医院内存不能为read修复工具

*三明公立医院改革的理论解读北京市卫生计生委副主任钟东波三明医改做法与成效已经得到广泛承认介绍总结三明医改做法与成效的文章或著作已经很多李玲.
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三明公立医院改革的特点精准:部位抓得准,问题抓得准.
有效:措施得力、效果明显.
彻底:涵盖所有公立医院、所有药品耗材;所有关键环节.
系统:环环相扣,密切配合,形成合力.
巧妙:破立结合,激励与约束结合,合理平衡各方利益.

但是也存在一些质疑与争议比如,行政强势介入背离国际医疗改革趋势;回避财政投入责任;强化财政、卫生等部门的职权,削弱社会保障部门的职能;不可持续、不可复制、不可推广.

理论解读与概括成为迫切任务三明医改对认识中国医改国情有何启示三明医改体现了公立医院改革与治理的哪些规律只有认清这些问题,从理论上正确解读、概括三明医改的实践,才能在特殊性中把握普遍性,更好的借鉴推广三明医改的经验.

三明公立医院改革的七点理论启示其一:深刻揭示我国医改国情及改革红利所在其二:充分展示公立医院改革的重要性其三:阐发了公立医院改革的最根本原则其四:展示良好治理至关重要其五:抓住了薪酬制度的核心环节其六:论证了公立医院的存在意义其七:全面充分展示了政府在公立医院改革中的应有作用.

其一:深刻揭示我国医改国情及改革红利所在实践是认识国情的最有效途径.
三明医改实践中,各种情况、关系和利益都得到最好展示,它表明:在我国药品浪费之庞大;制度扭曲之严重;无所作为之普遍;改革红利之巨大.

其二:充分展示公立医院改革重要性公立医院是我国医疗服务的主体,是资源到服务的转换器,是医保资金的水龙头,是医疗机构上下联动的枢纽,是药品销售的主渠道.
公立医院改革的成败,很大程度上决定着医改的成败.

医疗保障,筹资是基础,服务管理是关键.
医保资金能否得到善用,转化成优质、高效的医疗服务,关键依靠医院.
没有医院的支持配合,医保发展不可持续.
公立医院改革滞后或不到位,在抵消或侵蚀基层医改和基本医保的效果.

在三明,22家公立医院改革抓好了,全市医改的面貌就为之一新.
其三:阐发公立医院改革最根本的原则三明的"三个回归":公立医院回归公益性质,医生归回看病角色,药品回归治病功能.
这是对公益性原则的展开,是最有价值的医改思想,所有政策设计都围绕此展开.
切中中国现实:在构建社会主义市场经济过程中,无意中形成逐利机制,公立医院成利润最大化的企业,医生成推销药品的商人,药品成牟利的商品.
符合医学规律:医学目的、医学规范.
经济政策与经济机制,要帮忙不添乱.
要帮忙就是要有助于实现医学目的、遵循医学规范,不添乱就是不要制造道德冲突与困境,干扰职业道德和专业精神.
公立医院,如果在经济制度设计中违背了其规律和要求,即使政府给予投入,也会出现"公立医院的身份、私立医院的行为".
这不是公立医院本身的问题,而是具体机制设计问题.
过去30多年,不合理的经济机制(即逐利机制)扭曲了公立医院的目标和医生的医疗行为;到了彻底系统纠正的时候了.

其四:展示良好治理至关重要公立医院的实质,就是院长受政府委托组织医务人员提供公共医疗卫生服务的公共服务机构.
公立医院治理就是政府作为公立医院所有者与公立医院管理者之间的责、权、利的制度安排.
公立医院治理的目标,是促使管理者最大程度地实现所有者的目标,或者代理问题最小化.
治理机制的存在与作用,是公立医院与私立医院的本质差异,是政府干预最深刻、最有力的方式,也是举办公立医院的制度优势之所在.
舍弃公立医院的独有干预方式,采取类似私立医院的干预方式,是舍本逐末、买椟还珠.
在新自由主义的影响下,政府作为公立医院的所有者消失了,被强调的是竞争、购买、监管等职责.
但是竞争有局限,购买有契约失灵,监管有不足.

