运营绩效考核如何做好高速公路运营企业一线员工绩效考核

经营开发人员的绩效考核办法

经营绩效考核内容和办法 　　1、。

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年经营绩效考核指标体系 　　部门 　　指标体系 　　单位 　　目标值 　　考核权重 　　计分方法 　　人力资源部 　　人才招聘计划完成率 　　% 　　100% 　　25 　　=权重*［1+（招聘完成率-100%）］ 　　培训计划完成率 　　% 　　100% 　　30 　　=权重*［1+（培训完成率-100%）］ 　　部门可控费用控制率 　　% 　　100% 　　15 　　=权重*［1+（100%-控制率）］ 　　人才流失率 　　% 　　10% 　　15 　　=权重*［1+（10%-流失率）］ 　　职称评定计划完成率 　　% 　　100% 　　15 　　=权重*［1+（职称完成率-100%）］ 　　权重合计 　　100 　　三、绩效考核指标的计算方法 　　销售 　　1、销售计划完成率=（月度实际销售量/月度计划销售量）×100% 　　2、销售货款回笼率=（月度销售货款实际回笼数/月度销售货款计划回笼数）×100% 　　3、销售利润完成率=（月度实际完成的利润总额/月度计划的利润总额）×100% 　　4、产成品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2] 　　技术 　　5、新产品开发计划完成率=（月度新产品开发实际完成数/月度新产品开发计划数）×100% 　　6、价值工程计划完成率=（月度实际完成的节支降耗金额/月度计划的节支降耗金额）×100% 　　生产 　　7、订单准交率 　　8、生产计划完成率=（月度产量实际完成数/月度产量计划数）×100% 　　8、材料成本控制率=∑（产品的实际材料成本）/∑（产品的标准材料成本）×100% 　　9、在制品资金占用周转天数=30/[月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2] 　　10、材料报废损失控制率=月度实际材料报废金额/∑（月度计划产品标准材料耗用金额）×100% 　　11、产品优等品率=（月度产品优等品数量/月度产品生产数量）×100% 　　15、重大质量事故批次：指月度生产的产品有严重质量缺陷或严重的产品批量返修事故。

　　采购 　　12、采购成本降低完成率=（实际降低采购成本金额/计划降低采购成本金额）×100% 　　13、原材料储备资金周转天数=30/[（月度销货成本/（期初占用+期末占用）/2） 　　14、外购货品进货批次通过率=（月度进货检验合格批次/月度进货总批次）×100% 　　财务 　　16、应收账款周转率=（赊销净额/应收账款平均余额）×100% 　　17、应付款资金计划完成率=（应付款实际支付资金总额/应付款计划支付资金总额）×100% 　　总经办、人力资源 　　18、ERP推进计划完成率=（ERP推进实际完成数/ERP推进计划数）×100% 　　19、人才招聘计划完成率=（本期实际招聘人数/本期计划招聘人数）×100% 　　20、培训计划完成率=（本期实际培训时间/本期计划培训时间）×100% 　　21、非计件人员流失率=[本期流失人数/（期初非计划人数+期末非计件人数）/2] ×100% 　　22、部门月度费用控制率=（部门月度费用实际发生数/部门月度费用计划控制数）×100% 　　23、员工合理化建议处理完成率=（合理化建议实际处理数/合理化建议计划处理数）×100% 　　24、行政事务计划完成率=（行政事务实际完成数/行政事务计划数）×100% 　　25、预研项目（技术）计划完成率=（预研项目实际完成数/预研项目计划数）×100% 　　26、预研项目成果转化率=（成果实际转化数/成果计划转化数）×100% 　　四、经营绩效考核办法 　　1、评分方式：经营绩效考核是以部门为单位，其经营绩效考核的得分方式是： 　　（1）各部门月度经营绩效考核总分数（K）=∑(各单项指标考核得分)。

　　（2）单项指标的得分方法是按照指标每月的实际完成结果和考核指标体系中计分方法进行统计。

　　2、月度绩效工资（M）：将月度个人工资的20%作为绩效工资，用来与部门的经营绩效和个人的工作评价进行挂钩，实施正负激励。

　　3、经营绩效考核实得工资（M1）= M×（各部门月度经营绩效考核系数）×（个人工作评价系数） 　　（1）各部门的经营绩效考核以90分作为考核基准，如果考核得分低于90分，按考核系数=实际得分数/90进行扣罚；考核得分在90≤K≤100分之间，不扣不奖；考核得分K>100分，按考核系数=实际得分数/100进行奖励。

