,该法第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金.

所以,结合《关于用法人单位从业人员平均工资替代职工平均工资的通知》可得出:2019年支付经济补偿的上限标准为:10592.
25元*3=31776.
75元/月2018年支付经济补偿金的标准:8467元*3=25401元由此可知,2019年支付经济补偿金的上限比2018年的标准高出6375.
75元/月.
上述数据足以说明,企业在与高收入员工解除劳动合同时,一定要慎重,避免成本的增加.
法眼观察0319法眼观察好制度从不让人下跪"芒果事件"引发的思考圆通速递普遍存在对加盟商"以罚代管"的情况,一家加盟商甚至表示,曾在"双十一"期间被罚了27000多元.
"芒果事件"中的快递员聂大姐所在的圆通网店一共有四名工作人员,送一单只挣9毛钱,一次投诉最少罚50,多则200.
顺丰快递员被投诉,对于工资和晋升有影响.
顺丰以客户声音为主,即使客户想撤销投诉,事后致电客服说明情况也无济于事.
两个月前,一则"圆通女快递员因遭恶意投诉被迫下跪"的新闻一步步演变成全国关注的争议事件.
从私人纠纷升级为公共话题,源自当地派出所民警在处理此事时开具的一份"硬核"证明.
据报道,该事件发生在山东广饶,起因系快递员在派送包裹时因包装裂开少了一个芒果而遭到客户张先生先后四次"恶意投诉",48岁圆通女快递员聂女士因害怕被公司开除,遂上门请求张先生谅解直至下跪.
得知聂女士的"遭遇",民警王海港在调解无果后连夜开出证明,证明信最后还留下了"以德报怨,则何以报德"的感慨.
而张先生却认为:"我只是正当投诉,逼快递员下跪的是快递公司严苛的管理制度和过重的罚款".
在前些日子发生的"顺丰快递员遭投诉吞安眠药以死护卫尊严"的新闻事件中,快递员杨某因运单信息问题被客户谩骂并遭恶意投诉,在自证"无辜"后快递公司仍给予扣分、调离所在区域的处罚,后其因"咽不下这口气"遂吞服40粒安眠药欲自杀,不过幸好经抢救最终脱离了生命危险.
快递员杨某写道:"在尊严和工作面前,我可以不要工作.
"6月13日早上,顺丰总裁王卫在内部的交流平台上回应称,"可能我们的服务考核制度有问题,要马上检讨".
"圆通女快递员因少一个芒果下跪""顺丰快递员被投诉吃安眠药欲自杀",两位快递员的极端行为,将快递行业客户和快递员之间投诉纠纷的尖锐矛盾推向舆论的风口.
雁过留痕,事件发酵后,不少网友纷纷心疼快递员工作不易,声讨不良顾客的"恶意投诉",呼吁理解快递员工作的艰辛,互相尊重.
但在心疼与声讨过后,还应回归理性思考.
逼快递员下跪的不是恶意投诉,是"以罚代管"的潜规则21劳动法之道/No.
2420法眼观察韵达快递员被投诉,一个投诉会导致所在的省公司罚款100,所在分公司罚款20.
如投诉到国家邮政局,罚款2000元.
德邦快递有星级制度,从五星到一星奖励不等,如当月开单金额到达6万且没被投诉就会有五星1000块钱奖励.
被投诉,奖励无.
所谓"没有调查就没有发言权",我国是世界第一快递大国,出现一些快递纠纷在所难免.
为了安抚产生不满情绪的消费者,营造良好服务氛围,投诉按钮应运而生.
这不仅有利于维护消费者的合法权益,快递公司也希望通过开通投诉平台增加消费者良好的体验感从而在竞争中赢得良好的口碑和美誉度.
但这不能成为快递公司转嫁责任的挡箭牌.
有投诉就立马罚款,而不甄别调查,将树立市场口碑的责任完全转嫁到普通快递员身上的做法并不可取,效果也不会尽如人意.
在整个事件中,快递公司没有理清楚是商家发货问题、包装问题、快递公司运输过程中的问题,还是最后快递员派件时的问题.
在整个流程中,快递员必然是最后一个和消费者接触的环节,一旦顾客收到了瑕疵商品,快递员是最容易被投诉的.
兼听则明,偏听则暗,当快递公司在接到客户投诉时,首先要做的不应只是听信客户的一面之词,而是应该去主动调查事情的原委,让处罚建立在充分的事实依据基础之上,从而让他们免于"下跪求谅解""无尊严可言"等类似境遇.
一有风吹草动,就用快递员"献祭",舆论导向一变,又立即用表扬去掩饰问题.
作为快递公司,切不可打得一手好太极,出了问题就把客户和员工推到台前,自己片叶不沾身,这样做只能加剧双方的矛盾.
企业要将事实建立在调查的基础上,牢牢树立"先调查后处理"的基本原则.
某公司快递小哥在接受央视采访时表示:"公司有申诉机制,但只要用户投诉,罚款程序就会启动,结果好的话罚款少些,两次投诉罚款就会升至500元,投诉次数越多,罚款越多.
如果被投诉了,公司的处理人员要求我们出具证据.
如果我们没有办法证明,就默认责任在我们.
申诉渠道很少,一般以客户的说法为准".
