人才培养总结企业如何进行人才培养

求一篇高职高专人才培养工作水平评估心得！~~！

一、引言 　　作为一个高职战线的老兵，系统的学习理论的机会并不多，有幸能够参加“第二期高职高专评估专家理论班”的学习，经历了领导的讲话，专家的培训和学员们的讨论，从不同的几个方面，给我们这些带着问题来的一线中的工作者，解决了许多观念上的和实际操作中的问题。

因此，深感各方面收获颇丰，理论水平提高之快。

将这次学习班获得的新理念、新观点和新知识，结合我院具体的评估实践活动，我谈一下我对如何做好评估工作的几点体会。

　　二、评估观念小议 　　一个学校人才培养工作水平的高低，应该凸显其治学理念的先进性和鲜明性；应该体现其长期办学特色的探索和创新；应该反映其累积办学条件的好坏；应该显示其综合管理水平的高低。

也就是说，评估一个学校人才培养工作水平的优劣，是对一个学校长期办学综合实力的考证。

试图一蹴而就，靠临时突击，甚至弄虚作假是不可能取得好的评估成绩的。

但是，如果忽视评估前的准备工作，或者评估指导思想不对头，就可能在一个办得很好的学校，评出一个很不理想的结果。

问题关键是如果对每一所学校的评估都不能准确反映其人才培养工作的水平，就失去了教育部开展评估工作的意义。

我个人认为，要想搞好评估工作，正确、客观、全面地反映一个学校的人才培养工作水平，除了日积月累积淀而成的治学理念、办学条件、管理水平、之外，还必须认真学习领会贯彻评估文件的精神，按照细则的要求逐条落实到位，并且要坚持“以评促建”的20字评估原则，要保持以平常心对待的良好心态，还要注意更新几个方面的陈旧观念。

　　（一）要转变“评估就是评教学工作”的观念。

　　我曾在评估前，考察了解了一些本科院校的评估工作，一过经介绍后，就推到主管教学的副校长哪儿，一谈就是教学口的工作如何如何忙，从教务处长到教学主管副校长如何累得要吐血要住院等等。

给人一种评估工作就是评教学工作的感觉。

今年，我也接待了60余个兄弟院校的来访，其中有一个共同点令我十分担忧，这就是许多院校的主要领导仍在将评估工作视为教学口几个部门的事，其评估领导工作的重担仍然还压在教学主管副校长身上。

他们认为人才培养工作水平评估就是教学质量的评估，就是教学口的事。

这种观念上的错误，也曾导致我们在准备评估工作初期的混乱和失误。

一方面教学口忙得疲于奔命，另一方面其它部门（在评估工作方面）却闲得隔岸观火。

经常因为一个数字核实的问题、一个报告或文件由谁起草的问题、一件小事归谁管的问题争得不可开交。

事实上，往往教学上出现的问题，其根源常常是由于思想教育、后勤保障、环境影响、治安保卫、人际关系、管理体制、运行机制等多种原因造成的，仅靠教学副院长牵头，抓教学口的评估，是一种头疼医头、脚疼医脚的态度、是不可能搞好评估工作的。

　　人才培养工作就是育人的全过程，学校教育是全方位的教育。

我们举一个现代管理科学中的全面质量管理（TQM）的例子来说明这个问题。

传统上的管理理念是一个产品在市场上出现了问题，就集中在生产环节找毛病，实际上一个产品的质量的意义是多重的、全方位的。

质量是一个产品从设计到原材料的选择，再到制造的工艺流程，生产阶段，销售过程，售后服务等全过程的一个整体概念。

学校的教育质量也是这样一个概念，它涉及到了德、智、体、美、劳等方面的内容，还涉及到教书育人、管理育人、服务育人、环境育人等方面的教育。

教学环节，仅是其中重要的一个环节。

因此，要搞好评估工作，必须要党委一班人全部上阵，书记、院长要亲自挂帅，统一协调指挥。

只有改“抓教学”迎评估为“抓全面”、“全面抓”、“全员抓”、“全过程抓”评估工作，才有可能做好评估，才能准确地反映一所学校人才培养工作的水平。

　　试想，如此重的担子，放在教学副校长一人肩上，在教学口小圈子里做文章，能搞好评估工作吗？所以，党委班子挂帅，“全面抓” 人才培养工作水平的评估，是搞好评估工作的保证。

　　（二）要转变“与人不同就是特色”的观念 　　评估指标体系中除了七个重要指标之外，还有一个一票否决的指标就是特色建设和创新项目。

我们开始认为，发表一些对教育教学行为不同的看法和观点就是办学理念，在办学过程中的一些与其他学校不同的做法就是特色和创新，在迎评的实践中我们体会到，学校的办学特色和创新要在一种办学理念的支配下才能实现，而办学理念是校长的办学之魂。

