人才库系统招聘系统作用是什么？

企业如何管理人才库？

人才库管理方法有很多根据公司的条件选择：现在人才管理软件很多，特别是云端的管理比较主流，也有仍在使用手动管理的。

　　建立人才库的目的是，积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才，提高招聘效率。

建立方案： 一、 哪些人入库?(入库类型) a.面试优秀但因某些原因未录用的人员; b.录用未报到的人员; c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d.同行业储备。

e.离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分，加入(二、中)人才编号。

二、 评定人才等级及人才编号： 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)：例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%); 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。

注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。

三、 人才库电子档模式: 文件夹+Excel 　　方案1. 　　文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel， 　　工作表：按岗位分类。

　　方案2. 　　文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。

　　工作表：按部门分类。

　　四、 入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项) 　　人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作 　　地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

　　五、 定期更新维护： 　　对于入库人才发送入库通知邮件; 　　对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件; 　　每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等; 　　是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

　　入库通知邮件示例： 　　主题：欢迎加入我公司人才库! 　　xxx先生/女士，您好： 　　您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。

若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请放心! 　　以下是我公司的相关信息，请您查看，谢谢! 　　六、 人才库清理：(是否必要) 　　清理人才库的标准：如资料不准确、无法联系等人员进行淘汰。

什么人才招聘系统最好

对HR部门来说，来自各个部门的招聘任务繁重，压力很大，总结一下，在招聘工作过程中会面临以下难题： 招聘目标设定过高难以完成时，HR的工作会受到质疑。

不同部门的招聘需求难以权衡。

不顾客观情况，超出合理的预期的招聘计划。

难以满足突然而至的临时招聘需求。

缺乏有效的各类数据报表支撑HR与老板及业务部门的沟通。

缺乏历史数据分析以支撑未来的决策，例如对招聘渠道的选择。

针对以上几个方面，诺姆四达招聘管理系统提供的解决方案有： 智能的管理系统可以自动统计各类招聘数据，为我们分析、总结和预测招聘任务的现状及发展HR工作量分析报表统计所有招聘人员的招聘情况，实时体现HR的工作绩效。

空缺职位申请趋势报表以过往数据作为支撑，预测未来的招聘进展，以此更好地跟用人部门沟通，控制他们的期望值。

部门招聘进展报表统计招聘规律和历史招聘效率，可以把招聘进展及时呈现给每个人渠道分析报表分析不同渠道针对不同职位的简历投递效率、质量和及时性，帮助HR更精确地决定预算投入。

其他更多的招聘报表满足HR的各种需求。

所有的报表都可以保存为PDF或者图片，或者直接通过邮件发送到相关人员邮箱中。

如何建立企业“人才库”？

任何一家企业从小到大，经历过无数与人才的分分合合，而任何一个强大的企业，势必在内部有一个强大的人才库在支撑，特别是作为中小企业，基于战略和文化的企业管理要求我们的老板们能够有这样的思维和能力，真正认识到，在任何一个企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源和管理资源六大资源中，人才应该是企业的第一资源。

　　无论做什么事情，都应未雨绸缪，方可有备无患，反之，则会束手无策。

现在无论是外企，还是国企、民企，都意识到人才库的重要性，也都或多或少的在做这方面的努力。

如企业拥有高效完备的人才库，当岗位出现空缺时，就能够迅速从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率。

但真正做的好的却并不多。

　　一、 企业建立人才库： 　　确定人才储备类型： 　　在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可从两方面着手： 　　1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况； 　　2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。

做好人才预测后，便可以确定目标岗位。

一般来说，企业目标岗位包括： 　　1、企业关键岗位：如企业高管、研发、设计人员等，企业关键人员处在必不可少的位置，要相对保持稳定。

　　2、人员流动量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流动量大。

　　3、不可替代性大的岗位：如品牌管理、机器维修人员等，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。

　　识别目标岗位，HR应充分与企业管理层沟通，认真分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型。

一般来说，企业人才储备类型包括： 　　1、接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。

　　2、可替代人员：对于人员流动较频繁的岗位，可在业务相近的敢为选择部分员工进行培养，以避免人员离职造成岗位真空。

　　3、储备人员：为实现企业业务迅速扩张、员工突然离职不能及时补充，具备一定规模的企业可以在人员定编外，在某些岗位安排少量富余员工，辅助正式编制人员业务。

　　确定入库类型一般来说，入库类型包括： 　　1、面试优秀但因某些原因未录用的人员； 　　2、录用未报到的人员； 　　3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)； 　　4、离职的优秀员工； 　　5、同行业储备。

　　录入信息，建立人才库，入库人员信息包括： 　　人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未达成意向原因、联系电话、微信、QQ等；目前工作岗位、地点、最新跟踪日期、目前求职意向、简历链接等。

　　一般来说，建立一个Excel表格管理即可，有的企业则采用ERP系统进行管理。

　　定期更新维护人才库： 　　人才库的定期维护要做好以下工作： 　　1、给入库人才发送入库通知邮件； 　　2、给重要人才在重大节日发送节日祝福邮件； 　　3、定期跟踪了解工作近况、近期求职意向、最新联系方式等； 　　4、对于资料不准确、无法联系等人员可淘汰，也可将入库人员推荐给别的企业进行人才交换。