公立医院改革的概念框架公立医院管理体制调控机制治理机制补偿机制监管机制运行机制管理服务政府政府医院之间医院内部关系变化-分工-竞争-合作行为变化服务体系-结构-布局-层次运行绩效-功能-安全-质量-成本-效率-回应性来源:钟东波(2012),公立医院改革的概念框架,中国卫生政策研究,2012年4月第5卷第4期,5-10页.

治理机制的核心地位.
涉及三个环节:权力配置;院长选任;院长激励约束.

医院的激励约束机制补偿机制(购买者)管理体制与治理机制(所有者)医院监管机制(监管者)竞争机制(竞争者)行为变化资源配置、绩效变化调控机制(调控者)公立医院治理和私立医院监管的差异公立医院治理(Governance)私立医院监管(Regulation)权力来源所有权(政府作为所有者)法律授权(政府作为拥有普遍强制力的社会管理者)权力内容拥有剩余控制权,无限;政府拥有包括广泛的内容,管理层任免、资产、财务等.

法律授予,有限;政府权力一般仅限于规范标准、质量安全等方面.
关系性质内部行政关系,内部监管外部行政关系,第三方(外部)监管法律制度行政法,公法人(我国事业单位法人,英国公法人、法国公务法人、日本独立行政法人)第三方监管制度(行政许可、行政处罚)问责制度行政处分(警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等)行政处罚(资格罚、财产罚、人身罚)政策含义举办是比监管更加深入、彻底的政府干预方式;公立医院必须单独立法,不适用行政许可、行政处罚等法律制度.
公立医院与私立医院完全一视同仁在法理上、政治上缺乏理据.

治理机制设计主要包括三个方面:一是权力机制,政府与公立医院管理者的职权划分,委托多大范围与程度的权力,要考虑制度环境、功能任务和目标等因素,在提高效率与控制代理成本之间要取得均衡;二是能力机制,即公立医院管理者的选择机制,从源头降低代理成本;三是动力压力机制,即公立医院管理者的激励约束机制.
三方面是相互影响、相互关联的,治理改革的最根本的原则,就是实现权力、能力与压力动力的协调一致.

三方面的不同程度与方式的组合,形成公立医院不同的组织方式,包括预算制单位、自主化单位和法人化单位,是处理委托代理关系的不同的制度安排.

我国公立医院治理机制存在问题(一)所有权安排:条块分割体制,加上部分方面的过度分权,我国形成了一种独特的公立医院所有权安排,成为我国医疗领域问题的微观制度基础.

决策权配置:公立医院管理权高度分散,权责不一致,难以实施有效治理.
对公立医院在物权、财权、事权方面放权过度,尤其是在功能定位、投融资、基本建设和大型设备购置、管理层薪酬确定等方面;但是在干部任免、人事管理、收入分配权等方面放权不足,依然掌握在有关政府部门手中,在近几年某些方面还有强化的趋势.
由于在院长选拔与考核中必须征求职工意见,同时存在职工代表大会制度,公立医院职工在一定程度上也成为院长的委托人,这导致了委托关系的紊乱、加重了内部人控制问题.
结余分配权配置:医院管理层和职工获得了部分结余分配权.
公立医院这种特殊所有权安排—医院管理层和职工拥有结余分配权和超越合理边界的管理自主权—成为我国当前医疗卫生问题,医疗费用上涨、不公平性下降、质量未明显改进等的根源和微观制度基础.

我国公立医院治理机制存在问题(二)院长选拔任用机制:公立医院管理层培养选拔机制不完善,院长的能力和素质不适应医院管理的需要.
医院的管理者一般都是医学专家,医院管理层非专业化、职业化特征明显,既缺乏必要的管理知识与能力,也缺乏提高管理绩效的承诺和意愿,因为其名誉、地位和收入,往往依靠于其专业地位而非其管理绩效.
院长专业化管理能力不足,是我国公立医院内涵建设不力的重要原因之一.

我国公立医院治理机制存在问题(三)激励约束机制:我国政府对于公立医院没有可以形之以文字的、全面、明确并且被认真地执行公立医院的目标或者绩效管理合同.
与之相反,在国外的公立医院,每个公立医院在其章程或合同中都有明确、清晰的使命(Mission)、价值观(Value)和远景(Vision),特别是在扩大公立医院自主权后.
公立医院所拥有的使命、价值观和远景成为其进行战略管理的起点和基础.

政府并没有建立全面、系统地公立医院绩效评估体系.
不能评估,即无法管理.
因此,公立医院绩效,往往就取决于管理者的个人责任心和能力.

