人力数据分析求：人力资源相关指标分析

薪酬数据分析应该怎么做？

伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标： 针对外部的指标包括： 1.不同行业薪酬水平。

指国内不同行业平均薪酬水平状况。

通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。

2.同行业薪酬水平。

指国内相同行业平均薪酬水平状况。

通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。

外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。

3.不同地区薪酬平均水平。

指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。

通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。

外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。

针对内部的指标包括： 4.工资总额。

指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。

工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。

人力部获得。

5.运营维持性工资总额比率。

指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。

运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。

通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。

人力部获得。

6.人均工资。

指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。

人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。

（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

人力部获得。

7.工资总额增长率。

指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。

年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。

一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。

8.人均工资增长率。

指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。

年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。

一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。

如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

人力部获得。

9.保险总额。

指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。

主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。

人力部获得。

10.人均保险。

指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。

人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。

人力部获得。

求：人力资源相关指标分析

人事费用是指薪资,福利,招聘,培训等与人事相关的费用, 所以人事费用率也应该从这中间相应的分析,可以把几年的指标进行对比分析 生产力(这个指标没弄明白) 科技是第一生产力，而人是生产力中最重要，最具有活力的因素增强企业核心竞争力的根本在于人力资源的开发，离开人力资源的开发，企业的核心竞争力就会成为无本之木和无源之水。

留任率 指合同到期后还继续任职的员工数量与总员工数量的比吧,应该是同批次的员工. 员工福利指标,可以从实物福利和奖金等各种福利计总,进行分析. 分析方法有很多,可以抽本企业几年数据,进行对比, 或象上楼所说与同类企业及周边地区进行比较. 先选取数据进行统计,再根据需要选用一定的数学评估方法