…对很多人而言,劳工状况存在着不公平、艰辛以及贫困,

从而使他们产生了强烈的不满…他们迫切要求对这些状况进行改善,例如,限制工作时数…提供足够的生活工资;保护工人免受疾病伤患困扰…保护儿童、未成年人和妇女…保护外籍劳工权益,承认同工同酬原则,承认结社自由原则…以上摘录自《国际劳工组织章程》前言部分劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部2/1072010年2月《《《《工作场所标准工作场所标准工作场所标准工作场所标准》》》》履行履行履行履行激情激情激情激情诚实诚实诚实诚实多元多元多元多元这些是体育运动的核心价值.
体育运动是爱迪达集团的灵魂.
我们以这些核心价值来衡量自己,也以相同的方式来衡量我们的业务伙伴.
顺应这些价值观,我们期望我们的承包商、分包商、供货商及其他业务伙伴,在他们整个的业务过程中竭力做到公平,诚实及负责.
我们以爱迪达集团《工作场所标准》作为工具来协助我们选择那些遵守我们的方针及价值的业务伙伴,并与他们维持业务关系.
《工作场所标准》作为一套指导原则,也帮助我们发现潜在的问题,并有利于我们与业务伙伴一起解决由此所产生的问题.
业务伙伴将制定及执行行动计划以持续改善工厂的工作环境.
这些行动计划的进展将由业务伙伴自身,我们的内部审核小组,以及外部的独立审核员进行监督.
具体来讲,我们期望业务伙伴在其工作场所执行并实施下列标准:总体原则总体原则总体原则总体原则业务伙伴应该遵守一切与其业务活动相关的法律要求.
雇用标准雇用标准雇用标准雇用标准强迫劳工强迫劳工强迫劳工强迫劳工业务伙伴不得雇用强迫劳工,无论是监狱劳工、卖身劳工、监禁劳工等,均不得雇用.
员工不能在被强迫或任何形式的威吓下工作,或将工作作为政治迫害手段或对持有或表达不同政治主张的惩罚.
童工童工童工童工业务伙伴不得雇用十五岁以下的儿童.
如果工厂所在国家规定完成义务教育的年龄高于十五岁,则不得雇用低于完成义务教育年龄的儿童.
歧视歧视歧视歧视业务伙伴不得在招聘及雇用的过程中有歧视行为.
关于招聘、薪资、福利、培训机会、工作任务分配、升迁、奖惩和解聘的决定应该以员工的工作能力作为唯一依据,而不应以其个人特征或信仰作为依据,例如种族、民族、性别、宗教、年龄、伤残、婚姻状况、有无子女、工会组织成员、性取向、或政治主张.
此外,业务伙伴必须采取有效的措施来保护外来劳工免受任何形式的歧视,并且为他们的特殊状况提供适当的支持服务.
薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利工资应等同或超过法定最低工资和同行业工资标准中的较高者,并应提供法定福利.
除支付正常工作时间的报酬,应按照生产国之法律规定的加班工资率支付加班工资.
若当地没有相关法律要求,加班工资率应高于正常工作时间的时薪.
工资要满足员工生活基本需要及合理的储蓄和开支.
我们期望业务伙伴能通过改善薪资体系、福利项目和其他服务来逐步提高员工生活水平,改善生活质量.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部3/1072010年2月工作时间工作时间工作时间工作时间除非特殊情况,包括加班在内,不得要求员工每周工作超过六十小时,或当地法律规定低于此标准则从其规定.
员工必须在每七天内至少享有连续二十四小时休息.
员工必须享受有薪年假.
结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判业务伙伴必须承认并尊重员工按照自己的选择参加并组织社团和进行集体谈判的权利.
业务伙伴应建立并贯彻执行劳资争议解决机制,包括员工投诉在内.
业务伙伴应确保与员工及其代表之间的有效沟通.
惩戒惩戒惩戒惩戒员工应享有尊重与尊严.
员工不应遭受任何体罚、性骚扰、心理虐待、口头辱骂,或以罚款作为惩戒措施.
业务伙伴必须发布并实施不报复政策,允许员工向管理层或者我们直接表达他们对工作场所条件的忧虑,且不用担心遭受惩罚或失去工作.
职业健康与安全职业健康与安全职业健康与安全职业健康与安全业务伙伴必须提供安全卫生的工作环境,并推广职业健康及安全实践活动,防止意外和工伤.
这包括对于火灾、意外和有毒物品的防护.
照明、暖气装置与通风系统必须配备充足.
员工在任何时候均可使用卫生设施,且卫生设施必须充分配备,保持清洁.
业务伙伴应建立职业健康及安全政策,并清晰地向员工传达.
如果为员工提供宿舍,则上诉标准也适用于宿舍.
环境环境环境环境要求要求要求要求业务伙伴应不断提高其生产设施的环境表现,并对其业务伙伴、供货商、分包商提出同样要求.
这包括在业务决策时要结合可持续发展原则,善用天然资源,采用清洁生产和防止污染措施.
根据可持续发展原则设计开发产品、物料及技术.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部4/1072010年2月目录目录目录目录第一部分第一部分第一部分第一部分––––导读导读导读导读…………………77771.
1劳工指南主要变更…71.
2集团价值观…71.
3社会环境方案…8第二部分第二部分第二部分第二部分––––指引指引指引指引::::如何使用本指南如何使用本指南如何使用本指南如何使用本指南…………………9999第三部分第三部分第三部分第三部分––––雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础…………………101010103.
1总体原则…103.
1.
1国际准则与当地规定…103.
1.
2权利与义务…103.
1.
3良好商业理念…103.
1.
4最佳实践指南…103.
1.
5最高标准…113.
2强迫劳工…113.
2.
1基本法…113.
2.
2控制薪酬支付…113.
2.
3限制行动自由与非法扣留…113.
2.
4不当使用武力…123.
3童工…123.
3.
1国际准则…123.
3.
2处理童工问题…123.
3.
3"工作权利"133.
4歧视…133.
4.
1人人平等…133.
4.
2工作能力与个人特征…133.
4.
3关注焦点…143.
4.
4保障雇用…143.
5薪酬与福利…153.
5.
1基本准则…153.
5.
2适当报酬…153.
5.
3基本福利…153.
5.
4特殊保护…163.
6工作时间…163.
6.
1工作休闲平衡…163.
6.
2企业受益…173.
7结社自由及集体谈判…173.
7.
1重在沟通…173.
7.
2组织与谈判…173.
7.
3真诚协商…183.
8惩戒…183.
8.
1公平合理对待…183.
8.
2女员工的惩戒…193.
8.
3对违规行为的惩戒是否恰当19劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部5/1072010年2月第四部分第四部分第四部分第四部分––––雇用准则雇用准则雇用准则雇用准则………………………………………202020204.
1总体原则…204.
1.
1常用术语…204.
1.
2相关国际文件与原则…204.
1.
3确定不符合项常见范例…204.
1.
4体系及文件…214.
1.
5解决方案…214.
1.
6文件、制度及体系-规范管理的证据…224.
1.
7管理流程图…234.
1.
8案例分析:总体原则准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践…………………234.
2强迫劳工…254.
2.
1常用术语…254.
2.
2相关法律文件…254.
2.
3确定不符合项常见范例…254.
2.
4体系及文件…264.
2.
5解决方案…264.
2.
6文件、制度及体系-规范管理的证据…274.
2.
7管理流程图…284.
2.
8案例分析:强迫劳工准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践……………………284.
3童工…334.
3.
1常用术语…334.
3.
2相关法律文件…334.
3.
3确定不符合项常见范例…334.
3.
4体系及文件…344.
3.
5解决方案…344.
3.
6文件、制度及体系-规范管理的证据…354.
3.
7管理流程图…354.
3.
8案例分析:童工准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践…364.
4歧视…394.
4.
1常用术语…394.
4.
2相关法律文件…394.
4.
3确定不符合项常见范例…404.
4.
4体系及文件…404.
4.
5解决方案…404.
4.
6文件、制度及体系-规范管理的证据…424.
4.
7管理流程图…424.
4.
8案例分析:歧视准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践…434.
5薪酬与福利…494.
5.
1常用术语…494.
5.
2相关法律文件…494.
5.
3确定不符合项常见范例…494.
5.
4体系及文件…514.
5.
5解决方案…514.
5.
6文件、制度及体系-规范管理的证据…554.
5.
7管理流程图…554.
5.
8案例分析:薪酬与福利准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践…………………56劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部6/1072010年2月4.
6工作时间…624.
6.
1常用术语…624.
6.
2相关法律文件…624.
6.
3确定不符合项常见范例…624.
6.
4体系及文件…634.
6.
5解决方案…634.
6.
6特别情况与调休654.
6.
7文件、制度及体系-规范管理的证据674.
6.
8管理流程图684.
6.
9案例分析:工作时间准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践……………………684.
7结社自由及集体谈判…754.
7.
1常用术语…754.
7.
2相关法律文件…754.
7.
3确定不符合项常见范例…754.
7.
4体系及文件…764.
7.
5解决方案…764.
7.
6文件、制度及体系-规范管理的证据784.
7.
7管理流程图…784.
7.
8案例分析:结社自由及集体谈判准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践………794.
8惩戒…824.
8.
1常用术语…824.
8.
2相关法律文件…824.
8.
3确定不符合项常见范例…824.
8.
4体系及文件…834.
8.
5解决方案…834.
8.
6文件、制度及体系-规范管理的证据854.
8.
7管理流程图864.
8.
8案例分析:惩戒准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践…86第五部分第五部分第五部分第五部分––––专项领域的具体指引专项领域的具体指引专项领域的具体指引专项领域的具体指引………………919191915.
1招聘与雇用状况-不同类型的工人…915.
1.
1招聘中介机构的使用与管理…915.
1.
2临时工…915.
1.
3受训员工…925.
1.
4外来工…945.
2隐私问题…995.
2.
1搜身…995.
2.
2闭路电视(CCTV)995.
2.
3指纹扫描…1005.
3劳资关系…1025.
3.
1员工管理层委员会…1025.
3.
2罢工管理…1045.
4裁员管理…107劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部7/1072010年2月第一部分第一部分第一部分第一部分::::导读导读导读导读欢迎阅读adidas集团劳工指南第二版.
我们审核业务伙伴已有10年,而本指南第一版推行也有8年了.
我们依然看到在工厂内推行劳工准则所遇到的巨大挑战.
主力供应厂商已经建立了内部审核团队和有效人力资源管理的基础.
但是,许多供应商仍在努力解决工资工时等问题.
尽管我们的基本目标是符合当地法律要求和adidas集团工作场所标准,我们也希望业务伙伴管理正在出现的问题及其走向,例如工作场所的隐私权和外来工的需求变化.
总之,达标领域已变得更加复杂.
虽然工作场所标准基于国际法而制定,但并未提及如何在工厂内实现这些标准.
本指南旨在为业务伙伴提供处理劳工达标问题的实战做法和应对复杂劳工问题的解决方案.
我们想传达从全球范围内的业务伙伴和其他相关利益方所获悉的知识,他们遍及世界各地:从阿根廷到越南,从阿尔巴尼亚到美国.
第一版与第二版的主要差异将在下文说明,但本指南的主要目的未变,即帮助管理人员理解劳工准则并采取行动改善工厂状况.
1.
1劳工指南主要变更劳工指南主要变更劳工指南主要变更劳工指南主要变更自劳工指南第一版推行起,adidasSOE和Reebok人权计划合并.
双方在合并时同意采用最佳实践,于是形成了《工作场所标准》取代两家公司的行为准则.
我们也看到我们在五到十年前针对'简单'劳工问题所提供的建议已无法为供应商提供足够指引,来应对全球化所产生的问题.
在第二版中,你会发现劳工七大准则中涉及的不符合项和推荐做法没有改变.
多数情况下我们只是更新案例分析以反映在工厂层面的最新实践做法,提供更有关联性的范例.
但是,我们在以下方面增加了详细指引:托儿所和未成年工医疗检查和健康调查工资支付记录和拖欠工资扣款和罚款产假年休假对特别情形和因业务问题(例如停电)而调整生产时间安排的说明打卡要求意见箱性骚扰无报复政策招聘机构的使用和管理;临时工和受训工外来工隐私问题,例如闭路电视的使用,搜身,指纹扫描劳资关系问题,包括工人管理层委员会和罢工管理1.
2集团价值观集团价值观集团价值观集团价值观正如我们在劳工指南第一版中所说的,工作场所标准是为adidas集团,为集团的每个员工,为购买我们产品的消费者而声明我们希望我们的产品如何制造出来.
因此,工作场所标准是集团价值观的真实体现.
这些价值观来自体育运动,而集团的核心就是体育运动.
如果我们的价值观无法在我们业劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部8/1072010年2月务伙伴的工厂内实现,那么这些令全世界人民鼓舞振奋的价值观就失去了意义.
劳工准则寻求在我们业务伙伴(承包商、分包商、供应商等等)的工厂中实现公司价值观.
除了这些价值观,我们也在供应链中发现,改善达标表现,强化和谐劳资关系可以提升商业业绩.
工厂通过聘用优秀人才开发管理体系改善达标表现而内化劳工准则,就会获得更好的关键绩效指标(KPI)评分.
这最终会影响adidas集团采购营运部门的决策.
总之,符合工作场所标准对业务有益,对工人有益,也对我们的品牌有益.
1.
3社会环境方案社会环境方案社会环境方案社会环境方案在过去十年中,我们推动供应商进行"持续改善",我们也同样要求我们自己.
即便由于业务决策带来新的挑战和集团需求发生变化,社会环境事务方案一直在成长而变得更结构化,我们每年都在改进,重大改善之一就是在集团采购营运部门和业务伙伴中推行标准化指南和标准化操作程序.
劳工指南、健康和安全指南以及最佳环境实践指引仍然是我们对合作伙伴的基本指引.
今后,我们期望在劳工指南中加入人力资源管理部分.
自2004年起,我们与其它品牌一起开发推行人力资源管理体系项目,旨在工厂层面建立可持续劳工管理体系和解决方案.
我们期望发布明确的指引和实践做法来推动人力资源管理体系实施,以进一步配合工厂在符合劳动法和劳工指南方面的改善行动.
十年间,我们遵循一个同样的目标:成为全球运动产品业界的领导者.
我们只有共同面对管理、支持和开发生产我们产品的劳动力这个挑战才能实现这个目标,从而保证我们大家的未来.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部9/1072010年2月第二部分第二部分第二部分第二部分–指引指引指引指引::::如何使用本指南如何使用本指南如何使用本指南如何使用本指南劳工指南为我们的业务伙伴而制定.
导入部分列明每个劳工准则的法律基础,即国际法律和公约.
之后,我们分章说明总体原则和七大劳工准则,每章包含若干节,分别说明:适用于每个准则的常用术语;作为每个准则基础的法律文献清单;不符合项范例;基于合作伙伴工厂的经验而制定的达标解决方案;有助于工厂达标的工厂文件范例和体系流程图;用于确定达标状况的工厂相关文件;来源于真实生活的达标问题范例和案例分析,识别工厂所采取的错误行动和正确行动,识别达到最佳实践应采取的行动.
本指南最后部分包含对近年来颇具重要性的劳工问题所制定的指引,涵盖四个方面:1.
招聘和雇用状况2.
隐私问题3.
劳资关系4.
裁员管理劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部10/1072010年2月第三部分第三部分第三部分第三部分–雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础雇用准则的法律基础3.
1总体原则总体原则总体原则总体原则3.
1.
1国际准则与当地规定国际准则与当地规定国际准则与当地规定国际准则与当地规定基本人权超越国家和文化的界限.
工作场所标准正是基于国际社会公认的条约,保护和促进人们在工作中的权益,无论他们来自任何国家和何种文化.
同时,工作场所标准的总体原则是尊重工厂运作中必然涉及的当地法律法规.