"芒果事件"引发关注的背后,其实是互联网经济下的普遍问题,包括快递、外卖等服务从业人员申诉渠道的匮乏.
员工受了委屈,企业应该撑腰.
遗憾的是,由于缺乏精细摒弃"以罚代管"模式,建立完善的申诉机制盲目处罚不可取,企业规章仍需规范化面对投诉,快递公司应当树立"先调查后处理"的基本原则的管理,很多快递企业习惯于粗暴地对员工实施惩罚,这样"以罚代管"的管理模式已经成为了快递行业的潜规则.
因此,快递公司应当按照正当程序的要求,为快递员打开一条申诉通道,修改粗放的奖惩规定,设置专门的申诉机制,明确主管部门、申诉程序及相关要求,以完善处理流程.
比如可以设置申诉委员会等机构主管申诉事宜,同时可以通过设置申诉电话、申诉邮箱等多途径让员工随时反映问题;另外对于受理的问题也应该及时予以回馈,必要时甚至可以采取听证会的方式进行调查、处理.
这样不仅能让员工心服口服,也能让处罚决定做到有理有据,真正做到"既对客户负责,也对员工负责",切不可制度上以罚代管,遇事"一刀切",让员工"流汗又流泪".

即便是由于快递小哥的原因给快递公司造成经济损失,但能否基于此就对快递员进行过重的罚款,甚至一次性罚款高达2000元这种粗放式的处罚规定让基层服务者叫苦不迭,这本身也不符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定.
首先,双方可以在劳动合同中就损失赔偿问题进行约定,若经调查确实是快递员的原因给快递公司造成一定的经济损失,快递公司则可按照事先约定要求其赔偿经济损失.

同时,赔偿的经济损失不可以无限叠加,应当受到法律的限制.
《工资支付暂行规定》第16条规定,经济损失的赔偿,可以从员工的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%;若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付.
更有甚者,一旦存在投诉情形,很多快递公司直接将劳动者辞退,这样的的做法不仅不符合情理,更是不符合法律的规定.
我国《劳动合同法》第39条,第40条对于用人单位单方解除劳动关系赋予了较高的要求,既要做到事实充分又要做到程序合法,否则就会构成违法解除,向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金.
好制度从不让人下跪.
虽然"芒果事件"已经过去,但是快递业、外卖餐饮业、客运服务业类似现象仍然频发,希望各方企业借机弥补现有制度的不足、完善处理流程,建立有效的申诉机制,摒弃"以罚代管",在保障用户的权益之余,也能保障每一个基层服务者的尊严.
23实务操作0423国航惹上的"麻烦"7月13日上午,知名编剧李亚玲在微博上发布长文称,7月12日她乘坐国航公司的飞机从成都飞北京,因为几位乘客在起飞前未关手机,一位自称为"国航监督员"的女士长时间歇斯底里、不依不饶、大声斥责,因为她姓牛,网友为她赐名"牛魔王".
实务操作不仅如此,"牛魔王"更是报警投诉、要求乘务员检查乘客手机、谎称有乘客辱骂并且密谋打她.
最后,几位乘客被带至机场公安局滞留了整整7小时,而这位不系安全带、离开座位在机舱内随意走动、歇斯底里大吵大闹的"牛监督员"却没有付出任何代价,真是"片叶不沾身".
博文发布后,迅速在微博、微信朋友圈传播和扩散,国航的调查结果称:"牛魔王"并非是什么"国航监督员",但的确是国航的空乘人员,患有双向情感障碍,其家族有精神病史,由于无法工作,十多年间处于病休、只领取薪资不上班的状态.
更为滑稽的是,因为她是个精神病,国航拿牛某某没办法!
既没办法开除她,还得好吃好喝伺候长期"养着",不干活只拿工资就可以,居然还让她享受免费乘坐国航航班的福利待遇.
国航公司宣传部长对记者也明确表示,有精神疾病的员工,公司是不能解除劳动合同的.
大闹机舱的"牛魔王"原来是精神病患者企业与精神病员工解除劳动合同有多难2524劳动法之道/No.
24群情激愤,网友们纷纷开扒,结果发现牛某某展示威力的地方不只在天上,地上她也平淌,地铁、公交、飞机、无一幸免.
同样的衣服,同样的声嘶力竭,同样的扬言报警……牛某某大闹北京地铁的视频大家又感受了下,在地铁上和别人抢座不成,必须让人家给她站起来让座,最后唾沫横飞,报警满嘴谎话说别人要打她,还让站长和所有工作人员出来给她解释.
北京市第三中级人民法院判决书显示牛某某曾因辱骂民警,不配合民警工作并向其面部吐口水,大闹首都机场,被行政拘留5日,出来后起诉首都机场公安分局败诉后,又上诉又败诉,再审又驳回,好一番折腾,把机场民警都弄得有心理阴影了.

"牛魔王"大闹机舱反映出来的不仅是国航的公关危机,也让一些从事HR工作的朋友困惑,难道用人单位真的不能与患有精神疾病员工解除劳动合同吗其实,国航公司的说法并不完整准确.
目前,涉及到精神病人与用人单位解除劳动合同的法律依据主要规定在《劳动合同法》《关于贯彻执行若干问题的意见》《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发﹝1994﹞479号)劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发﹝1995﹞236号)等法律及部门规章之中.
