系统整合方案如何将下面的第二个和第三个文件合并在一起，这个是电脑系统的文件，

系统整合方案时间:2021-09-24 阅读:()

怎么把C盘系统盘合并

1如果不要数据了，在任何一个分区的方框里点击右键，选择“删除卷”，则该分区即被删除。

如此，一直删除到所有空间都是“未分配空间”，只剩下最前面那个分区，然后右键点击那个分区，选择“扩展卷” ，即可将所有“未分配空间”全部包含进来。

2 /os/windows/181012.html 3 /Articles/html/2/24/2012/201210144797.html 4 /article/f54ae2fcda4aba1e92b8492e.html

整合方案怎么写

如何写整合营销方案，老师要我们对我们学校做个品牌的整合营销传播方案.第一次写这个，不太会写，请教高人浏览次数：775次悬赏分：10 | 解决时间：2010-11-28 17:01 | 提问者：wosdy0 最佳答案给你提供个例子：实业有限公司整合营销传播策划方案（提纲）前言 1989年，**寨村联合企业总公司成立。

经过艰苦的创业期，**寨的公共积累不断增加，企业的发展也突飞猛进。

1995年，**联合企业总公司更名为“山东**集团公司”，实现了产业的多元化经营。

隶属于集团公司的烟台**实业有限公司成立于2005年9月8日，是集城市供水 - 、集中供暖、热电联产、水泥生产于一体的大型城市基础设施综合企业。

做为**集团全力重点支持的对象及新的经济增长点，**集团已经发展成为莱山区的重点龙头骨干企业，并致力于打造一流的、21世纪城市公用事业金牌服务商。

在当今这个高速发展的时代，一个希望永续经营的企业究竟该采取何种战略与思维模式，才能站稳脚步，开创未来？依托莱山这一凝聚财富、现代与绿意的未来城市中心，其接轨国际水准的城市发展理念、区位升值、居住价值、生态价值等早已备受关注。

这也使得做为城市基础设施营运商的的**实业公司，必须立足于战略性的制高点，规划未来发展愿景。

此时就需要适时引入高度整合而又专业规范的创新型营销理念，以适应企业在新的社会形式中的发展需求。

◆第一部分：市场调研与swot分析（略）应该清醒地认识到技术进步使企业的生产、服务系统经常变化，这种变化已经成为持续不断的事情。

因此在大量生产、大量消费的环境下发展起来的企业经营管理模式，已无法适应快速变化的市场。

而且也存在相当程度上的资源浪费问题，作为一个城市运营服务企业，其相应的营销模式需要逐步完善。

否则就将成为制约其发展的“瓶颈”。

1、市场调研 2、swot分析 s优势分析 w劣势分析 o市场需求机会 t行业竞争与环境问题 ◆第二部分：经营战略规划竞争使顾客对商品有了更大的选择余地；随着生活水平的不断提高，顾客对各种产品和服务也有了更高的要求。

面对这些挑战，企业只有在更高水平上进行一场根本性的改革与创新，才能增强自身的竞争力，以使企业更适应未来的生存发展空间对于一个正处在飞速上升和扩张的关键时期的企业来说，经营环境和运作方式都会不断的面临调整与变革，如何保持整。

个企业的协调发展，是非常必要的。

因此，就必须对各个阶段的发展策略做出战略性的规划 1、远景规划——打造21世纪城市公用事业金牌服务商 2、中期规划——3—5年企业发展愿景 3、2008年规划——导入整合营销传播 ◆第三部分：整合营销传播整合营销传播在企业发展中越来越起到举足轻重的作用，旨在透过综效的整合，提供顾客与潜在顾客清晰一致的讯息，以发挥最大的传播效益。

除了用来建立顾客关系之外，整合营销还可以用来建立与其它利益关系人之间的良性互动，如股东、员工、供货商、媒体记者、社区、政府官员、特殊利益团体、甚至是竞争对手等。

采取整合营销传播的两个主要优势：知道把讯息传递给谁、传递什么讯息、并保持讯息一致性；让企业的预算发挥功效（以最合理的方式以最小的投资发挥最大的功效） 1、企业定位——品牌形象定位 2、目标客户群定位 3、推广——一个品牌概念能被消费者所认知，关键在于传播；而实现传播的主要途径则在于推广 ◆第四部分：实施与执行深入了解各传播工具的功能和特色，是达成整合营销传播的第一步在二十一世纪的今日，对企业而言，除了运用传统四大传播媒体（报纸、电视、杂志、广播）刊登广告外，更得懂得运用公共关系、直效营销、互动营销、直客式营销、活动促销以及近年来所盛行的网络营销等各具特色功能的不同传播工具，来达到整合营销的目的。