3333.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2权利与义务权利与义务权利与义务权利与义务权利和义务相对应,这是一个通用的法律概念.
根据工作场所标准,业务伙伴在享有商业利益或者法定权利的同时,也必须承担其法定义务.
例如,在雇用方面,工厂在获得廉价劳动力的同时应承担保护和发展全体员工的义务.
adidas集团开展业务的国家均已建立法律架构、立法机关以及各种各样的法律,这对于保护和发展该国家的人力资源,管理本土企业和外商投资企业行为,都是十分必要的.
因此,我们的业务伙伴有义务遵守当地法律法规.
3.
1.
33.
1.
33.
1.
33.
1.
3良好商业理念良好商业理念良好商业理念良好商业理念在SEA计划中,成功的业务拓展与当地机构对业务伙伴的支持密切相关.
当地机构包括我们众多的相关利益方,诸如政府部门和各级地方机构、立法机关、非政府组织和慈善组织、消费者群体以及私人行业协会.
adidas集团及其业务伙伴的发展与当地的经济增长和社会进步直接相关,是企业社会责任的基础.
因此,遵守当地法律是必要的.
尊重并遵守我们业务所在国家的制度和法律,不仅仅是工作场所标准的总体原则,还符合业务伙伴的最佳商业利益.
3.
1.
43.
1.
43.
1.
43.
1.
4最佳实践指南最佳实践指南最佳实践指南最佳实践指南本指南无法列举adidas集团开展业务的每个国家有关业务伙伴运作的所有法律要求.
了解生产所在国的法律要求,配合地方管理机构是业主的基本法律义务,这些基本义务反映在众多国际文献中,包括:联合国人权文献;国际劳工组织公约及建议;国际人权组织原则,例如国际特赦组织;国际贸易及商业机构建立的指导方针,例如经济合作与发展组织(OECD).
在此举例说明如下:《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))通过教导和教育,每一个人和社会机构积极促进对权利和自由的尊重;通过各国和国际社会的努力,逐步使这些权利和自由在会员国及其管辖下领土的人民中得到普遍承认并实际遵守.
《《《《国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织关于跨国关于跨国关于跨国关于跨国企业企业企业企业及社会政及社会政及社会政及社会政策原则的三方宣言策原则的三方宣言策原则的三方宣言策原则的三方宣言》》》》(2000(2000(2000(2000年年年年))))跨国公司可以帮助各国实现经济发展和社会发展.
但是,如果其运作方式与所在国家和工人的最佳利益有冲突,跨国公司就滥用了权力.
《《《《公司人权原则公司人权原则公司人权原则公司人权原则》》》》((((国际特赦组织国际特赦组织国际特赦组织国际特赦组织1998199819981998年年年年))))跨国公司有责任为促进和保护人权而做出贡献.
随着世界经济日益全球化,跨国公司的决策和行劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部11/1072010年2月为直接影响政府政策和人权享有.
公司的承包商、供货商以及业务伙伴(无论是政府、政府机构或者是其它机构)的行为,都被视为该公司的行为.
公众不会将他们划分开.
因此,公司通过与代表他们的第三方展开合作促进同类标准,符合公司自身利益.
《《《《跨国企业指跨国企业指跨国企业指跨国企业指南南南南》(》(》(》(经济合作与发展组织经济合作与发展组织经济合作与发展组织经济合作与发展组织2000200020002000年年年年))))各国均有权根据国际法和其缔结的国际公约在国家立法中规定跨国公司运作前提.
3.
1.
53.
1.
53.
1.
53.
1.
5最高标准最高标准最高标准最高标准如上所述,adidas集团工作场所标准以国际法规为基础形成一套本公司特有的准则,并为我们的业务伙伴所遵守.
同时,工作场所标准要求严格遵守当地法律法规.
在雇用准则与当地法规冲突的情形下,虽鲜有发生,业务伙伴应运用最高标准.
3.
23.
23.
23.
2强迫劳工强迫劳工强迫劳工强迫劳工3.
2.
13.
2.
13.
2.
13.
2.
1基本法基本法基本法基本法尽管国际劳工组织1930年订立了《强迫劳动公约》,规定以惩罚相威胁强迫任何人提供劳动或服务属于非法,但强迫劳工仍以各种形式不断出现.
1966年《公民权利和政治权利国际公约》禁止奴役、强迫劳工和非法禁锢,提倡行动自由.
另外,1957年国际劳工组织订立《废除强迫劳工公约》,禁止使用任何形式的强迫劳工或义务劳动作为高压政治或教育的手段,或者作为对发表某些政治或意识形态主张的惩罚,或者作为动员劳动力发展经济的方法,或者作为劳动纪律措施,或者作为对参加罢工的惩罚,或者作为实行种族、社会、民族、宗教歧视的手段.
在adidas集团开展业务的地区,强迫劳工仍普遍存在.
另外,下文将列出对工人的压迫或者剥削均属于强迫劳工,为国际公约和其它人权文献所禁止.
3.
2.
23.
2.
23.
2.
23.
2.
2控制薪酬支付控制薪酬支付控制薪酬支付控制薪酬支付私人或者政府招聘机构在本国内或者国家之间贩卖外来工经常会牵涉强制存款或者雇主扣发薪酬问题.
过高的招聘或培训费用导致工人向雇主或者招聘机构举债,通常需要数月甚至数年才能还请.
《《《《保护保护保护保护外来工外来工外来工外来工及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约》》》》((((1990199019901990年年年年))))外来工及其家庭成员由于离开其故土并在雇用国家可能遭遇种种困难而处于弱势地位.
不得要求外来工及其家庭成员从事强迫劳工或者义务劳动.
外来工有权转移其收入和储蓄,尤其是支持其家庭生活所必需的资金.
3.
2.
33.
2.
33.
2.
33.
2.
3限制行动自由与非法扣留限制行动自由与非法扣留限制行动自由与非法扣留限制行动自由与非法扣留限制使用卫生间或饮用水属于限制行动自由,否认工人基本生活需要.
限制工人离开生产区域或者厂区属于非法扣留和强迫劳工.
扣留外来工的身份证、旅行文件或者工作证以阻止他们离开本地区或国家属于强迫劳工.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))人人有权享受生命、自由与人身安全;任何人不应受到奴役;人人有权行动自由;人人有权离开任何国家,包括其故国,并有权返回他的国家.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部12/1072010年2月《《《《保护保护保护保护外来工外来工外来工外来工及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约》》》》((((1990199019901990年年年年))))任何人没收或销毁他人身份证明文件、准许入境或在国境内停留、居住或开业的文件或者工作许可证都属于非法.
3.
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2.
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2.
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2.
4不当使用武力不当使用武力不当使用武力不当使用武力使用军队或者公安人员守卫工厂被视作不当使用武力,并可能构成强迫劳工.
在某些情况下,工厂向警察或者公安人员提供工人信息以使之被捕.
如果逮捕没有充分根据,则该行为将被视为工厂协同不当使用武力及非法扣留.
《《《《执法官员行为规范执法官员行为规范执法官员行为规范执法官员行为规范》(》(》(》(联合国联合国联合国联合国1979197919791979年年年年))))在履行职责的时候,执法官员应尊重并保护个人尊严,维护人权.
只有在需要的时候,执法官员才能使用武力.
使用武力的程度,以履行其职责要求为限.
《《《《公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约》》》》((((1966196619661966年年年年))))不得任意逮捕或扣留.
3.
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33.
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3童工童工童工童工3.
3.
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13.
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3.
1国际准则国际准则国际准则国际准则《儿童权利公约》(1989年)旨在保护儿童在教育和健康方面的权益.
对于童工问题,国际劳工组织有两个基本公约:《最低年龄公约》(1973年)禁止童工,规定完成义务教育年龄为最低就业年龄;《最恶劣形式的童工公约》(1999年),由174个国家全票通过,随后旋即获得批准.
除此之外,还有其它国际劳工组织公约,如《(工业)未成年人夜班工作公约》(涉及轮班工作,1919年)及《(工业)未成年人体检公约》(涉及定期体检,1946年).
《《《《儿童权利公约儿童权利公约儿童权利公约儿童权利公约》》》》((((1989198919891989年年年年))))在处理儿童问题时,应将儿童的最大利益作为首要考虑事项.
各国应在以下方面保护儿童:免受经济剥削;不得从事任何危险工作;不得从事有害其健康或身心发展的工作;不因工作而影响教育.
《《《《公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约》》》》((((1966196619661966年年年年))))所有儿童应有权享受家庭、社会和国家为其未成年地位而给予的保护措施,不分种族、肤色、性别、语言、宗教、国籍、社会来源和出身.
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2处理童工问题处理童工问题处理童工问题处理童工问题根据国际准则,处理童工问题有5种方法:1.
最低工作年龄设为15岁;对于经济及教育体系相对不发达的国家,设为14岁.
2.
禁止雇主以最恶劣形式滥用童工:奴役、武装冲突、色情表演、生产非法药物和任何可能损害儿童身心健康的工作.
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禁止未成年工夜班工作:未成年工指年龄在14或15岁到18岁之间.
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对未成年工适当进行身体检查.
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未成年工不得在危险工作条件或者工作环境下从事工作.
危险雇用是指童工或未成年工:劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部13/1072010年2月受到生理、心理或性虐待;从事地下或水下作业;从事高空或密闭空间作业;使用危险工具设备,或负重作业;接触有毒有害物质;超时工作或上夜班;在高温、低温、噪音或振动环境中工作;受限不得离开工厂.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1966196619661966年年年年))))应保护儿童和未成年工免受经济和社会剥削.
雇佣他们从事有害其身心健康或正常发展的工作应依法受到惩罚.
各国亦应设定童工年龄界限,雇用童工应予以禁止并受到法律制裁.
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3""""工作权利工作权利工作权利工作权利""""许多鞋业和制衣公司已建立审核机制,根据其内部标准把招工最低年龄限制提高到18岁.
但是,国际社会,尤其是儿童权利组织,强调儿童的"工作权利".
另外,若当地法律允许雇用未成年工,则拒绝雇用可能构成非法歧视行为.
在许多国家,经济及教育体系不够发达,家庭及当地社会有赖于子女的工作收入.
这在《最低年龄公约》(1973年)中有所反映:政府、儿童非政府组织和援助机构应优先考虑未成年工接受教育和发展的需要与其工作权利之间的平衡点.
在生产所在国法律允许雇用未成年工(即年龄在14或15岁到18岁之间)的情况下,制造商也需要优先考虑此平衡点.
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4歧视歧视歧视歧视3.
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1人人平等人人平等人人平等人人平等国际人权文献中涉及歧视的内容多于其它劳工准则.
这是因为所有基本人权的基础是人人平等,尤其在公共生活中.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))人人生而自由,在尊严及权利上一律平等.
人人享有本宣言所载的一切权利与自由,不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治主张、国籍、社会来源、出身或其它状况.
《《《《公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约》》》》((((1966196619661966年年年年))))人人在法律面前平等,受法律平等保护.
因此,法律应禁止任何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治主张、国籍、社会来源、出身或其它状况而产生的歧视,保证人人得到平等有效的保护.
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2工作能力与个人特征工作能力与个人特征工作能力与个人特征工作能力与个人特征在雇用过程中歧视性行为时有出现,这在工厂特别明显.
但是,考虑到复杂的文化、社会以及政治影响,在外商投资企业中歧视的表现形式可能非常微妙而又复杂.
然而,在雇用的各个方面,包括招工、试用、培训、晋升、报酬、福利、纪律处分以及解雇,必须根据个人的工作能力和工作表现来对待员工,而不是基于任何个人特征.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))人人有权享受公正合适的报酬,不受任何歧视.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部14/1072010年2月《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))本公约缔约各国承认人人有权享受公正良好的工作条件,至少保证给予所有工人公平工资和同工同酬,尤其要保证妇女享受不低于男子所享受的工作条件,并享受同工同酬.
依据资历和能力,人人在工作中有适当的晋升机会.
《《《《消除消除消除消除形形色色形形色色形形色色形形色色种族歧视国际公约种族歧视国际公约种族歧视国际公约种族歧视国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))种族歧视指基于种族、肤色、血统或人种而进行区别、排斥、限制或优惠,其目的在于抵消或损害在平等地位上承认、享受或行使政治、经济、社会、文化或公共生活任何其它方面的人权及基本自由.
《《《《消除消除消除消除各种各种各种各种歧视歧视歧视歧视妇女妇女妇女妇女公约公约公约公约》》》》((((1919191979797979年年年年))))鉴于歧视妇女违反权利平等原则,践踏人类尊严,阻碍妇女与男子平等参加国内政治、社会、经济与文化生活,妨碍社会繁荣和家庭发展,束缚妇女服务其国家与人类的潜力,本公约缔约各国应采取适当措施消除在雇用中对妇女的歧视,以确保妇女享有与男子平等的权利,尤其在工作权利和同等就业机会方面,包括在招聘选拔时使用同等标准,晋升权利,工作保障和福利,同等报酬,社会保障(尤其在退休、失业、疾病、因病衰而丧失工作能力情形下),以及带薪休假的权利.
为防止妇女因结婚生育受到歧视,保障其工作权利,本公约缔约各国应采取适当措施禁止因怀孕或休产假而解雇妇女.
《《《《保护保护保护保护外来工外来工外来工外来工及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约及其家庭成员权利国际公约》》》》((((1919191990909090年年年年))))在报酬以及其它工作条件方面,外来工应享受不低于雇用国家本国工人的待遇,如加班、工作时数、每周休息、有薪假期,安全、健康和终止雇用关系.
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3关注焦点关注焦点关注焦点关注焦点国际劳工组织标准设立两个基本目标:1.
保障在培训、雇用、晋升、组织和决策等方面机会均等,保障在报酬、福利、社会保障和福利服务上的平等条件.
2.
保护妇女工人的工作条件,特别是要避免对生育造成影响.
下列公约体现了联合国人权文献中提出的原则,建立了关于歧视的劳工标准:《就业和职业歧视公约》(1958年)《同酬公约》(1951年)《有家庭责任工人公约》(1981年)《保护生育公约》(1919年)《保护生育公约》(修订本)(1952年)《(妇女)夜间工作公约》(修订本)(1948年)《夜间工作公约》(1990年)《(残疾人)职业康复和就业公约》(1983年)《私营雇用机构公约》(1997年)《雇用服务公约》(1948年)《终止雇用公约》(1982年)《转移就业公约》(修订本)(1949年)《外来工公约》(补充规定)(1975年)3.
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4保障雇用保障雇用保障雇用保障雇用国际劳工组织在《组织和集体谈判公约》中规定在雇用中保护员工不受反对工会的歧视.
在《员劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部15/1072010年2月工代表公约》(135号文,1971年)中规定在雇用中保护员工不受反对其他形式工人代表组织的歧视.
在工会受法律限制而其它非工会形式的工人代表组织得到许可的情况下,这些工人代表组织应符合《员工代表公约》中关于工人代表组织的原则.
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5薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利3.
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1基本准基本准基本准基本准则则则则在很多联合国人权文献中都提到了获得适当报酬及享受社会福利的权利.
在国际劳工组织公约中也可以发现以下准则:最低工资标准、按时足额支付薪酬、最低社会保障标准.
另外,在adidas集团开展业务国家的当地法律中也规定了这些准则.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948年年年年))))人人有同工同酬的权利而不受任何歧视.
所有工人有权享受公正合适的报酬,保证他本人和家庭得到有尊严的生存条件,必要时以其它形式的社会保障作为补充.
人人有权使他本人和他的家庭过上健康幸福的生活,包括食物、衣物、住房、医疗和必要的社会服务;在遭到失业、疾病、病残、寡居、衰老或丧失谋生能力时,有权获得保障.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1966年年年年))))本公约缔约各国承认人人有权享受社会保障,包括社会保险.