政府对于院长等高层管理人员的薪酬也缺乏明确规定,院长们往往是自己给自己定薪酬,陷入角色混乱,风格高、胆子小者,不敢多拿,因而也缺乏激励;而贪利、胆子大者,则几乎可以任意支配.

总体结果:政府成为消极的所有者(PassiveOwner),公立医院运作发展主要依靠与院长的职业道德和管理能力,难以充分实现政府和社会的要求.

从国际比较看,在公立医院治理改革中,我国与大多数发展中构架一样,简政放权很容易就做到了,但是提升能力与加强激励问责则做得很少,也很薄弱.
这是问题,而不是优点.
政府有权管公立医院,也有责管公立医院.
三明医改中,政府从消极所有者到积极所有者,积极履行其治理职责,加强对院长的管理、激励与约束,使其忠诚、高效代表政府管理公立医院.
这是切中时弊、符合国际改革趋势的做法,也是其比其他地方高明的地方.
所谓行政强势介入的批评,不过是新自由主义的迷失之语.

其五:抓住了薪酬制度的核心环节在多数行业领域中,薪酬制度仅具有管理学上的意义,是人力资源管理的重要内容.
由于医疗行业独特的经济技术特点,薪酬制度转而成为医疗卫生领域的核心制度安排,具有全局性、战略性的意义,成为医改的核心环节、关键任务.

可以说,医务人员的积极性和医疗机构的公益性、医疗体系的公平性、可持续性,都建基于医生薪酬制度之上.

而政府的治理机制、补偿机制、监管机制和调控机制,最终必须通过薪酬机制发挥作用.
我国公立医院的突出问题,与1979年改革公立医院人员薪酬制度密切相关.
三明医改的最深刻之处,就在于洞察到医务人员薪酬制度的深远意义,大胆创新突破.

公立医院改革的概念框架公立医院管理体制调控机制治理机制补偿机制监管机制运行机制管理服务政府政府医院之间医院内部关系变化-分工-竞争-合作行为变化服务体系-结构-布局-层次运行绩效-功能-安全-质量-成本-效率-回应性来源:钟东波(2012),公立医院改革的概念框架,中国卫生政策研究,2012年4月第5卷第4期,5-10页.

医生薪酬制度是运行机制的核心,塑造医生的目标与行为医疗服务的突出特点从要素看,医务人员是医疗服务最重要的生产要素,具有不可替代性.
在设计激励机制时,医务人员激励的重要性远高于资本.
在绝大多数国家医院成本结构中,人员费用比重都在50%以上,有的国家地区甚至达到85%左右.
从过程看,医疗服务具有非标准化、个性化的特点,高度的专业性、高度的不确定性、高度的信息不对称是其突出特征,难以事先规定,外部的规范、监督、考核往往难以深入发挥作用,医务人员的目标和内部的激励自律至关重要.
从结果看,医疗机构微观绩效和医疗体系的宏观绩效直接受制于甚至决定于医务人员行为.
医务人员的目标和激励受到薪酬制度以及价值观的深刻影响和塑造,而价值观也受到薪酬制度的影响.

高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向不得将医务人员的个人收入与医院的经济收入挂钩,已经成为改革与管理的共识.
薪金制,不是与(实物)供给制所对应的薪金制,而是与指收入分成或挂钩相对应的薪金制.
其关键是将医生薪酬纳入成本,而不是进行剩余分配.
薪金制资金来源不必完全来自于财政,也可以来自服务收费甚至完全来自服务收费(如私立非营利性医院).
只有薪金制,才能从制度上、操作上彻底实现医务人员个人收入与医院经济收入脱钩的要求,也符合国际上公立医院和私立非营利性医院医务人员薪酬制度的普遍做法.

梅奥诊所的改革逻辑与启示梅奥诊所的价值观:患者至上、团队合作.
从营利性机构向营利性机构转变(该书第96-97页):梅奥兄弟于1919年发起创立梅奥资产协会,通过签订赠与证书,将梅奥诊所从营利性机构转变成了非营利性组织.
通过一个永久委员会的自主维持和永续经营,指引和领导梅奥资产协会的运行,委员会的成员不在协会中享有任何薪酬.
任何因解散或破产而结余的财富或资产,均不能成为协会中任何一个成员的私人利益.
这一条款体现了梅奥兄弟的基本价值观.