　　（2）个人工作评价由人力资源部组织进行考核。

　　4、考核频次：分为月度考核和季度考核两种类型。

　　（1）月度考核。

对定量计划完成率指标每月组织进行一次评价和考核，根据评价和考核结果，直接和各部门人员的绩效工资挂钩，并实施正负激励。

　　（2）季度考核。

对价值工程、采购成本、可控费用控制，以及有特殊贡献的项目可根据季度的经营效益进行考核。

　　●通过价值工程项目的开展，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的节支降耗效益，对取得的直接节支降耗效益经过评估确认后，对按计划完成的节支降耗额可按 %进行奖励；对超额完成的节支降耗额可按 %进行奖励。

　　●通过采购成本的降低，按年度计划完成目标（或超额完成）为公司取得的采购成本降低额，对取得的采购成本降低额经过评估确认后，对按计划完成的成本降低额可按 %进行奖励；对超额完成的成本降低额可按 %进行奖励。

　　●通过可控制造费用、可控管理费用、可控销售费用的控制，按年度计划目标分解数进行控制，取得可控费用的节约额，经过确认评估后，可控 %进行奖励。

　　●对有特殊贡献的项目，可根据实际情况再行考虑奖励方案。

　　五、经营绩效考核的主要数据来源 　　1、月度经营考核指标计划目标值。

先由各部门按照经营管理部规定的格式（详见附件）于月初1日前根据各部门的年度产销量、销售收入、利润、成本费用、节支降耗、资金占用等方面对应的责任经营目标，分解并编制经营指标月度计划目标值，经部门审核、主管副总裁审定后，报送经营管理部。

经营管理部如果无异议，则作为部门经营指标月度的控制目标；如有异议需要调整的，则反馈给相关部门进行重新编制，直至符合公司当月的经营和控制目标。

　　2、月度经营考核指标实际完成值。

由归口部门按照经营管理部规定的格式（详见附件），将各自负责填报的经营考核指标实际完成数据进行收集后，于次月3日前报送经营管理部。

　　六、经营绩效考核的有关管理要求 　　1、由经营管理部每月10日前将经营绩效考核体系各单项经营指标的实际完成情况进行统计与评价，并计算出单项经营指标的实际完成率。

　　2、由经营管理部根据《经营绩效考核管理办法》，对单项指标实际完成率计算所得分数，同时汇总各部门的经营绩效考核总分数，先反馈给各部门核实，如无异议，由经营管理部部长审核、集团总裁批准后，作为绩效考核与绩效工资挂钩的依据。

　　3、对个别指标如当月没有计划目标的，则此单项指标当月自动视为满分。

　　4、各部门考核指标的实际完成数据需由归口部门定期提供，归口部门应对提供各项指标实际完成成果的全面性、真实性、准确性负责；经营管理部对各项上报指标的数据进行抽查、核实，如果发现有作弊行为的，由部门负责人承担相应的责任。

　　5、为加强对经营考核指标的动态管理，促进公司各项经营管理工作的持续改进，对当月未达到考核权重80％的单项考核指标，由经营管理部进行通报，由责任部门向公司提出书面整改措施。

　　七、本考核办法报请公司总裁批准后，自2010年1月份开始试行三个月，试行三个月后根据实际完成情况如有些指标出现重大偏差的，由经营管理部根据实际情况进行修正，进行补充修定后，报公司总裁批准后开始执行。

怎样对电商运营企业实施绩效考核

一、考核目的及目标： 　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

　　二、考核原则： 　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据 　　三、适用对象： 　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

　　四、考核种类及时间周期按排： 　　考核分季度考核和年终考核两类。

　　季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

　　年终考核以一年为一个考核周期。

　　五、考核体制： 　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。

　　六、考核标准： 　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

绩效考核怎么写

从以下几个方面着手写： 1、工作目标（是否达到了初期订的指标） 2、管理标准（对于是否完成任务指标的大的奖罚标准） 3、考核标准（在工作中态度，业绩，迟到早退，是否投诉和感谢等订的惩罚标准） 4、政治道德（对工作的态度执行力以及行为准则方面） 在完成任务里面可以让个人跟集体进行捆绑式的考核 1、全体完成了，然后再来考察每个小团体即完成大盘子了，再来看每个小盘子（例如全公司的指标是5000万，分给10个组，每个组你们自行订多少，如果5000万完成了再看每个组的，如果没有完成这样大家都不看了即都没有了，这样就让大家在顾及个人的时候也会顾及全体） 2、在总体完成的基础上上，对每个组订（1）基本目标、奖金是多少？（2）奋斗目标、奖金是多少？（3）理想目标、奖金是多少？（4）超越目标、奖金是多少？（这样就让每个小团体的积极性起来了每组之间是有差别的） 3、如果整整体完成了，有一个组没有完成，那么这个组就没有奖励，但是也不扣除，如果有组完成了最高的超越目标，我们还可以额外设置更高奖励，比喻额外奖金，职位提升（但是必须连续3年）等奖励。