因此，学校要办出特色主动创新，就必须有正确的办学理念。

没有理念的校长将使学校的发展随波逐流，不可能办出特色，也就不可能评为优秀学校，而没有正确理念的校长，则将把学校引入歧途。

因此，评估之前，一定要将多年办学的经验和创新提炼深化，上升成为一种科学的系统的理念。

这种理念一方面要得到专家领导和社会的认可，另一方面要尽快的灌输到教师及管理人员的大脑里，落实在教学改革的实践中，形成卓有成效的校内外上下的一种共识。

正确的理念可以指导学校各项工作进行有价值的创新，长期的、不断的有价值的创新可以积淀成为鲜明的办学的特色。

所谓“不积硅步无以至千里，不积小流无以至江海”讲的就是这个道理，这也就是所谓特色的积淀性。

特色不是创新的简单积累和叠加，它应该形成和体现在对学校整体工作的指导方面，这就是特色的整体性。

特色应该与众不同，但与众不同的不一定都是特色，此即特色的独立性。

特色还必须是科学的领先的创新，还必须能够指导实践获得成效，这就是特色的先进性和成效性。

除此之外我个人还认为，特色要坚持与时俱进，不断的调整和完善，理念和特色本身也要创新，这可称为特色的动态性。

　　特色就是理念的体现，特色是创新的积淀，特色是质量的标志，特色是能力的象征，特色是学校生命存在的意义，因此，在特色在长期办学的实践和迎评过程中的重要地是显然的。

　　我们设想一下：一个没有先进办学理念的校长，一个没有正确办学指导思想的学校，如何能够在办学的实践中不断创新，逐渐积淀形成自己的办学特色呢？如何能评为优秀学校呢? 　　因此，我认为：不断地创新教育理念，树立正确的特色观，是搞好迎评工作的前提。

　　（三）要转变 “学生工作是配角”的观念。

　　学生工作是学校教育工作过程中最重要的一个环节。

它涉及到学校是否稳定，党的教育方针能否正确贯彻，教学工作能否顺利进行的大问题。

学生是学校的产品，这个产品是否优秀或合格，表明了这个学校“人才培养工作水平”的高低。

在教育教学的全过程中，抓教师是办学的基础和前提，抓学生是办学的目的和根本，两者应该是同等重要的。

在的办学过程中，应该体现“办学以教师为本，教育以学生为本”思想。

作为前提和基础，下大力气抓教师思想道德水准、业务水平、科研能力的全方位提高，这样做毫无疑问是正确的。

但是，教师队伍综合实力水平所包含的内容，不是评估中一两天就能抓上去的。

而人才培养工作水平，学校的教育质量，学生的能力却在一定时期是客观存在的。

因为学校一切工作的成就都体现在作为办学目的和根本的学生身上，所以在评估这一刻就必须充分挖掘和展示学生所有可以体现的潜力和闪光点，亦即必须通过学生这个产品来充分显示学校人才培养工作的水平和成就。

此时，“抓学生”工作就显得比“抓教师”工作更为重要了。

　　教育部03年“高职高专院校人才培养工作水平评估专家评估表”中，一个学生的字样都没有，但是7个一级指标和15个二级指标中，大多数是靠学生这个产品的表现来衡量这个指标的。

在整个评估过程中，直接涉及到学生的考察就有“学生问卷调查”，“基本技能与专业技能测试”，“专题研讨”等四种；涉及到学生的重要指标有“报到率”，“就业率”，“体育达标率”，“ 本文来自网学( )，转载请注明出处： /mianfeilunwen/sixianghuibao/1494547/index.htm

人才培养模式的培养方法

人才培养模式：指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。

它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。

它具体可以包括四个方面的内容： 1、 培养目标和规格。

2、 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程。

3、 为实现这一过程的一整套管理和评估制度。

4、与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

? 扩展资料： 1、进一步树立“人才国际化”观念。

当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。

同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。

因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。

这是很多企业需要共同努力的方向。

我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。

而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。

其中，拥有国际化视野的人才是关键。

2、进一步树立“人才是活资源”观念。

在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。

什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。

这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。

有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。

参考资料来源：百度百科-人才培养模式 参考资料来源：百度百科-人才培养

企业如何进行人才培养

尊敬的张总： 　　您好！ 　　本来可以直接与您面对面沟通，但很怕自己讲不清楚而浪费您的时间，故选择这种方式向您汇报，同时也整理一下自己的思路！ 　　本次向您汇报的主题是：培训真的不能再“赔”了！ 　　这次的金融危机让很多老总搞明白了一件事：没有永恒的利润，只有坚实不倒的团队，打造自己核心的中高层团队比什么都重要！其实我们这方面已经走在了很多同行的前面，您经常同我们讲人才战略是公司的第一战略，您的很多决策都不是机会导向型的，这是我们大家都很佩服您的地方之一。

