人才培养总结人才培养过程中的总结性考核指的是什么

我要面试一个人才培养计划 要求是5分钟的自我介绍 有人能帮忙写下吗？

你的经历其实还是很有说服力的，为什么想让别人帮你写自我介绍呢？ 我想没有人会比你更清楚自己的情况吧！在担任班长、学生会主席的过程中，相信你的收获也很大，你的组织能力要很强，你对自己未来应该是有一定规划的，不然你何必去竞选这些岗位呢？ 我的建议是说出自己的真心话，表现出自己的强项和优秀的地方，你学生会主席的经历就是很有用的。

你可以结合你曾经做过的事情总结出一些自己的收获，表达一下自己在做这些事情的过程中的一62616964757a686964616fe78988e69d8331333262373938些有用的收获，以及自己收获的一些思考。

这些是很重要的。

最重要的，就是自己的思考，你自己以后的发展，你让别人替你写，这完全没有意义，你的命运掌握在你自己的手里。

而且从你的经历中，也看出你的发展过程是挺不错的，而且很有发展的前途。

相信这些东西都可以来打动你的面试官。

我也参加过一些面试，其中有一个也是学校的一个人才培养计划（我是清华大学的）。

我在写材料的时候，总结了自己的收获，更重要的是表达了自己的过去和未来的思考，只有最真实的东西才是最有意义的东西。

没有经过自己思考的东西对你不会有多大的作用，这是很正常的。

弄虚作假在任何时候都只会害了我们自己，真诚的态度是最难能可贵的。

我最后成功入选了！ 估计你也18、19岁了，5分钟简介你的过去，你希望展现什么呢？这是你需要去思考的。

你可以认真想一下这个培养计划的目的和对象是什么，仔细分析，然后对照自己，发现自己的优势所在，并在面试中充分展现。

很重要的还有，你要表达出你对这个计划的向往和加入的目的，这些都有可能被面试官问到。

希望我的回答对你有用！ 祝你成功！最靠得住的永远是你自己！

如何看待人才培养问题

1、 在社会发展进程中不断转变就业观念。

随着社会的发展，人才观念的不断更新，学历、学位已不再是衡量人才的标准，一个人具有的学历、学位只能说明他相应的学习经历，不能代表他真正的能力。

正如当前所说：“学历不代表能力，思想不说明行动。

”所以，对大学生和其家长来说，应当清醒地认识当今的社会形势，明确就业首先解决生存问题，而后才是在此基础上事业的发展问题。

另外，高校也应清醒的看到大学教育的大众化，把大学的人才培养尽可能的与市场接轨，培养以市场为导向的符合社会发展需要的合格人才。

2、 在心得时代，进一步进行高校改革。

目前，我国高校都进行了不同程度的改革，也一定程度上适应了社会发展的需要，培养了大批受时常欢迎的优秀毕业生，有力地推动了社会经济的发展。

但目前就业问题中的法律法规的不健全和不完善，致使个别用人单位对大学毕业生的各种歧视，如性别歧视、身体外貌歧视等。

另外就是分配制度上的失衡，大学毕业生的劳动报酬与其价值体现的不成比例，大大伤害了一些大学毕业生的工作积极性，造就了一系列的“后就业问题”。

所以，当前高校要加强改革，创新人才培养模式，调整人才评估标准，加强服务，注重引导，完善专业设置，尽快与市场接轨和融入市场，在市场中发展壮大。

大学生就业问题实际上是一个时代难题，是社会和高等教育的迅猛发展与高校改革相对滞后的矛盾凸现。

在这种情况下，我们要以科学发展观的视角来看待大学生就业问题，从体制和机制双方面入手，在市场中拼搏、探索，相信在市场规律的充分作用下，在体制和机制逐渐完善和健全的环境下，大学生的就业问题一定会得到圆满解决。

“培养什么样的人怎样培养人”大讨论活动心得体会

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:张建平666555 “培养什么人？怎样培养人” -------大讨论心得体会 根据县教育局、中心校开展“平安和谐校园建设年”活动方案的要求，我认真的学习了文件精神，并结合自身实际，认真查找了自己在宗旨意识、作风建设、依法执教等方面存在的问题，以“培养什么人？怎样培养人”为主题，深刻剖析了问题存在的根源，明确了今后的努力方向。

教育要培养什么样的人?怎样培养人?这恐怕是每一位教育工作者都要思考的问题。

我想首先我们培养的人定位“是合格的公民，遵纪守法，保持尊严，尊重别人；其次是具有高素质的人，在各个领域从事他们感兴趣的工作，能够把一件事情做好。

”对我们教师来说：要认识学校并不就意味着仅仅是培养大学生的地方，也并不意味着只是将教科书的内容灌输给学生的地方，学校一个更重要的任务，那就是对人的造就。

真正决定一个人未来命运的是他的综合素质，合格的老师应该是帮助自己的学生建立自信，老师对于一个学生，不管他的学习成绩是优还是差，学校都应该成为他永远的心灵故乡，不管他将来走向社会之后从事什么样的职业，心灵深处永远都会保留着对学校美好的回忆，是一个培养成健全人格的人的地方。

在培养学生身心全面发展的前提下，素质教育理应彰显创新型人才培养的核心价值。

如何做好人才梯队建设

原发布者:拉蒙侠 如何做好人才梯队建设？人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。

一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式。

市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。

本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。

?一、人才梯队建设概述?现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。

如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。

人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。

一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。

同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。

?二、人才梯队建设的价值性探究?人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。

?1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。

补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。

?2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞

新员工培训心得体会怎么写(附范文)