梅奥诊所的改革逻辑与启示实行薪金制(该书第115-118页)薪水的文化作用:梅奥诊所的薪金体系深深植根于其文化和价值观念中.
梅奥诊所薪金政策的设计是为了对两项主要的价值观:患者至上和团队精神进行支持.
梅奥诊所付给所有临床员工的薪水,包括医生和行政管理人员,都是基于纯薪金制.
领薪医生是使诊所把重心集中在患者需求上的"梅奥文化的关键原则".
"他们不必担心其他事情.
无论他们为谁诊治、耗费多长时间、他们发现了什么,他们只要为这儿的患者尽其所能就好.
"梅奥人唯一的驱动力便是患者的最大利益.
有些患者了解到,梅奥诊所的医生们并不从他们建议的任何检查与治疗上获取经济利益,这让他们很放心.
一位梅奥医生推荐他们到与他同一医学领域的另一位同事那儿去只是因为那位同事的临床技术更加独到.
患者的需求得到了满足,而没有哪位医生的薪水因此受到影响.
梅奥对做同样工作的医生团队实行同一水平的薪金制度,这种薪金政策加强了合作.
梅奥的薪酬体系是通过对薪金调查,基于其他学术医疗中心和医生市场的总体情况而确定的.
梅奥医生的薪水往往比市场中的一般水平更有竞争力.
梅奥对薪资体系的自我分析发现:一种基于工作效率的薪资体系并不一定会大幅度提高医生的工作效率.
但更重要的是,这种体系可能会给梅奥的文化造成无法修补的损害.

薪金制的理论分析第一,公立医院属于广义的非营利性医疗机构,必须遵循收支结余"不可分配"原则.
人员费用必须全部纳入成本中予以支付,而不得从收支结余中分配,也不得与医院经济收入挂钩.
第二,从卫生经济学理论看,由于医疗服务的不确定性、信息不对称性,医务人员同时承担患者代理人和服务提供商双重角色,如果医务人员能够从其提供的诊断、治疗、用药中获益,就可能滥用其代理人地位和信息优势,导致严重的诱导需求,刺激医药费用的快速上涨,同时瓦解医患代理关系所要求的至关重要的信任关系.
采取固定薪金制这样一种激励中性化的薪酬制度是最有利于医务人员按照医学目的而非经济利益提供医疗服务的制度安排.

第三,从多任务委托代理理论看,由于医疗服务具有数量、适宜性、安全性、有效性、经济性、满意度等多个维度,不同维度之间是有冲突的,因此固定薪酬激励可能更有利于医务人员重视那些难以测量但是对于患者更为重要的目标.

(追求)利益是否定信任关系的信号"profit",isasignalthatdeniesthetrustrelations.
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多任务委托代理理论霍姆斯特姆和米尔格罗姆(HolmstromandMilgrom,1991)对多任务委托代理关系的研究发现:当一个代理人从事多项工作时,对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性,而且还取决于其它工作的可观测性;如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力,而该项工作的产出又不可观测,那么,激励工资也不应该用于任何其它工作以避免代理人的注意力和努力偏离该项工作;在这种情况下,固定工资合同(低能激励)可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同.

梅奥诊所在对薪资体系的自我分析中就发现:一种基于工作效率的薪资体系并不一定会大幅度提高医生的工作效率.
但更重要的是,这种体系可能会给梅奥的文化造成无法修补的损害.

纯的薪金制的意义薪金制是一种中性化的激励机制,是保护医务人员临床决策免受经济利益的干扰与影响,按照医学目的与医学规范执业的重要制度安排,是职业道德和专业精神的守护神.
一旦偏离薪金制,病人利益至上、坚守医德、遵守医疗规范就会变成一件非常艰难的事情.
有人认为总额付费、人头付费、按病种付费可以解决逐利机制,这种认识的简单片面的.
如果不采用薪金制,预付制支付方式的采用,会导致推诿病人、提供不足、质量下降的问题.
这是逐利机制的反向表现.