营销工具的总体要求 u规范化、专业化：做到任何文件和流程环节都有规范的处理方式，为客户提供规范的服务，在细节上体现品质。

u统一性：各种营销工具应体现“**实业”统一的市场形象。

u完整性：应考虑横向完整性(老客户、新客户、网络资源、电信资源等)及纵向完整性(目标客户、意向客户、准客户、客户客户)。

u独特性：应体现“**实业”的独特之处，引发重点关注 u u细节性：高层次的竞争往往体现在细节上，应以客户需求分析为基础，注重细节上对客户的关注与服务营销传播目标与最有效的工具 u优势地段户外宣传 u系列媒体宣传（具有相互关联性） u系列活动具有相互关联性） u节日性主题宣传活动（可根据情况月月举行，形成关联） u主题性间隔宣传活动 u宣传册发放、招贴海报宣传 u人员推介宣传（或活动） u策略性、可延性、前后互动性新闻事件活动及宣传 u策略性、可延性、前后互动性公益活动、公众宣传（或活动） u促 - 成消费者口碑宣传的相关宣传（或活动） u办公用品及企业礼品的相应宣传 ◆预算 1、预算安排（建议以每年企业纯利润的5%——8%做为总体费用预算） 2、媒体组合策略

资源管理应系统实施资源整合应用和什么等工作

相应的调整和改变的灵活系统。

这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。

4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。

这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。

5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。

权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。

这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。

另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。

并且，既可以统一管理，又明确分工。

合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。

考量因素烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，后有很多模组，如:任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网路来从事人力资源管理的方式之一。

在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素： · 组织的经营目标人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。

如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。

· 外在的竞争环境当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。

· 内在的员工需求人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。

· 成本效益的考量人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。

建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。

· 公司的资本能力公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。

系统建立建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。

因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。

要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。

但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。

因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。

· 系统建立权威认可《企业组织系统》是由贾长松先生联合中国顶级实战专家包括龙平、闵波等及国际GLP权威研究机构共同发起的企业组织系统专业咨询团队。

贾长松先生为公认顶级实战组织管理系统专家。

北京大学、清华大学等高校总裁班特聘专家，东方名家、世纪传播、前沿讲座及中国教育台顾问专家。

《企业组织系统咨询》中国区专家。

被中国国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问” · 组织构建包含组织机构图，工作分析，薪酬系统，绩效系统，招聘系统，生涯规划系统，培训系统。

其形式为，从方案制度的学习到制定、导入、修订、形成完整文本制度。

· 详细目录组织机构图：如何设计组织机构图，让其科学合理；规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，有能权责清晰，归口明确。

工作分析：工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础，明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”；明确各岗位用人标准，为找人选人提供依据；编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引。

薪酬系统：进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等；一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案，让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才；设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限，设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限；制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式，设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控。

绩效系统：如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进；建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查，对员工进行品行考核，评判其品行得分；对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求。

招聘系统：如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人；设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循，对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆；界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性；制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循，制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台。

生涯规划系统：制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排；制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循，设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景；制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准。

培训系统：制定培训管理办法，规范员工培训管理，开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感，通过晨会机制提升员工工作成果；建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利，与员工签定培训协议，防范员工培训后流失；制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循；对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求，对培训结果进行评估，不断提升培训效果。

整合对策人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统： 1、人资主管必需清楚公司的经营目标不只是短期目标,公司的中,长程目标以及远景都要很清楚,而且人资主管要有经营的观念与能力,努力成为企业经营的伙伴(business partner)。

2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。

角色定位现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。

因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。

在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身,而是由资深经理人或是经营专家转任。

从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，使自己成为企业经营的伙伴。

人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。

八大模块人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。

具体细分： · 人力资源规划 1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） · 人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 · 人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

· 人力资源绩效管理 1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

· 人力资源薪酬福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

· 人力资源的员工和劳动关系 1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

· 人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

· 职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。

良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

系统目标（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；（10）维护和完善员工队伍的团队建设。

前提 · 战略环节企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。

· 组织环节部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。

组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。

但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。