对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。

参加培训的学员都很珍惜这次机会， 我们精神面貌都很好。

利用这次机会，新进员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论;更让我们充分了解了公司的发展史、公司未来的发展前景，以及公司对我们的期望。

使我们对公司的未来充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

在这一周的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的心得体会： 第一，绩效管理。

彭老师讲的绩效管理一下子使我的情绪高涨起来。

企业绩效管理的目的意义不外乎： 1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,如果高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半; 2、改善(明晰)管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了; 3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标(KPI)分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作; 4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰); 5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进(真心实意地坚持不懈地)，恰恰能实现这些东西。

的确年青的我们正是需要怒放生命的时候，更是需要一个平台使自己飞得更高。

需要我们以创业的激情去对待工作，和公司成长的同时，也就成就了自己的一番事业。

但一件事、一个人都不是随随便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要从一点一滴做起。

第二，公司安规。

安全，我不知道大家是怎样理解这个词的涵义的，但我知道安全对于一个电力工作者来说是多么地重要。

电力安全涉及到各行各业千家万户， 安全工作千万不要掉以轻心，它不仅关系到我们个人的安全，也关系到他人的安全。

电力职工队伍是一支能吃苦、讲奉献的队伍。

为了确保用电安全，为了规范电力市场，电力职工付出的多，得到的少，如果再不注意安全，不把安全时时刻刻记在心头，那么我们职工的生命就会受到威胁，因为大家都知道“水火无情”，但如果对安全麻痹大意，电就象一个杀手。

我更想说的是，工作在生产一线的工人责任重大，我们每一个人都关系着一个家庭的幸福，我们的安全，牵系着亲人的心，更是维系着幸福家庭的纽带!我真心期望，每一位电力工人，在工作的时候，千万要当心，为了自己，为了家庭，为了孩子，保护好自己，杜绝一切悲剧发生，工作前一定要进行“三措一点”分析，千万不要违章作业，真正的做到：“高高兴兴上班去，安安全全回家来”，因为安全责任重于泰山。

“不伤害他人，不伤害自己，不被别人伤害”，也特别要求每一个电力员工提高安全防范意识，严格执行安全生产法律、法规，确保电力设备和电力职工的安全，还要准确地把握电力安全生产管理工作中的轻重缓急。

安全生产管理者也应把“安全重于泰山”时时刻刻放在心上，树立“居安思危”的忧患意识，把安全提到讲政治的高度来认识。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头跃”。

近年来，电力安全生产虽然慢慢步入良性循环轨道。

电力事业是充满朝阳的事业，电力企业是不畏艰苦、团结协作、无私奉献、敢于创新的企业。

第三，紧急救助。

陶医生给我们上了一堂非常生动的野外紧急救助课程。

因为电力行业会经常在野外作业，会遇到被蛇咬伤的可能。

我们学习了怎么处理。

电力行业最容易受到的伤害是电击伤害。

我们学习了怎么做人工呼吸。

陶医生带了一个医疗模型，他向我们标准演示了整个急救的过程。

然后我们每个人都训练了一遍。

当看着老师熟练的演示的时候，会有一种错觉，觉得很简单。

一旦自己开始试验的时候，就发现会手忙脚乱。

通过反复训练，终于基本掌握了一些技巧。

觉得这门课很有实际意义。

第四，在培训中，我们都有互动式的，在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，我们的组员都非常积极，从开始的紧张拘谨到到最后的畅所欲言。

这样开会发言的机会不多，其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。

每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。

最后，通过这次培训，在培训的日子里，我们梦之队学习着，感悟着，就像是生活、工作道路上的一个驿站，给我们补充能量，增强信心。

这次培训让我认识到，对于我们这些刚从学校毕业的新员工而言所有一切必须从零开始，每位新员工都必须接受工作实际的检验。

曾经的知识并不能直接转变为工作需要的技能， 思考问题的方式在具体的工作岗位中变得并不适用，我必须要做出一系列调整，诚实地面对自身的不足并严格要求自己，诚恳地向身边的前辈学习并努力找出差距， 通过深刻地自我反省找到问题的症结并坚决地改正。

踏踏实实地做好每一件小事，从努力做一名合格的新员工开始，找准自己的位置，明确自己的方向，时刻保持谦卑的态度和踏实的作风。

我也会不断提升自身水平，踏踏实实的工作，为公司的明天做出自己最大的贡献。

OK，作为一名过来人对写新员工培训心得体会的经验介绍就至此吧。

最后，希望2011新入职的童鞋们都有一个好的职业开始，并有一个光明的职业前途。

人才培养过程中的总结性考核指的是什么

展开全部 五种常用考核指标的计分方法 绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

下面分别介绍这几种计分方法。

环保 1、层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。

招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分， 假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成， 得15分； B、25～30日之间完成，得10分； C、30日以后完成， 得0分； 2、减分法 减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。

所占权重都为10%， 指标名称 指标定义 计算公式 权重 重大设计 失误 对于单个订单由于技术原因造成 生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于 2000元的订单数每发生1次，减少5% 10％ 现场技术 问题处理 投诉 由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》 产生投诉次数每发生1次，减少5% 10% 3、比率法 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：相应的分数。

（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%* 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 4、非此即彼法 非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成， 得10分； 假如没有100%完成，得0分； 5、说明法 说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。

说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。

假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

指标定义 计算公式 员工满意度调查及分析包括四项内容： 1、员工满意度调查体系的设计； 2、员工满意度调查的实施； 3、《员工满意度调查及分析报告》； 4、相应的改善建议。

公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。

1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％） 2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％） 3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％)环境招聘网 4、相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。

(占30％）