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发﹝1996﹞354号)第11条规定,"用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的,可以解除劳动合同".
因此,我们建议在员工入职时约定试用期具体录用条件,将是否患精神病作为录用条件之一,若双方约定构成录用条件,那么劳动者在试用期内由于患精神病被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同;当然,解除劳动合同前需经有关机构对员工的患病情况进行确认.
企业不得与医疗期内的员工解除劳动合同这里的"不得解除",是指在法定的医疗期内,用人单位不得以不能胜任工作、或者客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的、或者经济性裁员等原因,单方解除与患病员工的劳动合同.
当然,如果员工严重违反单位规章制度的,或者因严重失职,营私舞弊给单位造成重大损害的,或者员工被追究刑事责任的,即使员工尚在法定医疗期内治疗,用人单位也可以解除劳动合同.
关于医疗期的具体规定原劳动部的相关规章规定,员工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据其本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:(1)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月.
(2)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月.
"牛魔王"和她的所作所为员工在试用期满后患精神病"牛魔王"大闹机舱事件中的劳动法律问题员工在试用期内患精神病实务操作另外,对于某些特殊疾病,规定有特殊的医疗期限.
如患有癌症、精神病、瘫痪等的员工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期.
尽管在司法实务中对这24个月的期限,尚存在一定的争议和不同意见,但目前主流的观点还是认为,患有这些严重疾病的员工,应当享受24个月的医疗期,《最高人民法院公报》在2013年第6期江苏某劳动争议案裁判摘要写道:"患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应当享受24个月的医疗期.
医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止.
"劳动法之道/No.
2426实务操作27关于对医疗期满后不能从事原工作的员工处理如果员工经医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在前述的医疗期满后,仍然不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作的,企业可以要求该员工前往劳动行政部门的劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定.
如果员工被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,企业可以与员工解除劳动合同.

另外,需要注意的是,这种解除的情形之下,企业不仅需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿,而且,还需要支付不低于6个月工资的医疗补助费,对于患重病或绝症的员工,企业可以适当增加医疗补助费.
国航能否与"牛魔王"解除劳动合同从国航公司披露的有关牛某某情况来看,既然牛某某已经身患精神疾病长达十多年,并且,因为无法继续工作而长期处于病休的状态,那么,依据上述规定,国航公司完全可以通过做劳动能力鉴定的方式来解决.
如果牛女士丧失劳动能力的程度被鉴定为一至四级的,那么,国航公司可以与牛女士终止劳动关系,并为其办理提前退休或退职的手续,让牛女士享受退休、退职待遇.
如果牛女士丧失劳动能力的程度被鉴定为五至十级的,则可以与牛女士解除劳动合同,按其工龄支付解除劳动合同的经济补偿金,并支付不低于6个月工资的医疗补助费.
需要注意的是,实践中,如果员工本人不同意进行劳动能力鉴定,因对其丧失劳动能力的情况无法确认,企业如要依据上述规定解除劳动合同,恐怕还是具有一定障碍,可能会因解除劳动合同缺乏充分依据存在被认定为违法解除的风险.
此外,因牛某某大闹机舱和机场的行为,经自媒体和传统媒体的广泛传播,已经给国航造成了严重的负面影响,国航公司能否依据《劳动合同法》第三十九条规定,以牛女士给公司造成了重大损害为由解除劳动合同呢这也是一个值得探讨的法律问题.

当然,对于一名身患精神疾病的员工,我们不应过于苛刻,但是,这起事件中需要特别关注的一个核心问题是,为保障乘客的生命财产安全,防范飞行安全责任事故的发生,国航公司应当承担怎样的管理责任对于一名因患有精神疾病长期不能上班的员工,国航作为用人单位应如何处理其与公司之间的劳动关系,更是一个值得思考的问题.

2829行业报告行业报告05衣食住行的行业古老而伟大,与我们的生活息息相关.
据相关数据显示,2019年前4月,中国住宿和餐饮收入占社会消费品零售总额的10.
8%,是国内消费市场的重要力量.
该行业一方面迎来了空前繁荣,另一方面也面临着非常激烈的市场淘汰和竞争.
住宿餐饮行业的人力资源管理水平,直接关系到行业的蓬勃健康发展.
为此,我们对4000多份北京市住宿餐饮行业劳动争议案件判决书进行了梳理、分析,力求为住宿餐饮行业人力资源管理提出切实可行的建议.
住宿餐饮业人力资源管理现状与劳动争议【编者按】餐饮行业具有劳动力密集、人员流动性大等特点,较易引发劳动争议纠纷.
近期,海淀法院通过对近千件餐饮行业劳动争议案件的分析研究,发现餐饮行业存在连锁、挂靠、"后厨"承包等多种经营形式,由此导致餐饮行业劳动争议案件的法律关系日趋复杂,从而对餐饮行业劳动者的维权能力提出了更高的要求.
北京市住宿餐饮行业劳动争议案件结案数量变化趋势北京市劳动争议案件结案总量变化趋势北京市住宿餐饮行业劳动争议案件审理程序情况北京市劳动争议案件审理程序情况北京市住宿餐饮行业劳动争议案件一审判决情况北京市住宿餐饮行业劳动争议案件二审判决情况12345620122012172184816以前2013201340932742014201416629178861883121650295568892015201578120162016(2012-2019)(2012-2019)75720172017737201820186982019201954.