纯的薪金制是否必然导致养懒人第一,如果薪金制是高水平的,加上严格的准入资格管制、激烈的岗位竞争、合理的岗位等级制设置以及必要而恰当的绩效考核,在很大程度上可以消除其激励不足的问题.
第二,人并非完全是经济人,专业精神、成就激励等也是很重要的激励机制.
第三,尽管理论上绩效工资很美,但是实际上医疗服务的绩效测量是十分困难的,很多研究表明,绩效薪酬对于绩效的积极影响是有限的,甚至是消极的,因为有时候如果过分注重个人业绩反而会影响合作和团结.
第四,现实中没有完美无缺的激励机制,必须根据不同工作的特征权衡利弊作出选择,对于医疗服务而言,经济挂钩产生的弊端远大于激励中性化的薪金制产生的弊端,因此采取薪金制是相对合适的选择.

医生高薪是国际普遍现象贡森等(2012)对OECD国家医生的相对薪酬水平进行研究发现:与社会平均工资比较,专科医生类,比率最高的是英国为4.
3倍,最低的是匈牙利为1.
5倍,中位数是冰岛为2.
9倍,大多居于2.
5-4倍之间;全科医生类,比率最高的是墨西哥为3.
9倍,最低的是匈牙利为1.
4倍,中位数是瑞典或卢森堡同为2.
2倍.

医生高薪的理论依据第一,体现劳动者担负的责任.
亚当斯密认为,劳动的工资因劳动者必须负担的责任的大小而不同.
他在《国富论》中提出:"我们把健康托付给医生,把财产有时甚至是生命和名誉托付给律师和检察官.
这样重大的信任我们不可能放心地托付给生活处于极其卑贱和低劣条件中的人.
所以,他们得到的报酬必须使他们能具有担负这种重大委托的社会地位.
他们在受教育中必须付出的漫长岁月以及大量金钱,再加上上述该种情况必然更加增加他们的劳动价格"医生高薪的理论依据第二,吸引优秀人才从事医疗事业.
医学高度复杂、高度专业化,需要有高度的才智才能胜任,在一个人才自由流动、自由竞争的环境中,只有通过高的薪酬等经济诱因,实现诱因与贡献的平衡,才能吸引足够优秀的人才从事医疗事业.

医生高薪的理论依据第三,提升医生的需求层次,奠定医德的社会心理学基础.
根据马斯洛的需求层次理论,人的需求可分为生理需要、安全需要、情感于归属需要、尊重需要和自我实现需要.
基于医学的特殊性,医生的职业道德至关重要.
这就需要通过制度安排满足医生的生理需要和安全需要,从而使医生的需求层次提升到情感与归属层次以上,这是医德的心理学基础.
因此,高薪和稳定的职业保障是医生高的职业道德水平的制度基础.
社会以高薪换取医生高的职业道德标准,可以认为是一种社会契约,它对于患者和整个社会是一种合意的制度选择与安排.

高薪如何确定关键是从原来公共部门内部不同部门的内部比较,改为与行业水平或社会平均薪酬水平的外部参照.
从国内外实践看,主要有两种方法.
一是百分位法.
比如,在香港,政府定期进行薪酬趋势调查,公立医院医生薪酬水平,大体上参照市场同样岗位水平的75分位左右确定.
台湾地区公立医院医生的薪酬水平,则按照私立医院的三分之二左右确定.
国际上一些非营利性医院,也采用类似的方法,比如美国梅奥诊所,实施纯的薪金制,其薪酬水平是通过市场调查,按照排名前10名的医学中心水平的80%左右确定,以此保障其薪酬水平的市场竞争力.
二是倍数法.
即直接按照社会平均工资的一定倍数(一般3-5倍)确定公立医院医务人员薪酬水平.
目前我国的一些地方(如三明市)在探索实施这种方法.
在国际上这种方法更多是统计的结果,而非实际采取的测算方法.

医生薪酬透明化第一,展示生命健康和医生职业的重要性.
在市场经济条件下,一个职业的重要性,在很大程度上体现在其薪酬水平上.
一个医生薪酬水平很低的国家或地区,很难说是一个重视民众生命健康的国家或地区.
第二,便于管理与监督.
公立医院属于公共部门,其医务人员薪酬水平应该是公开透明的.
医务人员薪酬水平不透明,不利于政府进行管理调控,不利于社会进行监督,就可能导致灰色收入盛行,影响其职业形象和社会信任,也影响人力资源的合理流动与优化配置.

