star法则STAR面试法的理论依据

什么是STAR方法？

所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

扩展资料： 特点： 1.根据工作分析的结构设计面试问题。

在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。

这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

提问的顺序结构通常有几种： （1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

3.面试评价有规范的、可操作的评价标准 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。

从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。

应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

参考资料来源：百度百科-结构化面试

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人 过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。

这也就是为什么现在大多数公司在招聘 时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

　　问题3. Tell me about a situation that irritated you. 　　问题4. Tell me about something you failed to plish in your last position. 看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。

对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。

仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。

譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。

同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语 不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。

这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

　对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。

所有这四大方面内容缺一不可，必须完整

STAR面试法的理论依据

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。

而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。