　　二、就人才库利用： 　　在人才库的问题上，最首要的一点是使用系统来维持这些数据。

无论是用CRM管理也好，还是用各种HR的体系去管理也好。

　　1、要用系统来管理。

在公司，用自己的招聘系统来管理数据。

在这个过程中听到了很多员工的反馈，建立人才库系统只要能满足一些基本功能的需求就行，比如关键词检索、分类检索(按职位、工作年限等)。

过去自己可能只是招聘十几个、二十几个职位，在一段时间内自己能够凭记忆力去记住这些自己面试过的候选人，但现的招聘工作会分布在五大区域中，一年大概要招四、五百个人，这样的招聘量是无法单凭人的记忆去管理的。

所以说建立人才库必须要有一个数据库去管理这样一个系统才能保证它的有效性。

　　筹划的所有资源是一方面，自己面试的候选人是一方面，包括离职的员工也是一方面。

当公司有职位空缺出现，甚至需要与一些已经离职的员工联系，询问是否有再回到公司的意愿。

公司的离职再雇佣的案例大概占到了10%，当然每个企业的文化不一样，有的企业坚决不用再雇佣的这种资源，有的公司欢迎离职员工再回来的。

所以如果有了这样的数据库，HR就能在第一时间做出向业务主管给出候选人方面的反馈，并将职位空缺的填补时间缩短到合理的范围;反之，如果没有数据库，守株待兔将会拉长招聘的时间。

　　2、但凡面试过的候选人都一定要有面试记录，并且要保存所有的面试记录。

要把这些记录放到联网的人才库中去，如此一来，整个公司就能拥有共享的资料库。

在这个区域面试过的人，可以分享给其他区域的HR，某些人可能不适合我这里的职位，却适合其他地方的职位。

面试记录的保存将在日后的工作中大大节省时间成本和人力成本，提高工作效率。

　　3、建立人才库后要有一套内部规程来确保它的完整执行。

如果建立了人才库却没有人使用，那就等于是无用功，因此要建立一套相应的规程。

首先要到人才库里去找有没有合适的候选人，把这样的流程纳入到日常的管理工作中，人才库才能真正实现它的价值，并获得大家的认可。

　　4、不要遗忘内部候选人。

内部候选人是非常重要的来源，与内部候选人的良好互动能实现企业内部的流转，对于人力资源战略大有裨益。

如何去调动这方面的资源，是很重要的课题。

　　5、用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。

当自己在面试后，如果这位面试者并不合适，主动向他征求是否有其他不错的人选推荐。

这种办法很容易实现，如果把它变为一种日常必须的工作，那也会在很大程度上增进人才库的来源。

　　6、在内部、外部发展更多的代言人。

HR的招聘工作不是一个人的战斗。

需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。

　　总之，建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。

如何能让自己的简历进入优质企业人才库呢？

我记得贵州非你莫属人才大数据有限公司好像就有这项服务的，该平台拥有500+优质企业人才“自留地”，能够动态跟踪你的成长轨迹，实时更新个人信息，这样你就能获得外界的无限机会，实现优先匹配。

如何建立公司的人才库

强大的人才库是未来猎头公司竞争的一个门槛，其中建立人才库有这样几个特性： 1.投入成本高，主要是IT部门的成本。

包括:软件开发、硬件管理、前台界面设计、功能测试、数据库维护等等； 2.周期长，系统的建立需要长时间的测试、改进。

（现在知名猎头公司的系统多数已经经历了几个版本，历经年数5年-10年之久） 针对刚刚成立的猎头公司的建议： 1.首先肯定你的想法，建立人才库是必要的，方便你以后的作案以及资源的积累。

如果选择自己建立人才库的话，可以去其他猎头公司挖一些有经验的人过来帮你建立起这个系统(在你有充足资金的前提下）； 2.可以把这一块业务外包出去，市场上有一些IT外包公司是为猎头公司服务的； 3.前期可以买一个简易的ERP系统来满足你的需求。

回答的比较笼统，因为不了解你这个公司的规模、发展战略以及focus行业的范围。

希望对你有所帮助。

呵呵~猎头界又多了个竞争对手~

招聘系统作用是什么？

"现在多数企业都意识到了招聘管理系统对于企业发展的重要性了，而招聘管理系统可以帮您解决下面的一些问题： 1、海选简历：招聘管理软件将按照职位解析简历，想处理哪个职位就打开哪个职位，无需打开邮箱手工分拣。

2、安排面试：鼠标点击安排时间、地点、面试官，系统自动发出通知，附带简历和面试安排，更有日程提醒，再也不用你来提醒面试官了。

3、面试官填写面试反馈：面试结束，邮件提交或系统提交面试反馈，过期未提交，系统自动提醒，无需您来催促。

4、建立动态人才库：日常积累的优秀人才，可自动追踪历史并提醒再跟踪时间，无需从简历海中查找。

5、用人部门、猎头追踪候选人状态：无论是猎头还是用人部门都可以自行查询候选人状态，不用来电问你。

6、团队协同：个人工作变动，一键点击即可完成工作交接，无需资料及口头交接。

7、数据统计：想知道你在某个时间里筛选了多少简历、平均对简历的响应时间、安排了多少电话面试、现场面试、完成了多少、发出多少简历征求简历、完成多少、发出多少OFFER、接受和拒绝多少、精确的招聘周期是多少吗？无需再手工计算了，一键点击即可出来结果。

如果您需要可以考虑一下北森的招聘系统，我们现在用的是这家的感觉还不错。

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