用人单位用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和举证的技巧

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用人单位在试用期间解除劳动合同的

举证责任和举证的技巧

一用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是在没有约定试用期或者试用期的约定违法或者已过了试用期的情况下仍以试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此必须提出一个忠告试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

二用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证??? 《劳动合同法》第三十九条第一项规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是用人单位首先要证明单位是否有‚录用条件‛

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。如果有录用条件辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此 已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明就成为用人单位必须提供的重要证据。因此用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化书面化公示化证据化。

三用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法

录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢方法有以下几种

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定 以为诉讼保留证据但实际上在公告栏内张贴是很难保存的如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如可以在劳动合同中约定这样的条款乙方有下列情形之一 为不符合录用条件

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1提供本人基本情况时隐瞒真实情况告知虚假信息违背诚实信用要求

2职业技能考察、考核不合格不符合所从事岗位工作的要求3身体患有不宜所从事岗位工作的疾病

4不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务

5其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

强烈建议用人单位采用这种方式。

6、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知并可以作为劳动合同的附件。

建议用人单位采用2、 4、 5项办法简单易行不花多少代价。

四用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度给新进员工安排试用期工作计划运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定 以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工在试用期间的考核和鉴定结果就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。 《劳动合同法》第二十一条规定用人单位在试用期解除劳动合同

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的应当向劳动者说明理由。这里的‚说明理由‛可编辑可修改欢迎下载

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法律并未规定一定得采取书面形式但从举证角度出发建议采用书面形式并且要求劳动者签收。

用人单位对告知义务和入职审查的举证责任和举证的技巧

《劳动合同法》第八条规定 ‚用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬 以及劳动者要求了解的其他情况用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。 ‛

一用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利

从《劳动合同法》的以上规定可以看出作为一家用人单位在与劳动者签订劳动合同时从以下两个方面拥有义务和权利

1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。

用人单位在与劳动者签订劳动合同时应当依法告知劳动者相关内容如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬 以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

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用人单位对劳动者也有知情权即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况需要劳动者提供有关的书面证明材料用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。

从以上例举我们应该注意到这中间用人单位的告知内容是比较广泛的基本上涵盖了劳动关系的全部内容而劳动者的告知义务相对少很多只限于与劳动合同直接相关的基本情况实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等而对于与劳动合同没有直接关系的情况劳动者可以不回答。

二用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险

用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。

1、用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定隐瞒真实情况诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同可以认定为欺诈 因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视还可能给用人单位带来很大的法律风险甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害 《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。

2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

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用人单位招聘过程的简单化、形式化不注重入职审查轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格而应聘人员有弄虚作假的情形的会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面一是不进行入职审查劳动者以欺诈手段入职的可导致劳动合同无效。 《劳动合同法》第二十六条规定 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的应当承担连带赔偿责任。 《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的应当承担连带赔偿责任。

从以上阐述我们可以看出劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同都负有举证的责任。

三用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法

1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法

操作实务中从举证角度考虑用人单位应当以书面形式告知劳动者并保留相关证据可以从以下三方面采取告知措施

1在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目要求劳动者在单位告知情况后声明单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬其他情况签名确

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认。

2在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法 比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中可以写明一条 ‚

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