1%一审57%一审63599件3.
19%73件0.
87%12件4.
97%114件0.
94%13件6.
55%150件6.
36%88件26.
96%618件13.
88%192件50.
336%1337件77.
95%1078件32.
4%二审8.
98%执行7.
22%执行8053件4.
07%再审4.
08%再审4549件0.
38%其他1.
63%其他1824件全部/部分支持维持原判全部驳回撤回上诉撤回起诉改判驳回起诉发回重审其他其他6530.
07%二审33553件劳动争议案件总量及纠纷变化趋势分析从大数据看住宿餐饮行业人力资源管理风险预防与规避3031行业报告《劳动合同法》第四十七条内容为经济补偿的具体计算方式,《劳动合同法》第四十六条的内容为用人单位向员工支付经济补偿的情形.
这两个法条占据北京市住宿餐饮行业劳动争议案件高频实体法条前两名的位置,说明员工主张用人单位支付解除或终止劳动合同的经济补偿,是劳动争议案件中的主要诉求.
用人单位对此应有充分预期,在与员工解除或终止劳动合同情形下,应符合法律规定,依据法定标准向员工支付经济补偿,不要心存侥幸,故意采用严重违法的方式与员工解除劳动合同且不支付经济补偿,这样容易弄巧成拙,造成违法解除劳动合同的后果,从而不得不向员工支付二倍赔偿或继续履行劳动合同.
《劳动合同法》第三十条内容为用人单位应向员工及时足额支付劳动报酬,可见在北京市住宿餐饮行业的劳动争议案件中,员工索要劳动报酬亦为主要诉求.
用人单位应及时足额向员工支付劳动报酬,劳动报酬不仅仅指工资,还包括加班费、绩效奖金、年终奖、补贴等,员工向用人单位索要年终奖及绩效奖金,就是一项常见诉求.
结合《劳动合同法》第三十八条内容,如用人单位未及时足额支付劳动报酬,员工有权单方提出解除劳动合同,且在此种情况下,用人单位还需向员工支付经济补偿.
因此,用人单位应对《劳动合同法》第三十八条规定的相应情形引起注意,否则将会导致员工依法提起解除劳动合同从而面临支付经济补偿的法律风险.
《劳动合同法》第八十二条内容为用人单位未与员工订立书面劳动合同的法律后果,该法条位于北京市住宿餐饮行业劳动争议案件高频实体法条第四名的位置,说明索要二倍工资是北京市住宿餐饮行业劳动争议案件的主要诉求之一,用人单位未与员工及时签订劳动合同导致支付二倍工资的情形也大量存在.
因此提示用人单位,对于签订劳动合同事宜要引起充分重视,一味逃避最终面临的只能是法律的严惩.
近年来,我国住宿餐饮行业迅猛发展,加之外卖送餐业务的积极助力,餐饮市场规模持续扩大,已经成为国内消费市场的主要力量.
市场规模的持续扩大,使住宿餐饮行业的从业人员具有灵活性强、流动性大的突出特点,这些特点也直接作用在用工管理中.

结合行业特点和上述大数据的检索整理,我们对住宿餐饮行业的用工管理现状进行分析总结,并提出人力资源管理合规建议,希望能够为规范住宿餐饮行业用工管理起到积极作用,具体如下:住宿餐饮行业劳动争议案件高频法条分析住宿餐饮行业用工现状与人力资源管理合规建议建议首先,企业安排员工加班的,要依法支付加班费.
其次,依据《劳动法》第四十一条的规定,即使用人单位支付员工加班费,加班的时间也不得超过36个小时.
因此,企业要合理安排员工工作时间,倒休、轮休多种方式结合,保障员工可以充分享受节假日,尽量避免按《劳动法》第四十四条规定的标准向员工支付1.
5至3倍的加班费补偿,从而增加企业用工成本.
对于季节性或者周期性工作强度较大的住宿餐饮企业,可考虑申报综合工时,这即使在某一周期内,员工加班时间较多,但可安排在其他时间补休,以确保整体上加班时间符合法律规定.
同时,对于符合法律规定情形的工作岗位,企业也可申报不定时工时.
1-加班时间超过法律规定上限,加班现象严重基于住宿餐饮行业的特殊性,从业人员工作时间长已不再是什么新鲜事,尤其到了周末和法定节假日,更是忙的不可开交.
虽然加班多,而且加班的时间普遍超出法律所规定的上限,但是很多住宿餐饮企业并不支付加班费.
住宿餐饮行业的从业人员中,服务人员占其中很重要的一部分,而服务人员又具有平均年龄较小、文化水平相对较低、维权意识较弱的特点,加之工作时间又远远高于法律的要求,所以员工对于索要加班费以及主张法律规定的时间内加班的诉求并不明晰,这亦是造成住宿餐饮行业加班现象严重的原因之一.
随着员工法律意识的逐渐增强,以及社会上普法宣传力度的加大,越来越多的员工开始主张企业支付加班费,即使在职期间未提及,双方一旦发生劳动争议,则一定也会提出要求企业支付加班费的诉求.
本着"谁主张谁举证"的原则,员工要求企业支付加班费,应提出相关证据.