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2适当报酬适当报酬适当报酬适当报酬以下国际劳工组织公约旨在保护工人免受过低工资:《设定最低工资公约》(1970年);《保护工资公约》(1949年);《(雇主破产)保护工人索赔权公约》(1992年)建立最低工资标准要求各国在考虑本国及本地区的普遍经济状况下保障工人的生活水平.
另外,这些准则提倡以法定货币形式将工资直接支付给工人,不得进行任何非法的或不合理的扣款.
公平工资或者"生活工资"的概念已被引入公司达标方案中.
其实,这些概念可以追溯到一些已为国际社会所接受的工资准则.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1966年年年年))))本公约缔约各国承认人人有权为他自己和他的家庭获得适当的生活水准,包括足够的食物、衣物和住房,并有权利不断改进生活条件.
adidas社会和环境事务部(SEA)已在不同国家就生活工资或公平工资问题进行大量研究,与相关利益方进行广泛协商.
尽管达标业界对生活工资的定义和计算公式尚未达成共识,但我们相信薪酬不仅要满足基本生活需求,还要给予工人合理的储蓄和消费能力.
而且,对致力于通过福利方案和其它服务来提升员工生活质量的业务合作伙伴,我们给予认可.
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3基本福利基本福利基本福利基本福利提供社会保障和其它福利的责任已越来越多地由政府转移向雇主.
在许多国家,员工分担这些责任.
员工缴纳社会保险费来保障长期健康权益和经济利益.
目前,国际准则要求员工可以享受医疗保健、疾病、失业、养老、工伤(在某些情况下包括与工作无关的伤害)、病残、家庭和生育、死亡及遗属抚恤金等方面的社会保障.
人人均有权享受这些福利而不受任何歧视.
过去50年来国际劳工组织已签署以下公约保障提供基本福利:劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部16/1072010年2月·《社会保障(最低标准)公约》(1952年)·《工伤福利公约》(1964年)·《病残老年和遗属抚恤金公约》(1967年)·《医疗保健和疾病救济金公约》(1969年)·《促进就业和失业保护公约》(1988年)·《保护生育公约》(1962年)·《(社会保障)同等待遇公约》(1962年)·《维护社会保障权利公约》(1982年)3.
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4特殊保护特殊保护特殊保护特殊保护在所有有关社会保障和福利的联合国人权文献和国际劳工组织公约中,特别强调对妇女和儿童的保护和关爱.
妇女和儿童通常是最弱势社会成员,有薪产假和工资等福利对于家庭的生存和发展非常重要.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))母亲和儿童有权享受特殊照顾和帮助.
所有儿童,无论婚生或非婚生,都应享受同等社会保护.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))在产前和产后的合理期间,应对母亲给予特殊保护.
在此期间,对有工作的母亲应给予带薪休假或有充足社会保障福利的休假.
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6工作时间工作时间工作时间工作时间3.
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1工作休闲平衡工作休闲平衡工作休闲平衡工作休闲平衡国际劳工组织《(工业)工时公约》(1919年)提出每周标准工作时间48小时.
两年之后,《(工业)每周休息公约》(1921年)要求所有工人可以每周享受至少连续24小时休息.
从那时起,在许多adidas集团开展业务的国家,法律已将每周平均工作时间缩短至40小时.
各地制订了涉及加班时间和轮班工作的法律保护员工的健康和生产效率.
在联合国人权文献中明确提出一个基本概念:通过休息日和有薪休假,平衡员工的工作时间和充足的个人休闲时间.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))人人有享受休息和休闲的权利,包括合理限度的工作时间和定期带薪休假.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))本公约缔约各国承认人人有权享受公正良好的工作条件,特别要保证休息、休闲、合理限度的工作时间、定期带薪休假和有薪公共假日.
其它相关国际准则要求:三周或者更多的有薪年假——《带酬休假公约》(修订本)(1970年);保护夜班工人和轮班工人的健康,确保他们获得足够的报酬,并帮助他们满足家庭责任和社会需要——《夜间工作公约》(1990年);兼职工人或临时工必须得到和全职工人同等的保护和福利,包括有薪年假、公共节假日及病假——《兼职工作公约》(1994年);尽可能保持家庭工人和其它劳动者之间待遇平等——《家庭工作公约》(1996年).
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部17/1072010年2月3.
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2企业受益企业受益企业受益企业受益越来越多的企业正在研究员工工作条件与他们所生产的商品或者提供的服务的质量之间的关系.
很明显,符合工作时数限制及休息时间等基本准则对保证工作质量和工作效率非常重要.
平衡员工的工作与休闲时间有益于企业发展.
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7结社自由与集体谈判结社自由与集体谈判结社自由与集体谈判结社自由与集体谈判3.
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1重在沟通重在沟通重在沟通重在沟通在工作中保持良好沟通是社会环境达标的基础.
因此,员工行使权利选择与管理层沟通的方式是非常重要的.
Adidas集团既不积极倡导,也不阻止工人合法结社,尤其是工会.
然而,劳工准则保护工人的自由选择权不受非法干涉,确保员工可以在工厂内表达自己意见.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))人人有自由发表意见的权利.
人人可以自由地和平集会和结社.
不得强制任何人加入社团.
《《《《经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约经济社会文化权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))本公约缔约各国保证:人人有权组织工会和参加他选择的工会;工会有权建立全国联合会;工会联盟有权组织或参加国际工会组织;工会有权自由运作,不受法律规定以外的任何必要限制;人人有权罢工,但应遵照各国法律规定行使此权利.
《《《《公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))人人有权坚持主张,不受干涉.
人人有自由发表意见的权利,包括寻求、接受和传递各种消息和思想的权利.
应承认和平集会的权利.
除法律规定以外,不得限制行使此权利.
人人有权自由结社,包括组织和参加工会保护他的权益;除法律规定以外,不得限制行使此权利.
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2组织与谈判组织与谈判组织与谈判组织与谈判两个基本国际劳工组织公约保护工人结社权:1.
《结社自由和保护结社权利公约》(1948年)不仅认可工人组织和参加社团的权利,还要求当局不得干涉这种自由权利;明确工会有加入国家及国际工会和吸收会员的权利.
2.
《组织权利和集体谈判权利公约》(1949年)规定:禁止歧视工会,工人组织和雇主机构之间不得相互干涉,促进和鼓励集体谈判.
在公约的集体谈判部分,提倡全面发展雇主与雇员之间自愿协商.
在劳资关系领域,集体谈判仍然具有重大作用,尤其是在法律禁止成立独立工会的国家.
集体谈判是雇主和雇员共同参与并最终达成集体谈判协议的过程.
这些协议代表雇主和雇员就工作待遇条件所进行的讨论及达成的共识.
由于集体谈判协议基于雇主和雇员代表之间达成的共识,与个人雇用合同相比,集体谈判协议通常对雇员更有利.
根据国际劳工组织《集体协议建议》(91号文),这种协议具有法律约束力,比个人合同具有法律优先权,同时承认个人合同中对工人更有利的条款.
《集体合约建议》总体上涉及集体协议的解释、机制和监督.
《集体谈判公约》(1981年)是国际劳工组织最新公约.
该公约建议采取措施:使所有雇主及雇员都能参加集体谈判;使集体谈判延伸到所有关于工作条件、工作待遇、雇主与雇员之间的关系等方面;劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部18/1072010年2月鼓励采用程序制度解决雇主与雇员的关系;确保劳动纠纷由适当的机构采用适当的程序来有效解决以加强集体谈判流程.
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3真诚协商真诚协商真诚协商真诚协商国际劳工组织还建立了劳动争议调解与仲裁准则.
《自愿调解和仲裁建议》(1951年)提出劳动争议调解流程,但没有限制工人合法罢工的权利.
国际法包含以下基本重要原则:自由表达意愿;有效沟通;各方理智依法行事义务;期望达到共赢.
正是在这个基础上,结社自由和集体谈判准则尤为重要.
《《《《集体谈判集体谈判集体谈判集体谈判::::国际劳工组织准则和监督机构原则国际劳工组织准则和监督机构原则国际劳工组织准则和监督机构原则国际劳工组织准则和监督机构原则》(》(》(》(2000200020002000年年年年))))集体谈判中的坦诚协商原则指承认工人代表组织,为达成协议而努力,真诚地建设性地进行协商,避免无理拖延,共同尊重承诺,对协商结果真诚考虑.
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8惩戒惩戒惩戒惩戒3.
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1公平合理对待公平合理对待公平合理对待公平合理对待这个准则包含两个方面.
首先,应该公平合理地对待他人,任何人都有权不受虐待和压迫.
其次,必须保证建立充分有效的申诉系统,使不正确的行为得到恰当处理.
《《《《世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言世界人权宣言》》》》((((1948194819481948年年年年))))不得对任何人施以酷刑,或残忍的、不人道的、侮辱性的惩罚.
《《《《公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约公民权利和政治权利国际公约》》》》((((1919191966666666年年年年))))人人享有人身自由和安全.
不得对任何人加以任意逮捕或拘禁.
必须让员工了解公司的规章制度,且这些规章制度以员工可以理解的语言表达.
对员工进行规章制度培训非常重要,包括违反规章制度的后果和公司的申诉系统.
员工必须有权对任何不合理的纪律处分提出异议.
不得武断地惩戒员工.
例如,根据国际劳工组织《终止雇佣公约》(1982年),除非因个人工作能力、个人行为或者业务要求等正当理由,否则不得终止雇用关系.
这些原因都必须依据有记录的事实.
根据该公约,以下均不是解雇员工的正当理由:工会会员抱怨雇主担当其它员工的代表种族、肤色、国籍或社会出身性别、婚姻状况、怀孕或有家庭责任宗教信仰或政治主张产假期间缺勤因病缺勤劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部19/1072010年2月3.
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2女员工的惩戒女员工的惩戒女员工的惩戒女员工的惩戒在adidas集团业务伙伴工厂里多数员工是妇女,因此考虑主管与生产线工人之间的关系十分重要.
基于文化和传统,多种管理风格是可接受的,但某些做法是不可容忍的,无论它是否在文化背景下可否接受.
性骚扰或者性虐待,反复使用粗鲁的、不适当的语言,或者任何形式的不适当行为,恐吓工人的行为,都是不可接受的.
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3对违规行为的惩戒是否恰当对违规行为的惩戒是否恰当对违规行为的惩戒是否恰当对违规行为的惩戒是否恰当《禁止酷刑和其它残忍、不人道或有辱人格的惩罚公约》(1984年)不仅提出有关戒律的总体原则,还适用于将员工移交地方当局处理来作为惩戒措施的情形.
曾经发生过由于工人违背厂规,例如盗窃鞋子、设备、或者材料,工厂经理将工人移交地方当局.
工人因为行使合法劳工权利,例如罢工,而被移交警方.
《《《《禁止酷刑和其它残忍禁止酷刑和其它残忍禁止酷刑和其它残忍禁止酷刑和其它残忍、、、、不人道或有辱人格的惩罚公约不人道或有辱人格的惩罚公约不人道或有辱人格的惩罚公约不人道或有辱人格的惩罚公约》(》(》(》(1984198419841984年年年年))))缔约国应采取措施防止出现残忍、不人道或有辱人格的惩罚.
而这种处罚是由公职人员或其他代行公权的人所实施,或由其唆使同意所造成.
必须遵守工厂所在国家的法律和制度.
非常重要的是在任何情况下考虑纪律措施与员工的非法行为或者不合理行为是否匹配.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部20/1072010年2月第四部分第四部分第四部分第四部分::::雇用准则雇用准则雇用准则雇用准则4.
1总体原则总体原则总体原则总体原则工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::业务伙伴应该遵守一切与其业务活动相关的法律要求.
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1.
1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
法律要求:适用于工厂的任何法律法规.
例如,工厂所在国家的公司法和商业法,或者工厂所在地的劳动法和健康安全法规.
2.
业务行为:工厂管理的各个方面(请参阅下文体系及文件部分).
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2相关国际文件与原则相关国际文件与原则相关国际文件与原则相关国际文件与原则§《世界人权宣言》,1948年§《国际劳工组织三方宣言:关于跨国公司和社会政策的原则》,2000年§《国际特赦组织公司人权原则》,1998年§《经济合作与发展组织跨国企业指南》,2000年4.
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3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例公司义务公司义务公司义务公司义务xxxx工厂逃避下列法定义务:纳税、办理执照、提供符合财务要求的公司报表.
这些法定义务依工厂所在国家的法律而定.
xxxx工厂未张贴或存档企业登记证.
xxxx工厂未按法律规定保留消防验收记录或社会保险缴费记录.
xxxx工厂没有购买责任保险或其它商业保险的证明.
xxxx工厂人力资源部门不了解最新的劳动法.
对员工的义务对员工的义务对员工的义务对员工的义务xxxx工厂没有告知员工公司规章制度或者薪酬福利政策.
xxxx工厂未设立机制使员工可以签名确认其了解公司劳工政策和制度.
xxxx工厂没有与员工签订劳动合同,没有将劳动合同的副本提供给员工,或者提供给员工的劳动合同副本没有用员工能够理解的语言.
xxxx工厂解雇员工的时候未按法律要求通知劳动部门,也没有依法支付福利.
透明度透明度透明度透明度xxxx不允许SEA审核人员或外部审核人员进入工厂,不提供审核文件.
xxxx工厂禁止员工与来访者公开谈话.
xxxx个人人事档案或记录未集中存放以备检查.
xxxx工卡保留时间不足(2到3个月),也无法向审核人员或者劳动监察员提供.
第三方关系第三方关系第三方关系第三方关系xxxx工厂没有沟通、调查或监督其分包商是否符合adidas集团工作场所标准.
xxxx工厂通过代理机构招聘工人,但没有监督代理机构是否符合劳工标准.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部21/1072010年2月xxxx工厂没有通过政府部门或代理机构的劳动、健康或安全检查,也没有采取改善措施.
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4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件只有采取全面质量管理方法来运作,工厂才能符合总体原则,包括:依法设立工厂;寻找业务伙伴或者合资伙伴;建造厂房;营业执照登记;办理商业保险;招聘员工;采购原材料;生产、营销、运输;生产或服务分包,例如清洁、餐饮;研究和开发;员工管理;长期业务规划;必要时关闭企业.
4.
1.
54.
1.
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1.
5解决方案解决方案解决方案解决方案公司义务公司义务公司义务公司义务对于工厂运作所需履行的义务,寻求可靠的法律及财务建议,建立系统跟踪法律及委托代理的要求.
了解纳税义务,以及是否需要定期制作业务报告.
检查地方当局所要求的营业执照、登记证或许可证.
如果公司计划在国外开办工厂,寻求当地法律方面的建议,尤其关于外商投资法律.
建立系统可以追踪和取用所有登记证书、消防验收报告、续保证书、社会保险缴费凭证以及其它政府要求的付款凭证.
保存各级相关政府部门名录及其联系方式,以便获取最新的劳动、健康安全及环保法规.
对员工的义务对员工的义务对员工的义务对员工的义务对新员工进行入职培训,向他们提供规章制度手册,让他们了解自己的基本权益.
按照当地法律要求签订劳动合同.
劳动合同应以当地语言书写,由双方签署,并给员工一份合同副本.
遵守当地有关雇用、工作时数、工资支付、假期及其它福利、解雇和解决纠纷等方面的法律.
透明度透明度透明度透明度厂方应允许SEA部门或第三方审核人员进入工厂.
应确保包括保安在内的工厂全体员工了解此要求.
这可以保证审核过程中的良好合作.
允许员工与经授权访问工厂的人员自由交谈,不得惩罚接受访问的工人.
厂方提供人力资源、行政、办公室管理等方面支持以保证制度体系有效实施,例如,集中管理文档系统.
厂内保留人事、财务以及其它业务记录.
第三方关系第三方关系第三方关系第三方关系劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部22/1072010年2月向分包商下订单或者签订服务合同前检查其状况.
与分包商沟通讨论其法律义务及符合adidas集团标准.
委托可靠的中介代理机构进行招聘,工厂负担相关费用,不得将业务成本转嫁给工人.