其六:公立医院的存在意义从国际看,为什么在一个企业(营利性组织)成为最重要的市场微观主体的世界中,即使在市场经济体制高度发达完善的国家,公立医院成为医疗服务领域中最重要的微观主体公立医院以一种全面的、整合的方式解决医疗领域的多种市场失灵.
可以说,公立医院制度中隐含若干重大的制度安排,从而有助于克服全面市场失灵.
认为只要建立社会医疗保障制度,以购买服务方式向私立医疗机构购买医疗服务,鼓励病人自由选择,引入竞争机制,就可以达致医改的目标的想法,是片面的.
国际上关于卫生体制的宏观绩效比较也表明,采取公立医院体系占绝对主导地位的国民卫生服务体制,比其采用社会保险体制、商业保险为主导的体制,无论从公平性、健康效果、控制费用水平而言,是处于更佳水平.

公立医院为政府干预医疗市场提供了新的政策工具,比如治理机制、薪酬制度.
如果不是以公立医院为主,如果不是采用治理机制与干预薪酬制度,三明医改不可能在短期内取得这么大的成效.
如果政府不直接举办公立医院,也要立法禁止设立私立营利性医院(如荷兰、日本、我国台湾地区),或者通过财政、税收、筹资、监管政策保证私立非营利性医疗机构的主体地位.
不可分配约束以及由此导致薪金制,有利于保障其公益性.

医院的激励约束机制补偿机制(购买者)管理体制与治理机制(所有者)医院监管机制(监管者)竞争机制(竞争者)行为变化资源配置、绩效变化调控机制(调控者)所有制与薪酬制度的内在关系从国际比较看,在医疗领域,公立医院和私立非营利性医院成为主要微观主体,其意义就在于薪酬制度受制于所有制,公立医院和私立非营利医院制度使政府和社会可以对于工作于其中的医务人员的薪酬制度进行设计与干预,以达到与患者利益兼容的目标.
这为解决医疗领域的所有问题,包括资源配置、费用控制、质量改进、医患互信等等,奠定了微观制度基础.
如果建立公立医院,又实施类似于营利性机构的薪酬制度,就患了买椟还珠的毛病,从根本上丢掉了公立医院的制度优势.

梅奥诊所的改制提供了一个绝佳的案例.
为了实现其病人至上、团队合作的价值观,梅奥兄弟将梅奥诊所从营利性医疗机构改制为非营利性医疗机构,同时将医务人员的薪酬制度从收入分成制改成了纯的薪金制.
不改制成非营利性机构,薪酬制度的改革就缺乏制度基础.

其七:政府在公立医院改革中的作用第一,政治意志.
公立医院是履行政府卫生政策的载体与工具,基于我国公立医院管理体制"条块分割、多龙治水"的现状,没有政府的政治意志与决心,其改革是难以想象的.
政治意志可以来自执政理念,也可以来自现实压力.
第二,政治领导力.
最重要的要有坚定正确的改革方向,为人民服务,符合医学规律,坚持公益性方向.
方向错误,则行业发展与群众利益必然受损.
第三,全面正确履行政府职责.
政府职责包括制度设计、治理监管、财政投入.
在三者之中,制度设计最重要.
制度设计出问题,则满盘皆输.
财政投入有助公立医院维护公益性,它不是对公立医院的恩惠,而是对公民的责任.

三明模式的可持续性、可推广性判断一项改革是否具有可复制性、可推广性,关键要看其是否站在人民立场上,是否符合事业发展的内在规律,是否具备相应的政治、经济、技术条件.
三明医改针对的问题具有普遍性,采取的办法具有普遍性,改革的条件具有普遍性,将其推至全国,其实只须领导人的政治决心.

考验政治决心的环节党委政府主要领导支持,调整主管领导分工.
难度系数:一般.
组织、财政部门支持配合,加强对公立医院院长任命管理与激励约束.
难度系数:中等.
克服其他事业单位攀比心理,对医务人员实行高水平的年薪制.
难度系数:较大.
打破药品耗材流通利益链条.
难度:较大.

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公立医院的经济学实质和依据[J].
中国卫生政策研究,2008,1(1):45-50.
钟东波.
公立医院改革的概念框架[J].
中国卫生政策研究,2012,5(4):5-10.
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公立医院的委托代理关系及治理特殊性[J].
中国机构改革与管理,2015(3):24-26.
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高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向[J].
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钟东波、陈奇锐.
三明医改模式推广只欠决心.
医学界杂志微信号,2014年7月16日.