运营绩效考核公司绩效考核怎么制定?

运营绩效考核  时间:2021-08-28  阅读:()

常用的绩效考核方法有哪五种

1、目标考核法: 按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法,根据工作指标或标准也有很大的困难,因为一是适中的目标制定困难。

二是工作内容的可量化特性不同。

所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥,考核结果失真。

2、360度绩效考核 360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法,是同事评、上司打分、直接领导评、自评,有时候客户评等综合评价的结果。

评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力、……通过这种理想的绩效评估,员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求,这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。

3、主基二元考核 这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑, "主要绩效",是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力。

做得越好,绩效分越高,它是判别员工优秀与价值分配的主要依据; "基础绩效",是一个范围,表现、成果在范围之内。

不加分不减分,在这个范围外,加分或减分。

"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加,即是该岗位绩效考核真正的分数。

4、Kpi关键绩效指标法 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

是企业绩效管理的基础。

制定该岗位考核的几个关键指标,员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI)。

5、OKR OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法,是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。

对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。

对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流。

绩效考核公式

原发布者:蒋先芳 绩效考核常用公式 一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式 |?|1、月度绩效奖金计算方法:| 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;| 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.|2 、年度绩效奖金计算方法:| 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率|(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).|3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发| |三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式|四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为: 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 |五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 H? g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部

公司绩效考核怎么制定?

第一步,工作分析,制定企业KPI指标库 第二步,设定绩效考核表 第三步,对员工e5a48de588b6e799bee5baa6e79fa5e9819331333337626165开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业,培训的内容包括:企业的有步骤的愿景,所有的考核都是为了实现企业目标,挑战业绩的极限,去实现企业的愿景;企业的文化和改革的必要性。

绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的,推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资,而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益;绩效与薪酬挂钩的政策,绩效考核结果如何与薪酬对应,如何计算个人绩效工资。

薪酬必须让员工可以计算,员工才有可见的利益动力;考核的主体关系,就是被谁考核,当然一般是由直接上级进行考核;绩效考核的表格,就是考核哪些内容,有哪些要求;绩效考核制度,就是考核的流程、方式方法等。

第四步,试考核。

第五步,公布绩效考核政策。

政策的公布可采用签字法、公示法等方法; 第六步,外部专家导入。

与企业内部人员相比,外部专家更具备权威性和指导性,企业可以考虑聘请外部专家帮助导入,在正式考核前对员工心态进行调整,做好相应的风险防控措施,树立竞争机制、竞争文化等,让员工认同考核,认同企业要求。

第七步,考核 第八步,绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环,每月绩效考核完成后,直接上级都应与下级进行绩效面谈,肯定员工当月做得好的部分,指出不足之处,共同制定绩效改进计划,以提升下一阶段的考核业绩。

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