很多员工要求企业支付加班费的主张未得到支持,就是因为举证能力不足.
而随着员工维权意识增强,在平时工作中也逐渐注意证据的收集,员工随手拍下张贴在操作间的法定节假日值班表、每日轮班表、签到记录等作为加班证据的情况已屡见不鲜.
笔者就曾处理过一家酒店与几十名员工的劳动争议,员工要求酒店支付加班费,笔者代理酒店一方.
当时酒店负责人信誓旦旦表示,酒店平时对这方面管理很注意,没有任何证据能够显示员工有加班.
结果开庭时,员工拿出厚厚一沓加班记录,其中不仅表明员工在法定节假日加班、未休过年休假,而且体现出员工每个月就休息两天,加班时间远远超出法律规定时间.
这些是酒店平时作为签到记录张贴在后厨,要求每个员工签字确认,月底后收回记录并据此制作考勤表,发放员工工资.
这些记录所记载的工作时间其实和酒店所掌握的员工工作时间是一致的,只不过不知道这些记录如何流传到员工手中.
值得一提的是,这些记录上还有着厚厚的油渍,无不彰显着它的真实性,给酒店负责人带来很大的心理压力,员工拿出这些记录后,酒店负责人的气势明显减弱,主动提出与员工和解.
如果加班时间较长、员工工资又较高,一旦被裁判机构认可的加班费对于企业是笔不小的支出.
一般情况下还很容易产生"羊群效应,"一个员工的加班费诉求获得支持,得到数额不小的加班费赔偿后,其他员工也会纷纷效仿,要求企业支付加班费.
因此,员工工作时间的管控对住宿餐饮行业的人力资源管理提出了极大的挑战,既要尽可能减少企业的支出,又要依法依规,维护劳动者的合法权益.
3233从业人员流动性强,人员构成复杂,用人单位应对风险措施不足住宿餐饮行业从业人员流动性强,意味着用人单位办理员工入职、离职手续的次数较多,甚至有员工会直接不辞而别,这就对用人单位的员工入离职流程提出了挑战,但是很多用人单位并没有给予应有的重视.
员工离职应妥善办理好各项解除或终止劳动合同的手续,即使是不辞而别,也应发送相应的书面通知文件,最大程度降低用人单位的法律风险.
虽然多数情况下不辞而别员工不会再回来工作,但是离开一段时间后再向用人单位索要各种补偿、要求继续履行劳动合同的案例也并不少见.
因此,用人单位并不能对此心存侥幸.
因为住宿餐饮行业从业人员流动性大、人员变动频繁,确实导致很多用人单位对于及时签订劳动合同这一事项的重视程度不够.
基于现实情况,在住宿餐饮行业员工入职几天便提出辞职的情况确实较为普遍,很多用人单位觉得签完劳动合同再解除着实麻烦,因此对于及时签订劳动合同相关事项并未十分在意;甚至有些用人单位担心产生劳动争议被员工索要各种赔偿,索性不与员工签订劳动合同,直接否认与员工的劳动关系.

有些用人单位虽然与员工签订了劳动合同,但并未依据法律规定为员工缴纳社会保险,此种做法不但不利于劳动者权益保护,也使企业自身承担了很大的风险.
例如厨师一职,因为职业特殊性经常接触高温及锋利刀具,遭遇工伤的可能性较高,如果用人单位未为员工缴纳工伤保险,一旦发生工伤,那么相关费用则完全由用人单位自行承担,反之,如果缴纳了工伤保险,则社会保险基金会承担相应费用,大大减少企业所担负的费用.

住宿餐饮企业未为员工缴纳社会保险,还存在另一种情况:员工中很多为外来务工人员,称在老家已经缴纳了一份社会保险,不想在北京缴纳双份,希望有更多的到手工资,直接要求用人单位不为其缴纳社会保险,甚至可以向单位出具书面的申请或相关保证.
很多用人单位就此同意员工请求,但是风险同上,不但不能帮助企业规避工伤的风险,企业还可能面临医疗等其他方面的赔偿,而且一旦员工反悔,用人单位还需为其补缴社会保险.
很多住宿餐饮企业雇佣已经达到法定退休年龄的人员,已无法为其缴纳社会保险,但是并未购买商业保险,相关人员在工作中受伤,则企业还需面临赔偿问题.
2-建议健全并完善入职登记手续,不能流于形式,详细登记员工联系方式及住址,告知员工联系方式发生变化时,需及时通知用人单位,否则用人单位向员工记录在劳动合同中的联系地址送达,将视为用人单位完成了送达行为.
员工不辞而别时,企业仍要向员工的有效联系地址发出解除劳动合同的相关文件,避免后续法律风险.
法律规定确实并未要求员工入职即需立即与其签订劳动合同,但是仍应在入职一个月内与员工签订劳动合同,从而避免支付二倍工资;记录员工入职时间,及时与员工签订劳动合同,并妥善保存劳动合同,避免丢失.
按时为员工缴纳社会保险,仔细核对员工身份,避免员工利用他人身份冒名入职,导致发生工伤时不能申领工伤待遇,由用人单位担负相关费用.
行业报告3435行业竞争激烈,企业倒闭易面临群体诉讼"海量生殖,残酷淘汰"成为餐饮店铺生态的常态现象.