与地方政府部门保持联系,在劳动法律及相关要求方面寻求他们的帮助和建议.
4.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单国家及地方劳动法规国家及地方健康安全法规国家及地方环保要求责任险文件,例如社保登记记录分包商和招聘代理的达标记录营业执照政府登记证或许可证税务记录或其它财务记录检查记录(例如,消防验收和竣工验收报告)标准合同工厂指南、政策及制度员工手册外籍员工工作证工厂规章制度培训记录劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部23/1072010年2月4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::总体原则准则下的总体原则准则下的总体原则准则下的总体原则准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践保留当地法律法规参考材料保留当地法律法规参考材料保留当地法律法规参考材料保留当地法律法规参考材料一家外商投资工厂已在首都市郊运营7年.
adidas集团SEA审核员访问工厂,要求检查以下文件的原件:工资表、工时记录、地方社保部门出具的证明、消防验收证书以及健康安全体系证书.
另外,审核员要求查阅以下文件的副本:国家劳动法规、外商投资法和环保法规.
工厂经理和人力资源部门无法提供任何法律的副本,并且所有财务记录都已交回到公司的国外总部.
审核员怀疑该工厂违反劳动法规,并在现场检查过程中访谈工人了解工厂在健康安全方面的做法.
但是,由于缺乏文件记录和资料,审核员不能进行适当的调查.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里由于工厂经理不清楚公司法定义务,工厂违反了当地法律关于最低工资、最高工时以及健康安全等方面的规定.
工厂不符合工作场所标准总体原则.
简而言之,工厂管理体系未考虑当地法律法规.
工厂应该工厂应该工厂应该工厂应该怎怎怎怎么做么做么做么做劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部24/1072010年2月老板应命令人力资源部门收集当地劳动法和健康、安全、环保法规.
通过联系地方政府部门,咨询adidas集团SEA部门、人力资源经理获取最新法律法规.
工厂管理层意识到必须作定期安排健康、消防安全、或保险索赔等认证.
工厂管理体系应包括文件记录和人事档案管理指引.
所有文件记录均应在厂内保管,并随时可供查阅.
人力资源部门应负责监督劳动及健康、安全、环保管理体系.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践工厂人力资源管理体系采用全面质量管理方法.
这种方法综合上述全部要点.
这样,所有相关法律及规定、财务信息及其它文件记录、证书以及员工档案均可随时按需查阅.
老板承诺对公司后台部门(例如,人力资源部)进行持续培训发展以确保管理体系可以及时更新,符合最新法规要求.
图图图图1111土耳其劳动法律法规土耳其劳动法律法规土耳其劳动法律法规土耳其劳动法律法规劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部25/1072010年2月4.
24.
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2强迫劳工强迫劳工强迫劳工强迫劳工工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::业务伙伴不得雇用强迫劳工,无论是监狱劳工、卖身劳工、监禁劳工等,均不得雇用.
员工不能在被强迫或任何形式的威吓下工作,或将工作作为政治迫害手段或对持有或表达不同政治主张的惩罚.
4.
2.
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1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
强迫劳工:工人非自愿提供劳动.
2.
监禁劳工:工人依据协议在工厂劳动,不能随意离开.
奴隶制就是一种监禁劳工.
3.
卖身劳工:工人为了偿还第三方欠资方的债务,被迫为工厂提供无偿劳动.
工人不能随意离开工厂.
4.
政治压制:出于政治目的,通过武力、胁迫或权势迫使人们以某种方式思考或行动.
例如,把人们关入国家劳动集中营使其缄默不语或作为对其政治主张的惩罚就是一种政治压制.
4.
2.
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2.
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2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《公民权利和政治权利国际公约》,1966年§《保护外来工及其家庭成员权利国际公约》,1990年§《联合国执法官员行为规范》,1979年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《强迫劳工公约》,1930年§《废除强迫劳工公约》,1957年4.
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3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例监禁劳工监禁劳工监禁劳工监禁劳工xxxx任何形式的奴隶工.
xxxx根据与工人或者与第三方的协议,工人可以得到薪酬,但不能自由离开工厂.
例如,按照工作场所标准,不允许使用"仆人",因为他们的行动自由通常受到限制.
xxxx根据培训协议使用学徒工或培训工,但不付酬劳或者薪酬低于最低工资标准.
卖身劳工卖身劳工卖身劳工卖身劳工xxxx工人,特别是童工,提供无偿劳动以偿还其它人(通常是工人的父母或亲戚)欠资方的债务.
xxxx与当地社区领导达成协议使用当地工人但不必支付工资,而是以工厂能提供的商品或者服务作为回报,例如,住宿、食物、保护或者武器.
xxxx在工厂提供培训后要求员工签定合同不得主动辞职.
监狱劳工监狱劳工监狱劳工监狱劳工xxxx把工作外发给使用监狱劳工的分包商,无论工作是在监狱内还是工厂内完成.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部26/1072010年2月xxxx参加任何形式的囚犯社区工作计划而无论付酬与否.
合同合同合同合同xxxx直接或者间接与工人签订合同强制他们工作,包括政府同意的工作计划,例如,"失业福利工作计划".
xxxx未在合同中规定工作待遇和条件.
例如,延迟支付薪酬以至不付薪酬;没有提供法定假期或公共节假日;用多次签订短期合同的方式约束工人而没有提供适当福利.
招工费用招工费用招工费用招工费用xxxx工人必须留在工厂以偿还诸如交通费或招工费用等债务.
通常工厂已替工人直接将这些费用支付给代理机构,然后再从工人每月工资中扣除直到完全还清.
在某些情况下,工人需要半年到三年的时间才能还清招工费用.
加班加班加班加班xxxx非自愿加班.
xxxx在生产旺季提高生产目标,要求工人长时间工作.
xxxx为了达到生产目标,工人无偿加班.
例如加工不良品及生产目标过高.
xxxx因为工资没有达到最低工资标准或者不足以维持生活,工人在经济困难的情况下只能加班.
xxxx工人因不愿加班而被迫辞职.
扣留证件扣留证件扣留证件扣留证件xxxx要求工人交出身份证明文件原件,如出生证、护照、工作签证或居住签证.
xxxx对于外来工或者住在工厂的工人扣留或限制使用个人文件和财务文件,以防止工人另找工作,返回家庭,或使用银行帐号.
行动自由行动自由行动自由行动自由xxxx使用武装保安,特别是维护公共安全的武装力量,例如警察或者士兵.
xxxx禁止或者不合理地限制工人使用基本设施,如卫生间、饮用水、或者食堂.
xxxx阻止工人离厂,或者不合理地限制工人在工厂四周活动.
4.
2.
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2.
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2.
4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非采取全面质量管理方法运营工厂,否则,工厂不可能符合强迫劳工准则.
这种管理方法涵盖工厂规章制度、人力资源政策和程序、工厂安保、分包商使用以及生产和计划等方面.
4.
2.
4.
2.
4.
2.
4.
2.
5555解决方案解决方案解决方案解决方案监禁劳工和卖身劳工监禁劳工和卖身劳工监禁劳工和卖身劳工监禁劳工和卖身劳工与受雇者直接签订协议,而不是第三方.
直接向工人支付全部薪酬和福利,而不是第三方.
向培训工或学徒工支付的薪酬不低于法定最低工资(更多指引参见本指南5.
1.
3部分).
以现金或在达成协议的情况下以支票或直接转帐的方式向工人支付报酬,不得以实物或者提供服务的方式向工人支付报酬.
监狱劳工监狱劳工监狱劳工监狱劳工劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部27/1072010年2月向工厂或者供货商外包工作之前,应参观工厂以保证没有使用监狱劳工.
密切关注与工厂或者分包商有关的当地社区工作计划.
合同合同合同合同确保雇用工人的时候:1)签订标准劳动合同(由当地劳动部门提供);2)遵守由工会以及当地劳动部门签署的集体谈判协议;3)与工厂签订的协议中有关雇用待遇及条件符合当地劳动法,例如工资和工时.
更多指引参见本指南5.
1.
2部分(临时工).
招工费用招工费用招工费用招工费用工厂制定政策保证招工费用由工厂支付.
工厂制定明确指引禁止主管或者其它员工收取"介绍费",帮助新进员工入厂工作而收取介绍费的行为应该受到纪律处分.
使用可靠的代理机构招聘外籍工人或者外来工.
与代理机构签订协议,明确合理的招工费用、交通费及其它费用,并规定由工厂向代理机构付款的方式.
可以在工人工资中扣除合理金额的费用,例如往返工厂的交通费或食宿费用(除非法律或行业标准另有规定);但不可以扣除为获得工作许可证和签证而发生的费用,也不得扣除其它按法律规定应由工厂负担的费用,例如年度体检费用.
可以向外来工收取费用的总额应符合员工来源地的法律规定.
如果没有相应法律规定,则只能收取合理费用并从工人工资中分期扣除.
除法定扣款外(例如税金和社保费),总扣除额不得超过月工资的20%.
在工厂求职表和面试表中加入相关问题以调查工人是否向第三方支付招工费用.
更多指引参见本指南5.
1.
1招聘中介机构的使用与管理部分和5.
1.
4外来工部分.
加班加班加班加班工厂制定明确的制度声明加班必须员工自愿,对工人和管理人员传达此制度.
设立合理明确的生产目标使工人能在正常工作时间内完成任务.
为完成生产目标或者达到订单需求而加班应按正确的加班工资费率支付加班费(即按法定标准或者政府规定),并且加班必须员工自愿.
扣留证件扣留证件扣留证件扣留证件保留工人身份证明文件副本,而不是原件.
允许工人查阅其人事记录或文件.
如果工厂通过银行转帐支付工资,工人应有自己的帐户,工人使用帐号不受工厂干涉.
更多指引参见本指南5.
1.
4外来工部分.
行动自由行动自由行动自由行动自由允许工人随时自由离厂.
建立系统追踪工人在正常工作时间内没有任何解释就离厂的情况.
工厂制定政策防止管理人员和保安对工人使用武力限制工人离开生产区域或者厂区.
工人可以不受限制地使用卫生间、饮水设施或其它基本设施.
对于隐私问题,更多指引参见本指南5.
2搜身、闭路电视和指纹扫描部分.
4.
2.
4.
2.
4.
2.
4.
2.
6666文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部28/1072010年2月招工广告招工代理机构管理体系(例如可靠招工代理机构清单、标准协议、招工费用制度)员工雇用合同或者集体谈判协议强迫劳工制度和在工厂内外行动自由的政策加班管理体系(制度、流程、表格,例如自愿加班登记表)工资表人事档案人力资源表格(例如,年休假申请表、纪律处分、警告信)关于强迫劳工准则的培训记录关于强迫劳工准则的当地法律法规4.
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7777管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图4.
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8.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::强迫劳工准则下的强迫劳工准则下的强迫劳工准则下的强迫劳工准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::监狱劳工监狱劳工监狱劳工监狱劳工当地政府宣布了一项犯人改造计划.
作为犯人在服刑期满后重新融入社会过程的一部分,表现良好的犯人可在当地企业工作.
犯人不能获得报酬,但是犯人每工作一天其刑期减少一天.
该计划受到媒体广泛支持.
一家当地制造商参加这个计划,接受首批犯人工作.
犯人开始在工厂仓库工作,且表现优秀.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂雇用犯人.
工厂工厂工厂工厂应该应该应该应该怎么做怎么做怎么做怎么做劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部29/1072010年2月工厂不得雇用任何犯人,不管是否向犯人支付薪酬,也不管这种做法是否属于政府社区计划或改造计划的一部分.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践工厂经理与地方政府讨论犯人工作计划.
工厂不参加此计划,但是提议为刚释放的犯人提供工作职位,并给予有竞争力的工资.
一年之内,该计划成为成功试点项目,并作为模范在该地区其它工厂内推行.
案例二案例二案例二案例二::::监禁劳工和监禁劳工和监禁劳工和监禁劳工和外来工外来工外来工外来工一家工厂需要更多生产工人,决定从其它地区或省份招聘工人.
该厂与当地一家招工代理机构签订合同,委托其招聘工人并把工人带到工厂.
该代理机构要求工人签订合同,但是在签定之前工人没有机会检查合同条款.
工厂为每个新工人向代理机构支付佣金和交通费用.
新工人入厂后,人事部门以安全为由收走工人身份证原件.
工厂告知新工人要从他们最初几个月的工资中扣除交通费及代理机构佣金后,才开始向他们支付工资.
某些工人在最初的半年多内都不能拿到工资.
工厂告知新工人周围环境危险,工人在任何时候都不能离开厂区.
保安每天24小时看守工厂大门,只有在厂区内才能保证安全.
工厂设有市场、电影院和运动场地,工人在工余时可以使用.
工厂还在厂区内为工人提供宿舍.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里拿走了工人的身份证原件.
这不但限制了工人行动自由,而且工人找新工作时不能提供身份证明.
同样,不允许工人离开厂区也造成以上问题.
在工厂从工人工资中扣清代理机构佣金和交通费之前,不向工人支付工资.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做新工人到达工厂后,人事部门应该保留其身份证复印件,并保留在员工人事档案里.
所有工人的身份证原件由本人保存.
作为业务成本,工厂向代理机构支付佣金.
在新工人入职培训时,工厂告知其往返交通费将逐月从工资中扣除.
扣除金额不超过月工资20%(税金和社保费等法定扣除不计)并在工资条上详细列明.
工厂人力资源部门向新工人解释工厂周围比较危险.
在工余离厂时须小心提防,尤其是在晚上.
工人可随时进出工厂.
对于宿舍在工厂外边或邻近区域的,工厂提供保安以保障员工的安全.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践工厂选择信誉良好收费合理的招工代理机构.
根据达成的协议,工厂代替工人向代理机构支付费用.
工厂还补贴新工人往返交通费,而不从新工人工资中扣除交通费.
作为全面质量管理体系一部分,工厂制定指南便利工人自由出入工厂,维持安全的工作环境.
例如,为减少危险,工厂提供安全通道,让工人在工余时使用运动场地、食品市场和电影院.
工厂还提供来回工厂与市区之间的交通车服务.
案例三案例三案例三案例三::::非自愿加班非自愿加班非自愿加班非自愿加班这个星期工厂已经连续加班四天.
主管通知工人今天仍需要加班.
有两个工人告诉主管由于个人及家庭原因,他们今天不能加班.
主管告诉他们必须加班,因为有重要订单要完成.
如果他们拒绝加班就会被解雇.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里所有加班必须工人自愿.
非自愿加班不符合强迫劳工准则.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部30/1072010年2月工厂应该工厂应该工厂应该工厂应该怎么做怎么做怎么做怎么做主管询问生产线上的每名工人当天是否愿意加班.
两个操作人员说由于个人及家庭原因不能加班.
管理人员告诉他们下班之后可以离开.
生产线其余工人自愿加班工作.
在很多国家,法律要求自愿加班须以书面形式记录.
因此,主管给生产线工人发放自愿加班申请表.
该表写明当天需要加班且自愿加班的工人应在上面签名.
然后,主管将申请表送交人事部门,作为工卡和计算加班的备查文件.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践及时更新工厂管理人员指南,解释公司的加班政策,并强调对于全体员工加班应是自愿行为.
员工入职时进行员工手册和自愿加班政策培训.
此外,工厂经理开发持续性交叉培训项目,使工人能够完成不同工作任务.
这样,在同事不能或不愿加班的时候,来自相同或不同部门的工人可在不同岗位上加班.
修订管理体系,建立追踪系统;如果工人每周工时接近60小时,经理应受到提醒.
除此之外,工厂分析其生产能力、工作时间表、工人总人数和每季订单特点,并基于当前员工人数和技术水平决定每周工作60小时情况下所能完成的最大订单量.