运营绩效考核是什么

HR畅销书《人力资源管理必读12篇》给绩效考核的定义是：绩效考核（performance examine），企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

如何做好高速公路运营企业一线员工绩效考核

摘　要：本文从工作实际出发，为建立和完善高速公路运营企业一线员工绩效考核体系和激励约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，提出科学合理的绩效考核方案，以期对高速公路运营企业起到借鉴作用。

关键词：高速公路 员工 绩效考核 　　近年来，我国高速公路发展速度迅猛，建成通车里程已位居世界第二。

高速公路营运管理企业，为实现企业利润最大化、服务优质化，树立企业良好的社会形象，就要以绩效考核为手段，把建立比较完善和顺利实施的员工绩效考核管理制度，作为重要工作来抓。

做好高速公路运营企业一线员工绩效考核的重要性 　　高速公路运营企业一线员工，是指收费员、治超员、路政巡查员及监控员，他们担负着通行费征收、治理超限超载、维护路产路权、道路实时监控等重要工作职责。

一线员工总人数通常占到企业总人数的三分之二，是企业员工绩效考核工作的重中之重。

因此，要建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善一线员工的激励机制与约束机制，激发一线员工的工作积极性和主动性，提高企业经济效率，为社会提供优良的服务。

高速公路运营企业一线员工绩效考核办法 （一）考核体系 　　通过实践工作总结，针对高速公路运营企业一线员工的绩效考核内容通常包括三大部分：业绩考核，指依据考核标准进行考核；能力考核，指通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；态度考核，指通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

根据三项考核内容在实际工作中的重要性，赋予不同的权重，其中：业绩考核占80%，能力考核、态度考核各占10%，综合考核得分按照业绩×80%+能力×10%+态度×10%计算而来。

　　（二）考核方式、实施主体及周期 　　考核实行班组长日常考核、站股长稽查、管理所核查的三级考核方式。

考核实施分为人力资源部门、管理所及基层站股三级管理，人力资源部门作为绩效考核的归口管理部门，负责一线员工绩效考核制度的制订和完善，管理所负责指导和监督本单位一线员工绩效考核工作，各站股负责对本部门一线员工进行绩效考核。

通常设定以月为考核周期，每季度进行综合评定。

　　（三）考核流程 　　每月初各站股召开考评会，汇总本月考核结果，对本部门收费、监控、治超、路政巡查岗位员工工作绩效进行评定并按成绩排名，每季度第一个月月初汇总员工该季度考核成绩并排名。

　　 （四）考核结果的应用 　　1、考核结果等级分布及绩效工资分配：每月末、季度末按照绩效考核成绩由高到低对本班组人员进行排名，依据等级分配比例确定等级，按照等级发放月及季度绩效工资。

员工培训：在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员 工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

　　3、岗位轮换和晋升：在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

考核结果作为进入非管理岗位的重要参考条件， 　　4、评先表彰及退出机制：1年内季度考核累计2次或2次以上评为A等级（且当年未被评为D等级）的员工，在评先表彰时给予优先考虑。

累计2次评为D等级的员工，取消年度评先资格。

累计3次以上评为D等级的员工，将进行待岗培训，经培训后仍不能胜任工作的，按照《劳动合同法》分公司将与其解除劳动合同。

　　（五）考核面谈与绩效改进 　　1、考核面谈：员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于站股长对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

　　2、绩效改进：每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》。

　　（六）考核结果的管理 　　1、 考核结果反馈：被考核者有权了解自己的考核结果，各站股应在考核结束后十个工作日内，向被考核者通知考核结果。

　　2、考核结果归档：考核结束后考核结果作为保密资料，由各站股归入被考核者个人考核档案并负责保存。

　　3、考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向管理所提出申诉，管理所需在接到申诉之日起十五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　三、实行绩效考核中应注意的问题 　　实施绩效考核，必须要坚持公开性、公正性和公平性原则，要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。

企业要掌握好激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。

参考文献： [1]许玉林，绩效管理。

复旦大学出版社，2004，12 。

[2]何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术