究其原因,一方面,餐饮的竞争密度在增加,另一方面,餐饮店的单体面积在缩小,标准化程度在提高,与此相应,落地速度也在加快.
据美团发布的《2017中国餐饮供给侧发展报告》数据显示,已关闭餐厅的平均寿命为508天,餐饮行业整体竞争愈发激烈.
餐饮企业的倒闭,必将导致企业大部分员工失业,因此极易导致群体诉讼的产生.
当员工提起劳动仲裁,与企业对簿公堂,则平时未提出的加班费、未休年休假工资、经济补偿等诉求通常会一个不落的提出.
仲裁员、法官对于劳动者作为弱势群体的倾斜性保护,加之担心劳动者因诉求未得到充分支持,出现群体性上访、闹事等情况从而不利于社会治安给仲裁员、法官在审理案件上带来的心理压力,这些在劳动争议诉讼中对于用人单位而言都是十分不利的因素.

盲目规避法律风险,滥用派遣及外包用工模式很多住宿餐饮企业为了最大程度规避用工风险,采取派遣或外包的用工模式.
在《劳务派遣暂行规定》出台前,很多企业更是"全员派遣",只有总经理等高层领导与企业直接签订劳动合同,剩下的员工全部是派遣员工.
即使将直接用工模式转为劳务派遣用工模式,由劳务派遣公司与员工签订劳动合同,将员工派遣至住宿餐饮企业(用工单位),这种用工形式下,仍旧难以规避住宿餐饮企业的用工风险.
根据法律规定,用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,也就是说,即使采用劳务派遣的用工模式,作为用工单位的住宿餐饮企业仍需承担赔偿责任.
而且在现实情况下,劳务派遣单位为了规避自身风险,在签订劳务派遣协议时对于派遣员工所产生的相关费用,例如因用工单位与员工发生劳动争议所产生的经济补偿金、赔偿金、加班费、工资等赔偿,一般都约定为由用工单位承担.

《劳务派遣暂行规定》出台后,劳务派遣用工模式中的用工单位,仅能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者.
同时,用工单位应当严格控制劳务派遣的用工数量,使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%.
鉴于新的法规对劳务派遣用工制度"三性"工作岗位与"10%"比例的严格限制,"全员派遣"显然已不再可能,于是很多企业又纷纷将用工模式转为业务外包.
由外包服务公司与员工签订劳动合同,以项目外派的形式,将员工派至住宿餐饮企业工作.
但是人员选聘、员工管理、业务流程、工作成果等均由住宿餐饮企业把控.
外包服务公司只是与员工签订劳动合同、缴纳社会保险、发工资,除此之外并不与员工接触,而社会保险费及工资等费用,由住宿餐饮企业以服务费的方式提前支付给外包服务公司.
这种情形是典型的"假外包、真派遣",采取这种用工方式,无法真正规避企业的用工风险,而且一旦被相关部门查处,还将面临处罚.
3-4-建议企业需正视自身作为用人单位所需担负的法律责任与社会义务,直面与员工签订劳动合同的利弊,不能一味的为了规避法律风险,逃避自己作为用人单位的法律责任,盲目采取其他违法的用工方式,不但增加了企业法律风险,甚至会面临处罚,得不偿失.
根据企业经营管理及用工管理需要,确需采用劳务派遣或业务外包用工模式的,需与正规中介机构合作,确保中介机构有劳务派遣或业务外包的相应资质,尤其是采用业务外包用工模式的企业,要做到"真外包",而不是"假外包、真派遣".
建议在平时的用工管理中,依法依规管理员工,即保障员工的合法权益,也降低了员工诉求得到裁判机构支持的可能性,从而规避企业支付相关费用的风险.
企业营业状况不佳不是一两天之内发生的,如果企业有倒闭、关停、注销的趋势,尽量提前与员工沟通,不要让员工觉得措手不及一下产生面临失业的恐慌,可能的情况下,可以给员工安排假期出去找工作、面试,员工找到新工作主动提出辞职的,也会减少企业在经济补偿方面的支出.
企业最终确实经营不善,需要关停的,要依据法律规定标准支付员工经济补偿,如有可能,可适当多支付一个月工资,以安抚员工.
尽量以和平的方式与员工解除劳动合同,员工如有加班费等其他诉求,也尽量与员工协商补偿金额,将争议扼杀在摇篮中,避免双方对簿公堂.
行业报告3637梁枫连任北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任2019年8月19日下午,第十一届北京市律师协会(简称北京律协)劳动与社会保障法律专业委员会(简称劳动法委员会)成立会在北京举行.
第十届劳动法委员会主任、北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫作为主任候选人,竞选连任本届劳动法委员会主任并发表了精彩的竞选演讲,赢得了与会者的广泛认可.
经过与会委员现场投票、计票,在与会委员64张选票中,梁枫全票通过,再度高票当选劳动法委员会主任.
梁枫表示,站在这里,自己的身份并非只是一个竞选者,还是一个必须答问历史和未来的"答卷人".
劳动法委员会是一个具有光荣传统的委员会,也是一个不断焕发活力的委员会.
回顾过去四年,劳动法委员会累计组织举行及参与了超过60次的活动.