图图图图2222印尼某工厂招工费用通知印尼某工厂招工费用通知印尼某工厂招工费用通知印尼某工厂招工费用通知((((通知内容包括求职者不需支付招工费用通知内容包括求职者不需支付招工费用通知内容包括求职者不需支付招工费用通知内容包括求职者不需支付招工费用,,,,非法索取招工费用者将受到纪律处分非法索取招工费用者将受到纪律处分非法索取招工费用者将受到纪律处分非法索取招工费用者将受到纪律处分))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部31/1072010年2月图图图图3333泰国工厂设计的多能工培训记录表泰国工厂设计的多能工培训记录表泰国工厂设计的多能工培训记录表泰国工厂设计的多能工培训记录表表表表表1111自愿加班申请表标准格式自愿加班申请表标准格式自愿加班申请表标准格式自愿加班申请表标准格式劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部32/1072010年2月图图图图4444印尼工厂车间内悬挂的自愿加班标识印尼工厂车间内悬挂的自愿加班标识印尼工厂车间内悬挂的自愿加班标识印尼工厂车间内悬挂的自愿加班标识劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部33/1072010年2月4.
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3童工童工童工童工工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::业务伙伴不得雇用十五岁以下的儿童.
如果工厂所在国家规定完成义务教育的年龄高于十五岁,则不得雇用低于完成义务教育年龄的儿童.
4.
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1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
童工:年龄15岁以下的工人.
2.
未成年工:年龄在15到17岁之间的工人.
3.
成年工:年龄为18岁及以上的工人.
4.
托儿所:在工厂内提供员工子女照顾的设施.
在法定产假期满到子女达到上学年龄期间可以送子女到托儿所受照顾.
(注释:如果当地法律没有产假规定,女工可以在生产后回来上班时送托).
4.
3.
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3.
2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《儿童权利公约》,1989年§《公民权利和政治权利国际公约》,1966年§《经济社会文化权利国际公约》,1966年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《(工业)未成年人夜班工作公约》,1919年§《(工业)未成年人体检公约》,1946年§《就业最低年龄公约》,1973年§《最恶劣形式童工公约》,1999年4.
3.
34.
3.
34.
3.
34.
3.
3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例童工童工童工童工xxxx雇用年龄不到15岁的工人在工厂内任何区域从事任何工作.
xxxx为省钱而使用童工,且不做记录,不予注册或隐匿童工.
例如,童工在工厂隔离区内工作,向童工现金支付薪酬而不做任何记录,童工薪酬低于最低工资标准,也得不到任何福利.
xxxx工人在家让子女帮助生产产品(适用于当地法律允许家庭生产的国家).
托儿所托儿所托儿所托儿所xxxx未按法律要求在厂内设立托儿所或未对托儿所进行适当的管理.
xxxx托儿所和与生产区域没有明显区分,使儿童处于受伤、生病或慢性疾病和死亡等危险之中.
未成年工未成年工未成年工未成年工xxxx超出法定保护限制使用未成年工.
例如,许多地方法律规定未成年工不得加班.
xxxx让未成年工从事危害其身心健康发展的工作.
例如,分配未成年工在化学品混合室,制鞋装配线或者制衣整烫部门工作.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部34/1072010年2月xxxx未成年工因上班而无法完成学业.
例如,让未成年工倒班或周末上班,或者不允许未成年工请假参加考试.
xxxx未成年工因上班而无法获得额外教育的机会.
例如,只向成年工提供职业培训或者多技能培训.
xxxx未按当地法律规定做定期体检.
4.
3.
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3.
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3.
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3.
4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非采取全面质量管理方法来运营工厂,否则,工厂不可能符合童工准则.
该方法应涵盖人力资源政策及程序,尤其是在招工、员工文档管理、分配未成年工到某些生产区域、限制总工作时数、未成年工体检、对主管人员进行当地未成年工法律培训等方面.
4.
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3.
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3.
5解决方案解决方案解决方案解决方案童工童工童工童工检查工厂所在地的最低年龄要求.
如果当地最低年龄要求超过15岁,例如16岁,则应该遵守此年龄标准.
否则最低年龄是15岁.
建立体系评估工厂新招工人的年龄.
如果工人明显够年纪,查看身份证就足够了,否则需要交叉参考两三份文件,比如身份证、出生证、驾驶执照、护照、学历证书等.
如果身份证或者年龄证明文件看起来有假,也无法考证求职者的实际年龄,不要雇用该求职者.
保留所有年龄证明文件的复印件.
如果工厂发现童工,向儿童及其父母或监护人了解以下事项:1.
儿童及其家庭情况;2.
工厂内外存在的教育机会;3.
能否雇用儿童的父母或亲戚工作,而儿童可以上学.
注释:adidas集团可提供一些民间组织和机构的联系方式.
这些机构可以为工厂管理人员提供童工问题解决方案.
托儿所托儿所托儿所托儿所工厂里多数是处于生育期的女工,大多数情况下还是外来女工.
对他们来说托幼是个大问题.
许多工人不得不把孩子交给亲戚照顾.
反之,工人自己照顾孩子的成本对只拿到最低工资标准酬劳的工人来讲实在太高.
因此工厂提供托儿所将使工人和他的家庭直接受益.
工厂必须首先确定是否有法律要求设立和管理厂内的托儿所.
如果没有,作为最佳实践工厂可以考虑设立托儿所.
如果没有设立和管理托儿所的法律规定,工厂必须制定计划对托儿所进行适当管理和人员配备.
工厂管理人员应考虑保险、法律责任、设施维护、设施管理与监管、人员资质、应急程序和父母探访.
托儿所必须与生产区域适当分离.
工厂必须规定托儿所使用办法.
未成年工未成年工未成年工未成年工如果当地法律允许招用未成年工,那么工厂因年龄而拒绝未成年工属于歧视.
在许多发展中国家,年轻人对家庭和社会的经济贡献很重要.
工厂招用未成年工是为当地社会做贡献,也保证年轻人不会被迫从事其它有害其健康和发展的工作.
在顾及法定最低年龄基础上,挑选工人必须基于其工作能力而不是年龄.
这意味着工厂应只考虑候选人的技能水平、知识、相关工作经验和能力,而不是年龄.
审查现有招聘政策、程序和文件(例如招工广告和申请表),确认是否符合歧视准则.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部35/1072010年2月审阅关于未成年工的当地法律.
其中对工时、入学或教育、医疗和工作方位有何特殊要求法律认定对未成年工的危害有哪些(例如,化学品暴露、提举重物、高温低温、地下或高空作业).
如果当地没有法律规定未成年工招用,也没有提供指引,工厂应向adidasSEA部门咨询相关信息.
我们希望工厂遵照国际法和本指南提出的基本准则管理未成年工,例如:确定厂内适于未成年工的工作岗位和区域以分配他们的工作,即远离化学品和其它有害物质,远离重型或危险的机械设备.
执行未成年工(18岁以下)追踪系统.
人事部门应保存未成年工登记表,列明他们的姓名、出生日期和现工作岗位.
使用视觉指示识别未成年工,例如厂牌颜色标识,确保主管知道那些工人是未成年工.
通过定期体检监控未成年工的健康状况.
确保按照法律要求定期体检,检查结果放入员工档案保存.
对从事相同工作的未成年工和成年工提供相同水平的薪酬和福利待遇.
对未成年工和成年工提供相同的培训和教育机会.
考虑未成年工的总工时.
不得强迫工人加班,尤其是未成年工的工作时间安排应局限于正常工作时间.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单出生证官方签发的身份证学历证书(例如,毕业证)社会保障登记居住许可证、居住卡工作签证选民登记卡未成年工登记卡驾驶执照护照年度体检卡未成年工人登记表(由人事部门保管)童工政策关于管理维护托儿所的工厂内部制度童工和未成年工管理体系(例如,制度、程序、记录)关于童工准则的培训记录关于童工准则的当地法律法规(例如,关于托儿所的法律法规)4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部36/1072010年2月4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::童工准则下的童工准则下的童工准则下的童工准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践童工童工童工童工国际媒体报道的一个故事引起关注.
一家中国游泳衣工厂在附近城镇大量招聘童工,他们大多13到15岁.
中国的法定最低工作年龄是16岁.
调查发现工厂所有员工差不多都是童工,而且他们超时加班,工资达不到最低工资标准.
工厂工作条件非常恶劣,无视工人的安全健康.
在当地社区进一步调查发现,许多儿童的父母在外省打工,把子女托付给祖父母和亲戚照看.
由于受到媒体和客户审核人员的强大压力,工厂迅速关闭车间,解雇童工并遣散回家.
然而,工厂对此处理过程管理不善,没有监督这些儿童是否返回到父母或监护人身边.
随后发现许多儿童没有回家,相反他们去到当地其它工厂工作或者"踪影全无".
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂的做法几乎全部错误.
工厂工作环境恶劣,没有遵守有关最低工作年龄等基本要求,大肆招募童工以降低用工成本,却剥夺了他们上学的机会.
在事情暴露后,工厂采取不负责任行为掩盖问题,把童工简单打发了事.
总之,工厂为了短期商业利益而彻底地剥削儿童,对他们造成严重伤害,也极大地损害了自己和客户的声誉.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做在发现童工的情况下,无论是主动招用还是出于管理过失,工厂都需要了解如何最大限度地保障这些儿童的利益.
处理童工问题是极其复杂的,而解决方案视乎情形在不同国家和地区都会有所不同.
应马上采取以下行动:劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部37/1072010年2月让童工待在在厂内安全地方不再工作.
保证制定解决方案期间这些儿童不会"消失".
给他们提供必需的住宿、食物和照顾直至发现适当的解决办法.
明确儿童的真实身份和年龄.
尽量与他们的父母、监护人或亲戚取得联系,告知他们事情原委,寻求他们的协助和指示.
视乎问题的规模和情形,请求当地政府介入.
在本案中,关键在于通知当地劳动部门并寻求紧急救援.
与客户和业务伙伴(诸如材料供应商和分包商)会晤,解释事情原委并寻求协助.
在制定和执行解决方案过程中寻求专家帮助.
有一些国际机构和民间组织专长于处理童工问题和制定干预计划,以满足工厂需要和保障儿童的最大利益.
之后应采取以下行动:彻底审查招工和人事做法,找出导致雇用童工的那些程序并采取补救措施.
建立改善网络,包括当地专家、工会或工厂委员会、政府和民间组织资源、健康专家和客户.
一起制定改善计划.
考虑以下事宜:儿童接受教育的要求,当地现有的学校和职业培训机会,是否可能雇用儿童家庭的其他成员,在儿童达到法定就业年龄(例如未成年工年龄)时工厂再雇用.
就如何设计、管理、监控干预计划进行广泛探讨.
准备承担责任及可能的大笔费用.
图图图图5555土耳其教育证书土耳其教育证书土耳其教育证书土耳其教育证书劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部38/1072010年2月图图图图6越南居住证越南居住证越南居住证越南居住证图图图图7韩国韩国韩国韩国身份证身份证身份证身份证劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部39/1072010年2月4.
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4歧视歧视歧视歧视工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::业务伙伴不得在招聘及雇用的过程中有歧视行为.
关于招聘、薪资、福利、培训机会、工作任务分配、升迁、奖惩和解聘的决定应该以员工的工作能力作为唯一依据,而不应以其个人特征或信仰作为依据,例如种族、民族、性别、宗教、年龄、伤残、婚姻状况、有无子女、工会组织成员、性取向、或政治主张.
此外,业务伙伴必须采取有效的措施来保护外来劳工免受任何形式的歧视,并且为他们的特殊状况提供适当的支持服务.
4.
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1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
歧视:基于个人特征的任何区分、排斥或偏爱使人们在雇用过程中被剥夺平等机会或平等待遇.
2.
雇用后:在被招用后,与雇用有关的任何程序、过程、活动、条款或条件,例如培训、提拔、调职或纪律处分.
3.
组织成员:包括工会、工人委员会或任何其他工作场所群体或组织的成员.
4.
健康监察:定期体检及相关检测以追踪员工的健康状况和任何职业风险的影响,比如经常暴露在噪音或化学品中.
5.
外来工:从某地流动到另一地方以寻找工作(或找到比在家乡工作更好的机会)的个人.
他们希望在来源地以外的地方永久或临时定居.
可分为国内民工和国际民工:国内民工在同一国家的不同行政区域内(比如区、省或市)流动;国际民工跨越一个或多个国家边界,而导致个人法律地位变化.
此定义不包含难民或其他离开祖国的人.
4.
4.
2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《公民权利和政治权利国际公约》,1966年§《经济社会文化权利国际公约》,1966年§《消除所有形式种族歧视公约》,1966年§《消除所有形式妇女歧视公约》,1979年§《保护外来工及其家庭成员国际公约》,1990年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《孕妇保护公约》,1919年§《(妇女)夜班工作公约(修订版)》,1948年§《雇用服务公约》,1948年§《迁移就业公约(修订版)》,1949年§《同酬公约》,1951年§《生育保护公约(修订版)》,1952年§《就业和职业歧视公约》,1958年§《外来工公约(补充规定)》,1975年§《有家庭责任工人公约》,1981年§《终止雇用公约》,1982年§《(残疾人)职业康复和就业公约》,1983年§《夜班工作公约》,1990年劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部40/1072010年2月§《私营就业机构公约》,1997年4.
4.
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3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例招聘招聘招聘招聘xxxx在招工通告或招工广告中提及年龄、婚姻状况、服兵役、性别或者其它与工作无关的个人特征要求.
xxxx在工作申请表上或者面试过程中,要求提供与个人工作能力无关的或者与工作要求无关的信息.
xxxx以加入工会或"列入黑名单"为由拒绝招用工人.
雇用后雇用后雇用后雇用后xxxx基于个人特征而提供较差的合同条款或者工作条件.
例如,以性别为由不为女工提供同工同酬.
xxxx考虑到法律要求和最低工作年龄,对培训生、临时工或者外来工提供较差的工作条件可能构成基于年龄、种族或国籍的间接歧视(培训生通常比较年轻,虽然他们的技能未必更差).
在很多临时工和外来工中出现过这样的实例.
xxxx基于个人特征而调职或降级,例如工会会员.
xxxx性骚扰、体罚、口头侮辱或其它行为使工人在工作环境中感到胁迫、敌对和受攻击.
孕检孕检孕检孕检////医疗条件医疗条件医疗条件医疗条件xxxx在招工时或雇用后对工人进行怀孕检查.
xxxx不必要的医疗检查,例如,进行法律未要求的医疗检查.
xxxx法律要求的医疗检查结果被用来解雇工人或者不公平地对待工人.
外来工外来工外来工外来工xxxx在法律要求或国家劳工计划需要招用国际或国内民工的情况下,对外来工给予比本地工人更差的条件,包括工资支付或工作分配等雇用条件,或生活条件(例如外来工宿舍更加拥挤,不提供水、电、通风和照明等).
解雇解雇解雇解雇xxxx并非因工作表现差、违反厂规、不适当行为或非法行为等原因解雇工人.
xxxx仅仅由于工人怀孕或者残疾而解雇工人.
xxxx仅仅由于工人试图建立工会或者其它工人组织而解雇工人.
xxxx仅仅由于工人患病而解雇他,虽然其病情可以合理控制且不会危及其他员工健康.
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4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非工厂采取全面质量管理方法来运营工厂,否则,工厂不可能符合歧视准则.
这种方法应延伸到工厂规章制度和相关人事制度及程序,包括招工、雇用后及解雇决定、实施绩效评估、任何类型的法定医疗检查及管理人员培训.
4.
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4.
5解决方案解决方案解决方案解决方案招聘招聘招聘招聘招聘制度和程序应强调工作能力、工作要求、期望工作表现及雇用条件,而不涉及个人特征.
求职申请表、招聘通告或广告应包含与岗位或工作要求相关信息.
除非法律要求,这些文件不得劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部41/1072010年2月提及种族、国籍、性别、宗教信仰、年龄、残疾、婚姻状况、有无子女、组织成员、性取向或政治主张.
