兆维科技3E薪资操作具体有那些?谁能给我详细的介绍3E的操作?

电信重组的意义是什么？

2008年5月23日 中组部在中国联通、中国电信、中国移动和中国网通宣布了最新的电信运营商人事任命。

意味着持续几年的电信重组正式开始。

新任命和公司调整如下：中国铁通集团有限公司并入中国移动通信集团公司，成为其全资子企业，目前仍将保持相对独立运营。

王建宙继续担任中国移动通信集团公司总经理，并担任党组副书记；张春江任中国移动通信集团公司党组书记、副总经理，中国移动通信集团公司原有副总经理继续留任；同时新增赵吉斌、张晓铁、李正茂为中国移动通信集团公司副总经理。

中国电信将收购联通C网，王晓初出任中国电信董事长兼总裁，尚冰任党组书记；中国联通将与中国网通合并，常小兵任新联通筹备组组长，左迅生为新联通筹备组副组长。

中国通讯行业股票有哪些

股票有： 　　600640 中卫国脉 　　600775 南京熊猫 　　600728 ST新太 　　600130 ST波导 　　600105 永鼎股份 　　600680 上海普天 　　600487 亨通光电 　　600050 中国联通 　　600345 长江通信 　　300098 高新兴 　　000892 ST星美 　　002396 星网锐捷 　　600289 亿阳信通 　　000733 振华科技 　　000032 深桑达A 　　300025 华星创业 　　002446 盛路通信 　　002017 东信和平 　　000586 ST汇源 　　002115 三维通信 　　002417 三元达 　　002383 合众思壮 　　300079 数码视讯 　　002316 键桥通讯 　　600776 东方通信 　　600658 电子城 　　002281 光迅科技 　　300074 华平股份 　　000070 特发信息 　　000555 ST 太 光 　　300038 梅泰诺 　　002148 北纬通信 　　000547 闽福发A 　　002296 辉煌科技 　　600677 航天通信 　　300101 国腾电子 　　002261 拓维信息 　　600076 ST华光 　　000829 天音控股 　　300081 恒信移动 　　600498 烽火通信 　　002313 日海通讯 　　002194 武汉凡谷 　　600485 中创信测 　　600522 中天科技 　　600198 大唐电信 　　000851 高鸿股份 　　002093 国脉科技 　　000035 *ST科健 　　002465 海格通信 　　通讯行业上市公司一览： 　　SH600658 兆维科技 　　SH600677 航天通信 　　SH600680 上海普天 　　SH600728 S*ST新太 　　SH600733 S前锋 　　SH600764 中电广通 　　SH600775 南京熊猫 　　SH600776 东方通信 　　SH600990 四创电子 　　SZ000032 深桑达 　　科 健 SZ000063 　　中兴通讯 SZ000547 　　闽福发A SZ000555 ST 　　太 光 SZ000586 　　汇源通信 SZ000669 　　领先科技 SZ000703 　　世纪光华 SZ000892 　　S*ST星美 SZ000909 　　数源科技 SZ002052 　　同洲电子 SZ002089 　　新 海 宜 SZ002093 　　国脉科技 SZ002115 　　三维通信 SZ002148 　　北纬通信 SZ002151 　　北斗星通 SZ002161 　　远 望 谷 SZ002188 　　新 嘉 联 SZ002194 　　武汉凡谷 SZ002197 　　证通电子 SZ002231

3E薪资操作具体有那些?谁能给我详细的介绍3E的操作?