梁枫回顾道,从2017年到2018年,劳动法委员会组织49位律师参与执笔,花费了将近两年时间,共同编纂了《咫尺匠心:杰出劳动法律师办案手记》,真实再现了一批优秀劳动法律师的专业风采,让更多人知道和走近了劳动法律师的职业人生.
凡是过往,皆为序章.
梁枫在竞选中用三个关键词阐述了他对劳动法委员会工作的新思路:第一个关键词是"业务".
梁枫期待能带领新一届委员会,在深入研究传统业务的同时,不断拓展和开发新业务,挖掘更多的业务发展空间和机会.
工作动态工作动态>>劳动法之道/No.
242019年7月27日,全国律协第二届东部劳动法律师论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛在上海举行.
本届论坛的主题为"劳动法的实践与营商环境的优化".
论坛共分为企业用工合规与成本控制、员工权利保护与行为规范、人资供给增强与灵活用工、法律适用统一与争议治理四个专题进行.
北京金诚同达律师事务所高级合伙人、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任梁枫应邀出席论坛,发表了题为《新业务新思路:中国企业"走出去"跨境用工合规体系构建,律师如何把握机遇》的专题演讲.
梁枫在演讲中提出,随着有更多中国企业"走出去",与之相伴的法律服务,也给律师提供了更多的业务机会.
对于劳动法律师来说,除了处理常见的劳动争议、法律咨询以外,可以探讨和研究在更广阔的领域让劳动法律师的专业价值更加发光.
梁枫结合其跨境用工合规体系构建的实践经历,从跨境用工合规战略顶层设计等十个方面列出了律师的参与机会,与在场的律师同行共同探讨劳动法律师业务拓展的更多可能性.
最后,梁枫倡议,对于正在寻找业务"蓝海"和自我突破的劳动法律师来说,既是时代赋予的机遇,也是对自我能力提升所应面对的挑战和考验.
机遇永远留给有准备的人.
正因为如此,在赋予机遇的同时,需要与之相适应的智慧和勇气,才能牢牢把握机会和赢得未来.
梁枫出席全国律协东部劳动法律师论坛暨长三角劳动法律师论坛工作动态>>梁枫律师的演讲赢得了与会人员的热烈掌声,得到了大家的高度认可和共鸣.
本次论坛由中华全国律协劳动与社会保障法专业委员会、上海市律师协会劳动法业务研究委员会、江苏律协劳动与社会保障业务委员会、浙江律协劳动与社会保障专业委员会联合主办,上海市律师协会劳动法业务研究委员会、上海市律师协会律师学院协办,来自长三角、华东及全国其他地区的100余名律师等业界相关人士参加了本次论坛.
第二个关键词是"见识".
在律师同行之间、律师和法官、仲裁员之间,相互交流学习,开阔视野,增长见识,促进自我不断突破和成长.
第三个关键词是"品牌".
共同打造属于首都劳动法律师的专业品牌,进一步让社会各界充分认识、认可劳动法律师的专业价值.
成立会上,除了梁枫连任劳动法委员会主任以外,还有金晓莲、徐阳、马照辉、郝云峰、珊丹、崔明明、时福茂、张雪霞、程阳九名律师获选成为劳动法委员会副主任.
目前,第十一届北京律协劳动法委员会共有委员94人,系从北京市三万余名律师中遴选而来.
北京律协劳动法委员会的宗旨是:加强北京市律师对劳动与社会保障法律理论和实践研究,促进律师专业化分工,提高律师专业素质与业务水平,拓展业务领域,指导和团结全市有志于劳动法业务的专业律师,为全社会提供全方位、高质量法律服务;其职责是组织律师参与劳动立法、开展理论与实务研究、举行专业培训与业务交流活动、参与社会公益事业和完成律协及其他相关政府部门指派或委托的工作.
3839新业务新思路:中国企业"走出去"跨境用工合规体系构建,律师如何把握机遇工作动态>>尊敬的各位领导、各位律师同仁:大家好!
我是来自北京的梁枫律师.
首先,非常感谢陆敬波主任的邀请,让我又有了一次来到上海向全国各位同行学习交流的机会.
三年前,我来到上海,参加首届东部劳动法律师论坛暨首届长三角劳动法律师论坛,当时我们畅谈的主题是改革与创新背景下劳动法律师的挑战与责任.
今天,这一届大会,我们的关键词是一体化、国际化、营商环境和企业合规.
当下,我们所能看清的一个"大势"是:中国正越来越国际化,国际化也更离不开中国.
但今天的这种"国际化"和改革开放初期已大不相同.
当初是千方百计吸引外商来华投资,而今天,随着"一带一路"战略的提出,有越来越多的中国企业"走出去",在国际舞台上谋求更大发展.
在这样的背景下,随着有更多中国企业"走出去",与之相伴的法律服务,也给律师提供了更多的业务机会.
对于劳动法律师来说,除了处理常见的劳动争议、法律咨询以外,有没有更广阔的领域让劳动法律师的专业价值更加发光这在一定程度上导致中国企业海外用工合规风险突出,对中国企业人力资源管理与风险管控提出了更高要求与挑战.
当然,从企业合规法律服务角度来看,这些正是律师可以踊跃参与其中的崭新机会.