在面试、技能测试或者其它求职流程中,工厂人事部门应关注工作经验、工作能力及工作表现.
雇用后雇用后雇用后雇用后同工种同经验的工人应得到相似基本工作条件和待遇.
例如,薪酬差别可能与资历、特殊技能、实际工作时数、工作难易程度、工作的危险程度等因素有关,但不得与性别、年龄、国籍等因素有关.
必须依法提供福利,不得以个人特征为借口取消福利待遇.
这包括对特殊类别工人提供福利,例如培训生和临时工.
考虑到法律要求和最低标准,在工作条件和待遇方面不得歧视这些工人.
(更多指引参见本指南5.
1.
2临时工部分和5.
1.
3受训工部分.
涉及培训、调职、轮换、提拔、降级等方面的决定应该根据工作表现,并首先与职员讨论.
管理者有责任向所有员工提供工厂政策培训,包括工作环境、使用恰当语言和行为、工厂惩戒做法及攻击或者骚扰其他员工的后果.
孕检孕检孕检孕检////医疗检查医疗检查医疗检查医疗检查只有法律或地方政府要求的情况下才能进行怀孕检查.
如果员工在雇用期间怀孕,他们应得到所有法律保护和福利.
员工有权选择在怀孕期间工作(在法律许可的范围内)还是生产后回来上班.
如果医疗检查已纳入工厂医疗或健康监察计划,或者工厂爆发特定的病情,工厂才可以进行医检,并要遵守当地法律.
医疗检查项目必须与需评估的健康风险完全相关.
如果工厂出资提供定期体检作为福利,工厂应告知员工检测项目并得到员工同意.
任何职业健康监察计划必须明确界定必需的上岗体检、离岗体检和返岗体检.
如果法律要求对特定工种从业人员进行特定医疗检查,例如工厂饭堂或诊所工作人员进行乙肝病毒测试,医疗检查必须符合法律要求并不得向员工收费.
应在这些岗位员工接受雇用前告知他们相关法律政策.
如果员工在工厂开始工作后才知道这些法律要求,工厂应对员工进行法律要求和工厂隐私保密制度培训.
任何医疗检查必需遵守法律,或在工厂爆发病情时由受过培训的医务人员进行医疗检查.
员工可以查阅个人医疗档案和检验结果,且工厂必须采取措施对这些信息保密.
未经员工同意不得把检验结果透露给第三方.
建议医疗档案与人事档案分开保管,只有医务人员才能接触医疗档案.
如果法律强制医疗检查,而员工经检验发现已患病,工厂必须遵守法律要求对员工进行保护和治疗,例如给予有薪医疗假或在工厂诊所治疗.
如果没有特别法律要求,则:雇主不得歧视员工.
建议教育所有员工了解传染病以减少甚至消除员工对传染病毒携带者的歧视行为.
如果患病员工的健康状况不会对其他人造成影响,或者其病情可以得到控制而不会对其他员工造成影响或伤害,工厂不得解雇患病员工.
如果患病员工愿意且能够工作,工厂必须给予支持,这可能包括调整工作职责.
雇主应考虑对患病员工提供医疗和经济支持.
建立关于治疗和照顾因工负伤或患病员工的制度.
此制度应包括保护员工隐私,提供法定福利或薪酬,不歧视员工,在员工伤病影响到其他员工健康的情况下应采取的合理合法措施.
外来工外来工外来工外来工详细指引参见本指南5.
1.
4外来工部分.
解雇解雇解雇解雇劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部42/1072010年2月先与员工及其主管讨论解雇原因.
在管理框架内建立申诉体系,使员工可以质疑无理或非法解雇.
解雇员工的最终决定应基于工作相关因素,例如工作表现,违反厂规或行为规范.
解雇原因和所遵循的程序应形成明确的文字记录.
在终止雇用之前,应完全遵守合法的惩戒程序.
文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系针对招工、雇用后、医疗检查及解雇的过程或活动,建立制度和程序.
应对相关人员培训这些制度和程序.
对于诸如是否雇用、调岗、晋升或者解雇等方面的决定应保留良好的文件记录.
例如,被拒绝的求职表应保留在工厂档案里.
在做出招聘或雇用后决定时应征求求职者和员工的意见.
工厂集中保留相关文件的副本,例如考评记录、转岗通知、年假申请或受孕福利.
考评结果应由员工签名以保证透明度.
所有流程,尤其是招聘和解雇流程,须遵循法定要求的程序.
例如,签订劳动合同,通知工会或当地劳动部门.
向员工提供相关信息,例如员工手册,或管理人员培训材料.
这些信息应包含对工厂制度和程序的阐释,以及员工可以使用的申诉流程.
尊重员工隐私,对个人信息保密.
只有该员工本人、相关成员或按法律要求(例如政府劳动监察员,或者出于检查童工目的)才能查看员工个人信息.
4.
4.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂工厂工厂工厂文件文件文件文件清单清单清单清单工厂制度(例如无歧视制度、隐私保密制度、伤病员工治疗照顾制度、医疗检查制度)招工广告和通知求职申请表面试表和技能测试表劳动合同绩效考评记录解雇通知惩戒程序工厂规章和员工手册医疗记录健康检查计划和文件歧视准则相关的培训记录歧视准则相关的当地法律法规4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部43/1072010年2月4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::歧视准则下的歧视准则下的歧视准则下的歧视准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::医疗检查医疗检查医疗检查医疗检查工厂要求新员工在工厂诊所做怀孕检查和乙肝检查,之后才聘用.
有些工人因被查出怀孕而不予录用.
因生产繁忙,一名车位工人在体检后直接上岗,但是四天后她被查出乙肝阳性,该工人被立刻解雇.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂违反歧视准则,因为工厂判定求职者是否适合岗位取决于体检结果.
另外,车位工人在被查出乙肝阳性后而被解雇是完全不恰当的做法,因为她的身体状况对其他工人的健康安全并不构成严重威胁,事实上,按照当地法律,拒绝乙肝病毒携带者是非法歧视行为.
怀孕测试作为招聘流程一部分是歧视行为.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部44/1072010年2月不对成功候选人进行任何检查,而只是审查她从事该工作的资格,包括缝纫知识、缝纫机操作技巧以及进行各种缝纫操作的能力.
在工厂开始工作后,几位新员工发现自己已经怀孕.
人事部门与她们每位面谈讨论其应有的孕产福利.
她们继续在各自生产岗位工作直到产假开始,工厂遵守关于职业暴露的特别法律要求.
例如,其中一名工人由污渍清洗台转到车缝车间其他岗位.
每位怀孕女工都得到产假,并在产假结束后回到原来的工作岗位,除了一名女工决定留在家乡在她父母的公司工作.
在进入工厂前,乙肝阳性的那位工人已在当地保健专科学院学习护理课程,但迫于经济压力未能完成学业.
现在她想申请管理职位,这就要求她在发生火灾时担当负责人,具备急救和心肺复苏的第一手知识,在工厂发生员工触电或突然停止呼吸时可以进行抢救.
当地法规要求员工取得急救证书并接受若干医疗检查以防止在输血时出现问题.
检查结果发现该工人呈乙肝阳性.
只有医检中心、员工本人和人事经理知道检查结果.
人事经理与该工人讨论检查结果,共同检查工厂相关制度和担当应急负责人的具体要求.
关于急救治疗和应急制度对如何处理管理人员对其他工人构成健康风险并无明确规定.
因此,人事经理与工厂诊所和其他可信赖的资源中心(例如当地疾控中心)协商,确定合适的行动方案,明确界定何时乙肝阳性员工不得介入实施急救或急救护理.
人事经理还适当寻求建议如何对此事进行保密及保护员工隐私.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践工厂决定检讨有关对患有传染性疾病和其他重大疾病员工治疗护理的制度和做法.
工厂在专家建议和帮助下起草战略计划,解决公共健康问题和感染艾滋病、肝炎或肺结核员工的需求.
该计划还涉及疾病暴发时管理层应采取的行动步骤.
管理层还决定作为工厂公共健康策略一部分,就主要公共健康威胁、疾病传播类型、工厂反歧视和隐私保密制度对员工进行培训.
管理层希望这样可以减少工人对工友不必要的忧虑或恐惧,促进积极包容的工作环境.
案例二案例二案例二案例二::::人员人员人员人员选拔选拔选拔选拔工厂刺绣部门内部发布职位空缺,三个女车位工和一个男机修工提出申请.
在人事部门面试过程中发现两个车位工候选人非常胜任该职位.
刺绣部门经理审查求职申请时告诉人事部门,他希望录用机修工,因为刺绣操作员是"男人做的工作".
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里刺绣部门经理在选拔时基于性别而不是工作能力或工作表现.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做人事部门向刺绣部门经理指出如何客观公平地做雇用决定.
刺绣部门经理对三名候选人进行基本技能测试,选出最好的两个候选人,然后对这两个人进行才能测试和机械测试,最后录用最好的候选人.
刺绣职位的全部考核测试结果副本保留在所有申请者的人事档案里.
最佳最佳最佳最佳实实实实践践践践工厂管理层制定计划激励员工并提供交叉培训机会.
这样,有资质又愿意提高自己的员工都有机会获得加薪和提拔,为工厂成功发展做出贡献.
在本案中,工厂人事部门和刺绣部门经理与两个落选的申请者面谈,确认他们的目标,制订培训计划,为他们获得公司其它职位而做好准备.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部45/1072010年2月案例三案例三案例三案例三::::招聘招聘招聘招聘生产经理助理被提拔到工厂的另一个职位.
生产经理知道后立刻到人事部门,要求填补空缺.
他向人事主管提供了一份职位说明书:"女性,20到25岁,聘用担任国际制造公司生产经理助理.
外表漂亮,中等身高,衣着得体,会两种语言,并能够偶尔出差.
能够胜任多种工作,其他职责包括处理生产经理私人事务.
"工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里职位说明书中列举的职位特征与工作无关.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做人事部门告诉生产经理他们无法为这个带有主观招聘标准的职位做招聘广告.
岗位招聘标准不能包括与工作无关的个人特征.
之后,生产经理重新拟订一份职位说明书,准确反映求职人员所应具备的工作能力.
发布的招聘广告如下:"职位:国际制造公司生产经理助理.
任职者必须自信,能与管理层和生产线工人互相配合.
能够偶尔出差.
会两种语言.
能够在压力繁重、目标导向的工作环境中完成多项工作任务.
"最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践更新工厂管理体系,加入对参与招聘过程的经理人员的培训指南.
培训重点在于招聘时应该做什么和不应该做什么,尤其注意的是做录用决定时必须严格基于求职者的个人工作能力.
所有管理人员必须参加此培训.
培训每年举行一次.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部46/1072010年2月图图图图8888求职申请表求职申请表求职申请表求职申请表((((泰国泰国泰国泰国))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部47/1072010年2月图图图图9999绩效考评表绩效考评表绩效考评表绩效考评表((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))考评标准包括工作质量考评标准包括工作质量考评标准包括工作质量考评标准包括工作质量、、、、纪律性纪律性纪律性纪律性、、、、胜任能力胜任能力胜任能力胜任能力、、、、出勤和合作性出勤和合作性出勤和合作性出勤和合作性劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部48/1072010年2月图图图图10101010专业人员提拔评价表专业人员提拔评价表专业人员提拔评价表专业人员提拔评价表((((中国中国中国中国))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部49/1072010年2月4.
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5薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明:工资应等同或超过法定最低工资和同行业工资标准中的较高者,并应提供法定福利.
除支付正常工作时间的报酬,应按照生产国之法律规定的加班工资率支付加班工资.
若当地没有相关法律要求,加班工资率应高于正常工作时间的时薪.
工资要满足员工生活基本需要及合理的储蓄和开支.
我们期望业务伙伴能通过改善薪资体系、福利项目和其他服务来逐步提高员工生活水平,改善生活质量.
4.
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5.
1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
酌情支出:基本需要已满足之后剩余的金钱,员工可以选择如何使用这些钱.
例如,教育费用、购买住房或者从事小生意.
2.
同行业普遍工资:由市场决定的行业工资水平.
对于鞋及服装行业,同行业普遍工资一般高于法定最低工资.
3.
工资支付记录:本指南中指以有效透明的方式记录所有工资支付及向工人提供工厂正确支付工资的证据.
4.
法定福利:按法律规定必须为员工提供的福利.
例如,年休假、社会保险、医疗保健.
5.
产假:员工休假生孩子及照顾婴儿.
在多数司法管辖中,产假通常限定在3个月到1年.
6.
补发工资:由于没有支付工资,延期支付或工资支付不足而向工人支付欠款.
7.
公平工资:员工在没有加班和其他收入的情况下,在正常工作时间工作所获得的工资足以满足他们及其直接抚养人的基本需要.
4.
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24.
5.
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5.
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5.
2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《经济社会文化权利国际公约》,1966年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《薪酬保护公约》,1949年§《社会保障公约(最低标准)》,1952年§《妇产保护公约》,1962年§《(社会保障)平等待遇公约》,1962年§《工伤津贴公约》,1964年§《病残老年和遗属津贴公约》,1967年§《医疗和疾病津贴公约》,1969年§《确定最低工资公约》,1970年§《维护社会保障权利公约》,1982年§《促进就业和失业保护公约》,1988年§《(雇主破产)保护工人债权公约》,1992年4.
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5.
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3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例基本工资基本工资基本工资基本工资劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部50/1072010年2月xxxx工厂支付给工人的工资低于最低工资标准,或没有准时执行最低工资增长.
xxxx工厂以订单波动为借口违反法定最低工资标准支付工资.
xxxx没有区分正常工作时间和加班时间.
因此,没有按照法定要求的正常工作时间和加班时间工资标准来支付工人工资.
xxxx工厂没有按照正常工作时间和加班时间来正确支付计件工资.
xxxx工厂向工人发放实物工资.
例如,向工人发放大米和食用油,而不以现金形式支付.
xxxx工厂推迟发放工人工资.
xxxx工厂不向工人提供清晰详尽的工资清单.
公平工资公平工资公平工资公平工资xxxx工厂没有改善工资体系,尽管由于执行精益生产而带来生产效率收益(更多指引见下文工资机制部分).
xxxx工厂没有每年检查工资福利体系.
xxxx不让员工代表介入制定生产目标或计件单价.
加班加班加班加班xxxx没有按照正确的加班小时工资率或计件工资率向工人支付加班工资.
xxxx工人参加与生产或者工作相关活动但工厂没有支付工资,例如,工作会议、培训、上班前的操练、下班后打扫整理.
xxxx在特殊情况下,工人在休息日、国家法定节假日或者正常上班时间之外工作,但工厂没有按照法定加班工资率向工人支付报酬,例如,正常工资水平的150%、200%或者300%.
福利福利福利福利xxxx工厂不缴纳养老金、社会保险或医疗保险,或没有按时支付这些法定福利.
xxxx没有正确计算养老金、社会保险或医疗保险缴纳数额,即没有根据全额工资计算.
xxxx临时工或者试用期工人没有得到与正式工人一样的基本福利待遇.
xxxx未经通知解雇工人或者没有支付法定离职补偿金.
xxxx没有按照法律要求为工人提供足够工休.
xxxx工人没有享受法定休息日或公共节假日.
xxxx工厂餐厅提供劣质食物.
xxxx工厂提供交通服务,但对此服务没有控制,例如,交通服务的安全与质量;司机除向工厂收取费用外还随意向工人收取车费.
产假产假产假产假xxxx没有按法律要求向女工提供任何(或足够)产假,或者其它生育福利.
扣款扣款扣款扣款xxxx工厂从工人薪资中扣除制服费用.
xxxx工人用工资赔偿丢失的产品.
xxxx工厂借钱给工人,但没有任何适当的偿还计划,直接从工资中大额扣除作为偿还.
xxxx如果工人在劳动合同到期之前辞职,工厂对工人(特别是外来工)处以高额罚金.
罚金通常从工资中扣除.
xxxx如果工人上班迟到或者生产次品,工厂从工资中扣除罚金.