　　但我们公司在人才培养方面一样面临的一些挑战： 　　――公司近年来高速成长，人力资源明显不足，特别是称职干部不够； 　　――我们公司人才培养周期过长，综合成本很高； 　　――人员流动对我们很多项目影响很大； 　　――人才高用（内部没有合适的人才，不得不矮子里面拔将军）与人才低用（没有合适的下属，上级经常要帮下属做事）现象严重； 　　――很多事情达成共识、获得唯一理解很难，沟通成本很高； 　　――内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资； 　　…… 　　为了解决以上问题，2008年我们的培训费花了30多万，一部分用于送人出去参加顾问公司的公开课，也请了几个老师来公司做内部培训，还花了9600元/年租用一个培训公司的远程学习系统。

我简单估计了一下，公司综合培训费花了300万都不止了。

现在总结反思，我们达到目的了吗？好像没有，当然我们人力资源部要承担主要责任！ 　　我现在觉得这些传统的培训方式都有它的的局限性： 　　1、派出去参加公开课 　　优点：选择谁的课，去多少人我们都可以掌控，费用一般不贵！ 　　缺点：老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好控制； 　　2、请老师来做内部培训 　　优点：针对性比公开课稍微强一些，可以和老师近距离交流； 　　缺点：成本高，一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上，真正有水平的老师更贵。

即使我们花大价钱请一个厉害的老师来，能留下多少也很难说； 　　3、使用远程学习系统（网络商学院） 　　优点：学习可以不限人次，貌似便宜； 　　缺点：学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，公司实际获益不多； 　　以上三种方式的最大局限是：这些培训投资的是公司，但受益者是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走，公司竞争力没有实质性提升；我们公司内部个性岗位课程外面很难提供。

　　我觉得我们的当务之急是： 　　1、尽快建立我们公司的黄埔军校，不要不培养干部的工作寄希望于培训公司； 　　2、我们公司应该逐步建立一个不依赖于任何个人的人才复制系统； 　　3、真正的专家都在我们公司内部，我们很多同事身上积累了大量经验，关键是如何复制到别人身上去； 　　4、将我们公司长期积累的经验等进行整理，在内部形成分享、沉淀与经验的传承系统； 　　5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性知识转化成基于我们公司的看的见的显性知识； 　　其实这也是您经常跟我们分享的观点。

指南针在中国历史上最少被发明了6次! 这种现象在我们公司也在不同程度地上演！ 　　我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”（大众版：6000元；标准版：9800元；集团版：35000元），建立我们自己的黄埔军校！他们公司最近正在搞活动促销： 　　我建议我们选套餐二即可，以我们的规模，仅每年培训费就可以节省80%，更主要的是： 　　公司层面：我们能形成知识经验积累，快速低成本复制人才，夯实公司的竞争力； 　　例如：这次销售部做了一个很成功的定单，应该把相关经验拍摄整理出来，几年后都可以被大家学习，当然有些教训也可以整理，防止同样的错误犯了又犯。

　　管理层面：减低管理成本，且人力资源部真正能为公司战略做贡献，不再边缘化； 　　例如：新员工入职培训，来一次就培训一次，其实每次培训的内容是一样的，特别是现在一般招的人不多，来一个两个还不好培训，但不培训又不行，我们现在做一个标准课件，既可反复使用。

　　员工层面：比如一个新员工进来，很容易获得相关资讯，最快的速度融入角色； 　　例如：一个新人进公司后很难快速进入角色，流失率很高，现在向他开放相应的内部课件，学习完了很快进入角色，减少了许多摸索过程。

　　如果导入了“人才复制系统”，我们计划从下面几个方面入手： 　　1、您的一些重要讲话：这是我们企业文化很重要的一部分，不同级别的人要按计划学习，新进员工也要学，极大减少了大家的沟通成本； 　　2、新员工培训：我们计划做几个标准的课件，以后再来人就不用重复浪费各部门经理的时间来培训了； 　　3、成功经验及失败教训。

相关项目的分享会拍摄整理出来大家经常学习，有些经验十年后仍有用，减少人员流失带来的影响； 　　4、学习后的心得体会。

以后不是写报告，在外学习后要结合公司情况讲解，供其它同事分享； 　　5、新产品发布前的销售和合作伙伴的培训：以前我们的新款服装上市太快有人抄袭，太慢来不及培训而影响销售，以至于我们要养几个内部讲师，每年开销巨大，现在可以在公司做成课件，加密后提前三天发给我们全国的销售主管和全国的合作伙伴，不用再养内部专职讲师； 　　6、主要岗位和主要人员的离职交接； 　　7、各岗位技能课件的整理； 　　8、合作伙伴在本公司的培训。

如我们计划上ERP系统，关于操作使用等我们要整理成课件大家学习，否则以后会增加一些不必要的费用； 　　9、产品知识培训：业务员一定要很好地理解公司的产品，设计人员和营销总监对产品作标准讲解并拍摄成课件，供其它人反复学习； 　　10、把外部有用的资料有计划地地整理，加入我们公司的内部资料库； 　　以上个人建议供您做个参考，希望对公司有帮助。

　　最后祝您身体健康，祝福我们的公司走得更远！