那么,在中国企业"走出去"的现实面前,跨境用工会引发哪些法律问题企业跨境用工合规体系该如何构建在中国企业跨境用工合规体系构建和完善中,律师究竟能做什么以及怎么做,才能实现律师自我价值成就和企业合规规范运营的"双赢"在这里,我结合自己在为诸多"走出去"的中国企业,在跨境用工合规体系构建的实践经历,从以下十个方面列出律师的参与机会;同时,也是抛砖引玉,期待和在座的各位同行共同深入探讨和交流,劳动法律师业务拓展的更多可能性:跨境用工合规战略顶层设计;海外员工的组织与招募;外派用工模式选择;出国手续办理合规审查;海外机构合规用工;劳动合同签署与履行;国际化适用的规章制度;遵守当地法律规定与行为规范;劳资协商与谈判;劳动争议及其他纠纷处理.
前不久,全国律协企业合规法律服务专项工作组刚刚举行了一场中国企业"走出去"合规理论与实践研讨会,研讨了中国企业"走出去"实践中的合规问题.
当时,陆主任是"海外用工合规"专题圆桌会议的主持人,我和王建平主任、苏文蔚律师也都参加了这次论坛.
说到海外用工的合规问题,对于走出国门的中国企业而言,在当地雇佣员工,遵守当地的劳动用工法律政策自不待言.
但就当下的现实来看,对于"走出去"的中国企业来说,不可避免地会需要中国公民前往当地从事有关工作.
一方面,中国企业在境外投资、经营、承包工程项目,出资设立企业,需要来自中国的高级管理人员、技术人员参与其中,在一定程度上保障和控制中国企业作为出资人的利益和业务发展;另一方面,中国也有大量的劳动力需要借此便利机会出国就业,以缓解国内就业压力.
这些中国公民在国外就业、工作,表面上看起来雇主是当地中资企业或合资企业,但实际上无论从其来源还是从国内企业总部对境外机构的统一管理来看,都和国内企业有着千丝万缕的关系.
因此,基于跨境用工的特殊形式,海外用工类别众多,适用法律多样,对上述人员产生的跨境用工问题,从法律适用、企业管理、权利与义务厘清、人身安全保障等诸多方面,都是一个非常现实的问题.
而这些,并无简单、直接的法律可适用,对其中存在和发生的问题,更无历史经验及现成的解决方案.
十个方面当然并不全面,但可以预见的是,在今后一段时期,随着"一带一路"战略的深入持续实施,中国对外开放的程度只会越来越大,由此带来的中国企业跨境用工也将显得更加普遍和频繁,人力资源的跨国流动也将日益普遍化,越来越多的中国劳动者通过各种形式被外派到其他国家工作.
而由此,引发更多复杂的跨境用工管理难题和劳动争议、劳务纠纷,也必将在所难免和日益普遍.
而这些,对于正在寻找业务"蓝海"和自我突破的劳动法律师来说,既是时代赋予的机遇,也是对自我能力提升所应面对的挑战和考验.
机遇永远留给有准备的人.
正因为如此,在赋予机遇的同时,需要与之相适应的智慧和勇气,才能牢牢把握机会和赢得未来.
如果未来令人激动不已,那么,今天,谁会无动于衷最后,我留一个问题给包括我在内在的在座的每一位同仁:在一个新的机会面前,我们都准备好了吗谢谢.
①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩工作动态劳动法之道/No.
244041梁枫出席中国企业"走出去"合规理论与实践研讨会2019年6月22日,中国企业"走出去"合规理论与实践研讨会在北京举行.
本次会议由中华全国律师协会企业合规法律服务专项工作组主办,会议旨在为提高律师企业合规法律服务能力和水平,助力中国企业合规运营,有效帮助中国企业在"走出去"过程中防范合规风险.
中华全国律师协会副会长蒋敏、秘书长韩秀桃、副秘书长李海伟出席了本次会议.
金诚同达律师事务所高级合伙人、中华全国律师协会企业合规法律服务专项工作组副组长郑晓东、金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫出席了本次会议.
梁枫律师为本次研讨会提交的论文《中国企业境外用工引发的劳动关系认定问题研究》,被收入本次研讨会论文集.
本次研讨会由主旨演讲和圆桌会议两部分组成.
其中,圆桌会议共分为企业构建有效合规管理、律师提供合规咨询服务、"走出去"实践之海外经营合规、"走出去"实践之海外用工合规、刑事合规五部分.
在"走出去"实践之海外用工合规专题圆桌会议中,梁枫律师作为发言嘉宾之一,结合实践经验,向与会代表分享了中国企业"走出去"过程中跨境用工、海外用工中的合规管理法律实务.
梁枫律师提出,目前,中国企业海外用工合规风险点主要表现为规章制度体系构建、外派用工模式、海外用工规范、跨境用工纠纷与法律责任四个方面.
其中,常见纠纷类型主要表现为劳动关系确认、薪酬、绩效、工时、休假、工伤、解约等七大类别.

中华全国来自全国各地的律师、有关政府部门、企业代表约200人参加了本次会议.
会议取得了圆满成功,赢得了与会人员的一致认可和好评.
工作动态>>工作动态劳动法业务是金诚同达法律业务的重要组成部分,亦是金诚同达深具社会影响力的专业法律服务品牌之一.
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