☆ 课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等； ☆案例练习和设计中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据。

实用性极强： ☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。

学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。

☆ 很多学员使用本课程教授的薪资设计技术回到企业设计，得到领导好评； ☆ 学员通过本培训，掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，能成为薪酬设计专业顾问级人才。

【主要内容】 第一部分 薪资管理 ·如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策 ·如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符 ·如何作薪酬年度预算与调薪预算 ·如何改革薪资结构以获得企业竞争优势 第二部分 3E薪资设计 ·三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例） ·3E薪酬体系设计的基本思路 ·如何阅读和使用薪资调查报告（实例） 第三部分 岗位测评 ·四种衡量岗位价值方法 ·选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题 ·什么是Grading Matrix ·点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟） 第四部分 模拟案例实践 手把手教您利用“3E薪资设计软件”为一家真实的公司或学员自己公司设计一套薪资结构 （学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标），设计包括下列主要内容： ·级别数量、级差progression、级幅spread、重叠度overlap的算法 ·工资级别、工资曲线、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数 ·如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线 ·如何作薪资曲线的回归拟合，拟合的意义 ·薪资曲线的均匀化和更新 ·如何在薪资设计中使用市场薪资报告的结果 ·如何使用CR来进行年度调薪 ·年度调薪矩阵的设计，如何制定下年度薪资预算 ·奖金发放的三种公式（可解决任何企业的奖金发放问题） ·如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制 ·高管人员薪资结构设计特点 ·如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 第五部分 多种薪资体系分析·skill-based薪资设计 ·3P理论 ·宽幅结构 ·知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解 讲师简介： 张守春（Andrew Zhang）先生，就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，曾先后担任世界著名跨国公司“朗讯集团人力资源总部”（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。

前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。

张先生具有丰富实操经验及海外研究功底，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。

张老师曾担任的国内人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂绩效考核系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控技术有限公司等人力资源项目咨询。

成功案例 部分接受过张老师培训的客户：ABB ，德尔福，清华同方，大唐电讯、新浪、湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维讯新科，，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华万博，富特波尔容器有限公司，青岛海尔，博科信息产业深圳有限公司，动力源科技，东方信联，北京比特创新技术有限公司，华润置业，四达时代，西门子，杜邦公司，方正科技电脑系统有限公司，中软中心，新锐互动商业网络有限公司，智裕公司，百联网讯，中国国际招标网，明天控股，前锋股份，科健集团，中关村科技，航天二院，中关村数据，四中网校，亚之杰汽车， BHP，北京共创开源软件股份有限公司，瑞和亚太科技，明天控股，卓妍服饰有限公司，精泰电子 (上海)有限公司，默世企业管理咨询有限公司，罗科通讯，石田电子衡器有限公司，魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司，上海复旦金仕达，新趋网络科技（上海）有限公司，上海信邦电子，电能成套设备公司，农行软件开发中心，联想集团，中华学习网，华夏新达， NTT，新华通投资发展有限公司，童趣出版有限公司，农总行，百特赛威，恒基伟业，华夏媒体，北京飞机维修工程有限公司，时代创建，新华在线，北京力坚消防设备有限公司，华泰保险，吉通公司，世纪华脉等等. 时 间：2005年9月10-11日 苏州 地 点：苏州市广济路233号长城大厦[3星级]B座3楼 费 用：1980元/人（2天，含课程、资料、午餐、证书费用），如需购买3E软件2000元一套。

学员对象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。

付款 A 银行汇款 开户行：上海浦东发展银行民生路支行 开户名：上海奥迈信息科技有限公司 账号：076583-97010154740000853 B 现金收款或现金支票（仅限上海市内） 我们在收到款项后将为您出具发票和办理课程手续，并提供送票上门服务。

报名及咨询 电话：（021）58215171,58215216 传真：（021）58218663 什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。

（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。

也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。

那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。

个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。

3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

新酬设计15步法： 1．选择20个左右的关键岗位； 2．选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近） 3．做打分量表； 4．成立评估小组进行岗位测评； 5．把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）； 6．把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职位，竖坐标为级别； 7．计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值； 计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点； 8． 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略） 9．调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。

10．领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计； 11．设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。

高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职位不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%； 12．求出各级别的最大、最小值（步骤忽略） 13．求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。

公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？ %，这个数应该小于%）%。

公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。

14．确定固定工资的变动比例 15．对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中。