有些情况下如果工人迟到,工厂不允许工人进厂,导致工人当天无法上班而损失一天的工资.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部51/1072010年2月xxxx工人因病缺勤或因紧急情况而必须请假,工厂扣工资.
有些情况下工资自动被扣除而不论工人是否提前通知厂方;也有工人在未能提前通知厂方的情况下被扣工资,但工厂没有建立具体的程序也无视工人的具体情况.
xxxx工厂从工人工资中不合理扣款或未经授权扣款,例如,工作签证费用、招聘费、工具设备押金或没有明确的项目.
xxxx在扣除住宿费和餐费之外,工人不得不支付饮水费、宿舍水费或其它基本服务费用.
xxxx工厂设置过高生产目标,如果工人不能完成生产目标就扣工资.
培训工资培训工资培训工资培训工资xxxx工厂以低于最低工资标准支付培训工资.
家庭工人家庭工人家庭工人家庭工人xxxx工厂委托家庭工人生产产品,但没有按照法定正常工资和加班工资标准支付报酬,也没有提供任何法定福利.
禁止使用家庭工人.
4.
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44.
5.
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5.
4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非采取全面质量管理方法来运营工厂,否则工厂不可能符合薪酬与福利准则.
这种方法应延伸到以下各部分:工资表结构、工资设定、工作时间记录、工资表和工资签收单、生产目标、社会保险、医疗及其它保险金支付、基本服务和福利,例如生育福利、休假、食宿和交通.
应以所有员工都能够理解的语言和方式向他们提供上述信息,尤其是对人事部门职员和主管培训这些信息.
4.
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5.
5解决方案解决方案解决方案解决方案基本工资及合理储蓄基本工资及合理储蓄基本工资及合理储蓄基本工资及合理储蓄工人工资不低于最低工资或同行业普遍工资中的较高者.
按照法律规定计算正常工作时间和加班时间的小时工资及计件工资,在工资表和工资单(或提供给员工的工资条)中列明.
在工资表和工资单(工资条)中逐项列明其它工资项目,例如,效率奖金或者特殊津贴.
在工资表上奖金或者其它项目应该与基本工资明确分开.
工资必须以现金或者银行转帐的形式支付.
如果工厂为外来工或其它工人设置特殊存款账户或储蓄账户,员工应有权利使用和控制此帐户.
记录工资支付:近年来,工资支付方法更加多样成熟.
很多工厂不再以现金形式支付工资,而是采用银行转帐和电子转帐系统.
不论采用何种系统,所有支付信息必须记录,并以工人可以理解的语言和形式提供给他们.
如果工厂继续以现金发放工资,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图11BASREQ.
doc文件),而且工厂必须能够提供工人收到工资的证据,例如,工人在收到工资并确认各工资项目后在工资表上签名.
如果工厂以银行转帐或其它电子支付形式把工人工资转入指定帐户,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图11BASREQ.
doc文件),而工人不必在工资表上签名,因为银行对账单可作为收到工资的证明.
如果工厂以支票形式发放工资,那么必须给工人提供工资条(参见本部分结束部分图11BASREQ.
doc文件),而且工厂必须能够提供工人收到支票的证据,例如,工人在收到支票并确认其金额后在工资表上签名.
如果采用其它工资支付方式,工厂应与SEA部门商讨,确保建立充分的记录体系.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部52/1072010年2月必须及时合理地支付工资,并在当地法律限定的时间范围内支付.
最佳实践是在每个计薪周期截止日之后的7-10天之内.
例如,1月1-31日的工资应在2月10日之前全额支付.
工资设定机制工资设定机制工资设定机制工资设定机制工资设定透明并有工人直接参与,最好通过协商或集体谈判,或通过其它合法方式(例如工人委员会或福利委员会).
认可并奖励工人对生产效率提高而带来的收益,基本工资定位高于当地最低工资水平,考虑一般生活成本和工人需要.
工资设定机制成为日益完善的人力资源管理体系的一部分.
满足所有法定福利.
在现实中促进支持工人合作社发展.
在制定透明薪酬福利体系时,工厂应该:考虑所有相关运营因素,例如营业额、法律要求、工作职责、加班、资历、技术能力、团队/个人表现和公司业绩.
考虑和制定内部绩效管理体系,将绩效考评结果与奖励方案挂钩.
加班加班加班加班经理、主管、保安和司机都应得到加班费,除非雇用合同中已写明:他们收入固定,工资中已包含适当的加班津贴,且符合当地法律.
对于其它员工,无论工厂支付时薪工资还是计件工资,都要支付全部加班费.
在星期天或公共节假日工作应按法定标准支付报酬,通常是正常工作时间工资的200%或者300%.
任何与工作有关的活动(例如会议、培训和清扫)如果在正式上班之前或者生产结束之后进行,必须按加班工资标准支付报酬.
补发工资补发工资补发工资补发工资如果最低工资上涨,工厂管理层必须自生效之日起执行新的最低工资标准,否则工厂必须补偿工人损失的工资.
按照总体原则,供应商应使用当地法律和adidas集团劳工准则两者之中的较高标准,当地政府开具的关于最低工资增长的豁免凭证将不予承认.
这意味着即使供应商从当地劳动部门得到许可继续使用"旧"的最低工资标准或推迟执行新的最低工资标准,我们仍期望供应商自生效之日起执行新的最低工资标准.
如果发生未按新最低工资标准支付工资或延期执行新最低工资标准,工厂管理层要从扣发工资之日起,或从工厂开始成为adidas集团供应商之日起补发工资(选两者日期较后者).
否则,adidas集团将中断与工厂的业务关系.
如果由于工厂管理层未执行最低工资增加而导致工资支付不足,工厂必须自最低工资增加生效之日起补发工资(注释:工厂不可以减少或取消其它货币福利或津贴来冲抵最低工资增加).
如果在最低工资增加时工资(尤其是加班费)计算错误,工厂管理层要按当地法律要求补发工资,或者如果没有法律规定,自SEA部门告知工厂管理层正确计算方法之日起开始补发工资.
按法律要求,补发工作应包含利息支付.
补发工资还应包含工厂应为工人缴纳的社会保险费.
例如,如果工厂需按工人月工资的一定百分比缴纳社会保险金,则相应未缴纳的社会保险金应与补发工资一起直接发给工人,或缴纳给社会保险基金.
补发工资应给到未足额支付工资或未发工资的每个工人,而无论其雇用状况,包括临时工.
(更多指引参见本指南5.
1.
2临时工部分).
工厂应正确计算所有补发工资,并尽快制定适当的工资补发行动方案.
例如,工厂可以分若干月支付补发工资.
但是,工资补发行动方案必须考虑特殊情况.
例如,如果工人离开工厂,所有欠劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部53/1072010年2月款应一次性补发,并与结算工资一起支付.
如有必要,SEA部门可协助工厂管理层制定工资补发行动方案.
福利福利福利福利提供法定社会保险或医疗福利.
按照工人月工资计算并从月工资中扣除的缴费必须在工资表和工资条中列明.
即使法律没有要求,试用期工人必须得到与正式工人相同的福利待遇.
考虑到法律要求和最低工资标准,培训工、临时工和外来工应得到与正式工人相同的待遇(更多指引参见本指南5.
1.
3培训工部分、5.
1.
2临时工部分和5.
1.
4外来工部分).
离职或被解雇的工人必须得到法律规定的离职补偿金.
员工必须得到足够的休息、公共节假日以及依法享有的其它假期,例如婚假、病假.
必须为女工提供适当的生育哺乳福利.
工厂餐厅应为工人提供卫生优质食品.
工厂提供安全可靠的接送服务.
如果工厂外包接送服务或支付司机工资,工厂应确保司机不再向工人收费.
产假产假产假产假关于产假的特别说明关于产假的特别说明关于产假的特别说明关于产假的特别说明不得因性别、婚姻状况、怀孕或哺乳而歧视工人.
不给女工休产假,或女工因怀孕而遭解雇,或女工因休产假而遭解雇,都是歧视行为.
从现实来看,这些歧视行为会导致优秀员工流失,增加流失率和招聘培训成本.
供应商工厂的员工大多是处于生育年龄的女工.
产假福利和产假工资对于女工家庭的生存和工厂管理都非常重要.
对大多数女工来说,她们很关注产假.
如果无法享受有薪产假,女工将被迫在她们最脆弱的时候寻找其它收入,因而可能对自己和婴儿的健康和幸福造成损害.
工厂有责任保护工人,支持所在社区.
适当的员工管理要求务实的生产计划.
如果大多数工人是处于生育年龄的女工,管理层在生产计划、检查产能和制定营运策略时需要考虑此因素.
对于怀孕或哺乳女工,管理层还必须遵守特别法律要求减少工作时间.
工厂建立有薪产假制度鼓励工人回到工厂工作,可以使工人对工厂更忠诚,更可能长期留在工厂因为他们要供养家庭.
在工厂由于缺工而争夺劳工的时候,这一点在制定员工战略规划时应重点考虑.
不得强迫工人签署任何形式的保证书,声明她不会怀孕,或在生小孩前至少服务若干年,或限制她想生多少个孩子,或同意限制休产假的次数.
如果法律未要求雇主提供产假或没有法律规定,工厂管理层必须向女工提供至少三个月产假,并至少支付最低工资.
在三个月产假期间按工人现有工资水平(工人工资高于最低工资的话)发放工资被视为最佳实践.
工厂必须建立适当的制度,说明申请产假的办法和产假工资支付或与产前产后护理相关的医疗费的补偿方法.
这些制度应符合当地法律和政府社会保障计划(如果有的话).
产假工资支付办法很多,例如:工厂电子转帐到工人指定帐户;工厂预先支付全部工资,在工人回厂时处理医疗费补偿;工人提供书面授权由他人代领工资和医疗费.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部54/1072010年2月如果工人流产,工厂必须提供假期.
如果流产出现在二期或三期,工厂应提供一个半月假期.
工厂可以要求工人提供医生证明.
如果法律未规定怀孕或哺乳工人的总工作时数,也没有提供保护工人的指引,请与SEA部门协商.
我们期望工厂按照国际法和上述指引提到的基本准则来管理工人.
例如:确定工厂内适合怀孕女工的安全工作区域和岗位;经本人同意对怀孕女工健康定期跟踪,尤其在保健医疗专家有限的情况下;考虑怀孕女工工作总时数.
不得强迫他们加班.
很多工厂在厂区和工人居住地之间提供接送.
按法律要求或工厂实践,怀孕或哺乳女工可能不加班或者其正常工作时间比其它工人少,建议给予她们更多休息时间(这样她们的工作总时数不会超过限制),之后她们可与其它工人一起被送回家.
作为最佳实践,工厂安排其它接送方式,让怀孕或哺乳女工早些回家.
扣款扣款扣款扣款免费提供物品,如制服、设备或特殊保护用具.
在任何情况下,不得克扣工人工资赔偿丢失的产品或损坏的机器.
工厂承担外来工要支付的费用作为工厂业务成本和雇用外来工的成本.
例如,工作许可证费用或签证费,及按法律要求的年度体检费用(更多指引参见本指南5.
1.
4外来工部分).
不得对工人生产失误进行罚款,也不得把罚款作为惩戒措施.
供应商应执行渐进惩戒体系.
不得因工人迟到或缺勤而罚款或从工资中扣款.
如果工人迟到,不得拒绝其入厂.
对于经常缺勤的不当行为,工厂应采用渐进惩戒体系.
应建立制度说明工人因病或其它个人原因缺勤,在合理时间内通知工厂的程序.
如果工厂提供全勤奖激励工人准时出勤,则应按迟到或缺勤的天数按比例扣款.
如果工人在月初失去了全部出勤奖,就无法激励他在当月剩余的时间内准时上班.
不得因没有完成生产目标而对工人罚款或从工资中扣款.
对于饮用水、洗澡水或者其它基本服务,不得从工资中扣款.
培训工资培训工资培训工资培训工资不得以培训协议雇用工人.
新工人试用期间工资不得低于最低工资标准(更多指引参见本指南5.
1.
3培训工部分).
试用期通过之后,工人的厂龄自进厂之日算起,即从试用期开始时.
试用期必须符合当地法律要求,如果当地法律没有规定,则不得超过3个月.
家庭工人家庭工人家庭工人家庭工人工厂不必将工作外包给家庭工人.
文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系人事部门应保留现行劳动法律副本,定期咨询当地劳动部门最低工资标准是否增加及劳动法律是否修订.
工厂保留工资表和工时记录.
工时记录系统和工资表应有直接关联.
工资表和员工工资条必须包含计算月工资及津贴所需要的所有信息,包括所有法定的、合理的扣款信息.
就工人应得薪酬及福利对新工人进行培训.
在工资表或工资条上提供薪资金额和其它福利信息.
例如,在员工工资条上提供年假余额.
定期提供纳税或社会保险金余额信息.
薪酬结构应鼓励良好工作表现,而不是简单地依据产量.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部55/1072010年2月4.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工资表记录工资条(存根)、银行转帐记录绩效评估记录劳动合同薪酬制度扣款记录(例如社会保险金缴纳)医疗记录福利津贴记录假期制度、流程和相关申请表惩戒制度和记录最新员工状况报告(例如,流失率、不同用工类型的工人数量、花名册、工作岗位、入职日期、身份证号码)薪酬福利准则相关的培训记录薪酬福利准则相关的当地法律法规4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部56/1072010年2月4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::薪酬与福利准则下的薪酬与福利准则下的薪酬与福利准则下的薪酬与福利准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::计件工资计件工资计件工资计件工资XYZ工厂采用计件工资.
工程部门研究了所有工序的耗时,采用每分钟成本分析方法设立不同工序的单价.
单价印在小票上,小票又附在成捆的制成品上.
工人从捆上取下小票粘贴在自己的每日工作表上.
每天下班的时候,工人将工作表交给组长,由组长交给生产部.
然后,生产部将信息转交给计薪部门.
按照完工数量和单价计算工资.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里最低工资基于每月固定工作天数和每天固定工作时数.
判断工人是否获得适当的工资,需以最低工资为基础,并根据总工作时数(正常工时和加班工时)计算.
工厂没有保留打卡记录,也没有其它形式的工时记录.
因此,无法计算工人的工作时数,这意味着无法判断员工是否获得适当的工资(基于最低工资)或得到适当的加班费.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂安装有效的工时记录系统.
在每个计薪周期结束的时候,生产部把所有信息(包括计件小票和工作表)转交给计薪部门.
计薪部门收集所有计时卡,记录每个工人的总工时数.
对于计件工资,将单价乘以件数,除以工人工作时数,就得到小时工资.
将此数额与以法定最低工资折算出的小时工资相比,确保工人薪酬等于或者超过法定最低小时工资.
如果计件小时工资低于法定的最低小时工资,应该向员工补足差额.
此差额在工资表或工人工资单上单独列出.
如果工人在付薪周期内加班,则计件小时工资应乘以法定加班工资率.
必须使用法定加班工资率计算加班工资.
最佳实践最佳实践最佳实践最佳实践工程人员研究工序计算单价时,应考虑生产作业规模、现实生产目标、生产激励措施以及效率曲线.
经常评审单价以确保单价精确且可以代表生产流水作业水平.
如果某工人的计件工资一直达不到法定最低小时工资标准,则应该对此工人进行特殊培训.
培训目的在于找出工人没有达到合理生产目标的原因以及需要采取什么办法帮助工人提高绩效.
案例二案例二案例二案例二::::扣款扣款扣款扣款ABC工厂的员工可以从工厂借钱.
借款从工人每周工资中分期扣除,直到偿还全部借款.
由于借款不受限制,因此工人可以获得大额借款,有时甚至超过正常每周工资的200%.
计薪部门有一个规定:所有借款必须分三期等额地从员工每月薪酬中扣除.
工厂还以高于通行利率标准收取利息,且对工人上班迟到或生产错误进行罚款.
罚款也从工人工资中扣除.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂对工人借款金额没有限制,借款金额经常超过工人每月薪酬.
还款扣除会严重减少工人实得工资,而工人欠款金额会非常高.
同时,工厂对工人罚款并从工资中扣除,而不是通过培训计划和适当监督来解决生产错误并通过渐进式惩戒系统管理经常迟到的工人.
这不符合工作场所标准.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部57/1072010年2月工厂管理层允许工人借钱,但是对借款金额设定上限:不得超过正常每月薪酬的15%.
员工借钱时,计薪部门填写一张借据记录此员工的姓名、借款金额、借款日期、偿还分期数及每期偿还日期.
计薪部门经理和员工均在借据上签字,员工、计薪部门和人事部门各执一份副本.
还款金额以扣款的形式列在员工的工资单上.
该栏目应说明借款金额、本计薪周期的扣款额以及还款余额.
最佳实践最佳实践最佳实践最佳实践工厂经理检查员工借贷历史和状况,确保员工没有陷入严重债务问题.
检查借款频率和每周借款人数.
如果借款频率很高且很多员工要求借款,工厂经理应调查原因,向工厂高级经理汇报并就员工的借款需要和借款的管理提出建议.
案例三案例三案例三案例三::::福利福利福利福利国家社会保险体系要求雇主和员工按员工工资比例缴纳社会保险金.
雇主缴纳金额高于员工缴纳金额.
按照法律规定,雇主从员工每周或每月工资中扣除员工缴纳的社会保险金.
二者缴纳的社会保险金由当地社保部门收取.
员工享有权益(例如医疗保险补贴)取决于社会保险金缴纳总额.
本案中员工缴纳工资的5.
5%作为医疗、生育、工伤、失业和养老保险金.
为了省钱和让员工领取更多收入,工厂计薪部门向社保部门少报工人工资.
但少报后仍不低于最低工资标准.
另外,管理层告知所有工人此安排.
由于工人可以得到更多实得工资,他们都支持这种做法.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里由于员工福利基于工资百分比,少报工资意味着工人将不能享受全部权益.
从长远来看,这会导致严重后果,因为短期而言尽管工人可以获得更多实得工资,但他们将来获得的福利可能会大大减少.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应理解社会保险金关乎员工未来的医疗和保障.
在当地社保部门登记全体员工,提供文件准确显示他们的收入.
工厂定期在社保部门更新最低工资及其它登记信息.
工厂管理体系包括员工福利权益方面的培训.
最佳实最佳实最佳实最佳实践践践践工厂决定:除缴纳社会保险金外,还补贴员工缴纳的社会保险金.
工厂计薪部门每季度向每个员工提供报表,显示本年度到目前为止所缴纳的社会保险金.
当地诊所离某些员工家较远,就诊时间也有限制.
为此,除资助法定社会保险金外,管理层决定为员工及其家属提供厂内诊所免费就诊.
厂内诊所为员工提供全套医疗服务.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部58/1072010年2月图图图图11111111基本工资透明度要求基本工资透明度要求基本工资透明度要求基本工资透明度要求("BASREQ.
DOC")("BASREQ.
DOC")("BASREQ.
DOC")("BASREQ.
DOC")劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部59/1072010年2月图图图图12121212工资计算信息工资计算信息工资计算信息工资计算信息((((越南语越南语越南语越南语))))此图张贴在越南工厂此图张贴在越南工厂此图张贴在越南工厂此图张贴在越南工厂SEASEASEASEA、、、、食堂和工会告示板上食堂和工会告示板上食堂和工会告示板上食堂和工会告示板上.
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劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部60/1072010年2月图图图图13131313工资条工资条工资条工资条((((印度印度印度印度))))图图图图14141414工资表工资表工资表工资表((((韩国韩国韩国韩国))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部61/1072010年2月图图图图15151515银行转帐记录银行转帐记录银行转帐记录银行转帐记录((((中文中文中文中文))))记录显示工资转入银行帐户的日期和总额记录显示工资转入银行帐户的日期和总额记录显示工资转入银行帐户的日期和总额记录显示工资转入银行帐户的日期和总额劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部62/1072010年2月4.
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6工作时间工作时间工作时间工作时间工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::除非特殊情况,包括加班在内,不得要求员工每周工作超过六十小时,或当地法律规定低于此标准则从其规定.
员工必须在每七天内至少享有连续二十四小时休息.
员工必须享受有薪年假.
4.
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6.
1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
特殊情况:指极端不寻常事件,包括地震、洪水、火灾、暴乱及示威,在某些情况下包括严重停电.
频繁发生的事件(例如停电、原材料交货延迟)不构成特殊情况.
也可称为"不寻常情况"或"紧急情况".
2.
加班:大多数国家规定每周工作40到48小时.
在每周正常工作时间以外或者星期六、星期天或法定节假日工作都视为加班.
3.
年假:每年给予员工若干天的有薪假期以休息或娱乐.
4.
员工:在本准则中,"员工"包括所有工厂直接雇用的人,以及承包商或特殊服务商雇用的在工厂工作的其它类别人员,例如饭堂人员、司机、工程师、电工等.
4.
6.
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2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《经济社会文化权利国际公约》,1966年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《带薪节假日公约(修订本)》,1970年§《夜间工作公约》,1990年§《非全日制工作公约》,1994年§《家庭工作公约》,1996年4.
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3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例正常正常正常正常工作工作工作工作时间时间时间时间xxxx工厂没有可靠的打卡系统,例如机械钟(打卡记录工时)、电磁计时或指纹扫描系统.
xxxx工厂未确定每周工作时间或未提前通知工人工作时间安排.
xxxx管理人员手工记录工人工时,并把此记录转交给计薪部门.
工人无法确认其工时.
xxxx即使有机械或电子计时系统,管理人员替工人打卡或刷卡.
工人不负责填写自己的工时单,不负责自己打卡或刷卡来记录工作开始时间和结束时间.
加班加班加班加班xxxx工厂工时记录系统没有准确区分正常工作时间和加班时间.
xxxx工厂没有设立适当系统使管理人员申请加班并提前通知工人.
xxxx工厂没有得到地方当局许可超过当地法律限制加班,或没有保留许可文件.
xxxx工厂没有得到工会许可在工厂正常工作时间安排以外加班.
xxxx工人不能随意拒绝加班,也没有对管理人员进行自愿加班制度培训.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部63/1072010年2月xxxx与工作相关活动(例如晨练、工作前或午餐时间会议、生产完成后的清扫工作)没有记录为工作时间,尤其是没有记录为加班.
超时加班超时加班超时加班超时加班xxxx工人每周工作时间经常超过60小时.
xxxx没有提供法律要求的工休导致工人超时加班.
xxxx生产目标基于超时工作,而不是正常工作时间内可以完成的生产数量.
xxxx工厂在旺季提高生产目标,工人被迫长时间工作.
xxxx工人连班工作或超过地方法律规定的加班时数,工厂使用两套打卡记录以掩盖超时.
特殊情况和调休特殊情况和调休特殊情况和调休特殊情况和调休xxxx要求工人在休息日和节假日上班或超时加班,以弥补因经常停电而损失的工作时间.
工厂声称停电构成"特殊情况",尽管停电在夏季经常发生而工厂经常从当地政府提前收到停电通知.
xxxx工厂没有区分特殊情况和扰乱生产安排的业务相关问题,导致没有建立适当的制度和程序处理这些问题.
xxxx工厂没有建立明确的体系管理公共假期或宗教假期前后的调休,导致没有明确的调休工作支付制度,从而造成工人对工资支付和工时准则认识不清,工厂达不到相关要求.
休息日休息日休息日休息日xxxx工人没有得到每周一整天(连续24小时)的休息时间.
xxxx工人例外加班但没有补休.
xxxx由于原材料交货延期或适应生产需要,工厂经常将工作日与休息日调换但又不按照休息日工资率付薪.
年假年假年假年假////公共节假日公共节假日公共节假日公共节假日xxxx工厂不向工人提供年假,或拒绝工人不在全厂停工时提出的年假申请但又没有有力的理由(例如紧急生产任务).
xxxx工厂在停工期间或在工人申请下给予年假,但年假期间不付工资.
xxxx工厂鼓励工人不休年假而领取年假工资.
xxxx工厂不按法律规定在所有公共节假日放假.
xxxx或为适应生产需要工厂将正常工作日与公共节假日调换,但不按公共节假日工资率付薪.
4.
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6.
4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非采取全面质量管理方法来运营工厂,否则,不可能符合工作时间准则.
这种办法应延伸到以下各方面:工厂排班控制、工时记录系统和计薪部门程序、生产目标设置、对管理人员进行加班申请程序培训、休息日和法定假期制度.
人力资源部门人员必须负责培训管理人员和工人如何有效使用工卡或其它工时记录系统.
另外,管理层必须要将生产计划与接单及原材料交期联系起来.
如果工厂没有协调好这些联系,就很难控制工时在每周60小时以内并依法提供休息日及节假日.
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5解决方案解决方案解决方案解决方案正常工正常工正常工正常工作时间作时间作时间作时间所有员工应负责记录自己的工作时间.
这意味着工人上下班自己打卡.
另外,工人应有机会检查每个付薪阶段内的总工时.
因此,工时数应在工资表和工资条上列明.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部64/1072010年2月使用可靠的自动工时记录系统,例如机械打卡钟、电磁计时卡或指纹扫描系统.
(更多指引参见本指南5.
2.
3指纹扫描部分).
自动工时系统应直接连线到计薪系统.
建立每周工作安排并向所有员工公布.
加班时数加班时数加班时数加班时数自动工时系统应能够区分正常工作时间和加班时间.
如果没有此功能,计薪部门和人事部门必须建立适当的系统计算及确认工人正常工作时数和加班时数.
管理人员填写的加班申请表或有关工时数的其它手写文件应与电子系统记录的工时交叉核对.
特别在当地法定最高工时低于adidas每周最高60小时的地方,如果加班超过法律限制,必须得到当地劳动部门许可.
与工会沟通工作时间安排.
对于正常工作时间之外的加班应寻求工会同意.
如果当地法律要求或没有有效的工会组织,工人应在自愿加班表签名来表明愿意加班工作.
自愿加班制度应明确写入员工手册,并纳入管理人员入职培训和在岗培训.
工厂应建立机制使工人可以报告强迫加班,此机制应确保工人不会受到报复.
应明确指示工人记录晨练、工作前会议、下班后清扫的时间,这样这些时间按照加班计时并付薪.
关于打卡记录的特别说明关于打卡记录的特别说明关于打卡记录的特别说明关于打卡记录的特别说明目前要求是4-6次的打卡记录(机械打卡)或者刷卡(电子记录).
上午午餐午餐结束下班上午午餐午餐结束晚餐开始加班下班为什么为什么为什么为什么工时记录透明SEA监控外部独立审计员监控确保工人不会在午餐或晚餐休息时间工作确保工人没有在上班前或下班后工作、会议等问题问题问题问题4-6次打卡不能真正保证工人在休息或非工作时间不做和工作相关的活动工人会有抱怨(缩短了他们的午餐时间)工厂管理人员经常不赞成此要求建议建议建议建议如果没有加班,可以接受二次打卡如果有加班,晚餐时间需要打卡,即共打三次卡上午午餐午餐结束下班上午午餐午餐结束晚餐开始加班下班注:晚餐时间必须打卡,因为不是所有工人都加班,也不是所有工人加班时间一样长,也不是所有工人都同时吃晚餐.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部65/1072010年2月如果工厂想执行此建议,则需具备以下条件:工厂必须已使用电子工时记录系统且与计薪系统联接.
对于20人或以下的小工厂,可以接受机械打卡系统.
但是,工厂必须证明已设立系统把工时记录转移到计薪系统且有系统确认正常工作时间和加班时间,例如,使用手记工时确认.
对于需要先打卡后上班(或后打卡先上班)的那些员工,可以接受有员工签名的手写工时记录(例如,司机在到工厂打卡前要开始上班接员工).
工厂午餐时间安排必须固定且所有工人都清楚.
上班前或下班后或休息期间没有安排会议、赶工、清扫工作.
上班前或下班后15分钟内允许所有员工打卡.
对于工人进厂打卡后进入生产区而言,15分钟是合理时间.
在15分钟时间段以外的打卡记录被视为在正常工作时间安排以外的工作记录并需按适当的加班工资率付薪.
工厂必须在适当的位置安装足够数量的打卡机.
另外,可选择不同部门分时段就餐,这样工人可以更迅速打卡离开和回到岗位而又不损失休息时间.
如果工厂不具备这些条件,就必须继续执行4-6次打卡要求.
超时超时超时超时加班加班加班加班在确认订单时评估工厂生产能力和现有工人的生产效率.
设置合理的生产目标,以保证在每周60小时内能够完成.
保证员工合理利用休息时间.
为了保证工人和管理人员不私自利用午餐或晚餐时间工作,工厂可以切断生产区电力,关闭生产车间大门,为员工提供休息和娱乐设施.
不允许连班工作以保证员工健康安全.
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6特殊特殊特殊特殊情况与调休情况与调休情况与调休情况与调休关于特殊情况的特别说明关于特殊情况的特别说明关于特殊情况的特别说明关于特殊情况的特别说明我们开展业务的大多数国家的劳动法界定了特殊情况或不寻常情况的含义或者提供了范例.
一般是指洪水、地震、火灾、社会动荡(诸如示威或骚乱)或疾病暴发等超出人们控制的事件.
最近发生过的事例有非典、印度洋海啸和工厂发生霍乱及食物中毒.
特殊情况不包括供应链问题、材料交期延误或无法交货、因生产质量问题或机器故障引起的延期、无法准确报出产能或其它管理人员应负责任的、能控制的或可以防止的问题.
在特殊情况下,我们期望供应商通知adidas集团业务和SEA部门(或者在工厂下单的相关业务单位).
作为良好实践,adidas集团业务部门或其合作伙伴和特许商及SEA部门分享这些信息确保大家了解最新情况,为供应商提供帮助.
注:关于停电或断电请见本部分下文案例.
工厂仍须每七天提供一天休息.
这意味工厂最多可以连续工作12天.
请见下面范例:星期日星期一星期二星期三星期四星期五星期六劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部66/1072010年2月注:星期日(表中标记橙色)上班,星期一(表中标记绿色)补休.
在额外工作一个月内必须安排补休,最好尽早安排.
工厂不得每天工作超过12小时或法定每天最高工作时数(即遵守最高标准).
工厂必须按照当地法律支付正确的加班、周末或节假日工资率,并为补休日付薪(不得从月薪中扣除).
在超出当地法律限制工作的情况下,工厂必须遵守当地劳动部门的要求.
例如工厂必须获得当地劳动部门的豁免证明.
在法律没有规定,或规定模糊、或没有上述规定严格的情况下适用adidas集团要求.
如果当地法律要求更严格,则从其规定.
关于为延长节假日而调休的特别说明关于为延长节假日而调休的特别说明关于为延长节假日而调休的特别说明关于为延长节假日而调休的特别说明在很多国家为了给管理人员和员工延长节假日而把休息日和工作日调换.
一般这会发生在春节、圣诞节、开斋节、劳动节和其它重大公共节假日期间.
工厂必须把节假日安排通知SEA,'七天休一天'的规定仍适用.
如果生产排期变化(导致"调休")与政府、行业或工业区规定一致,以适应特殊宗教节假日或公共节假日,那么不必为与正常工作日调换的休息日或节假日支付加班费,否则要支付正确的加班费.
在公共节假日或调休日加班应自愿.
因此,工厂必须提供工人同意加班的证据,例如如果工厂工会有效力,工会可代表工人同意加班;如果工厂没有有效力的工人代表组织,管理层必须确保工人签订集体协议声明所有员工同意生产排期变化以适应节假日假期,且工资按正常工作时间计算.
应通过工人访谈和其它追踪方式跟进这样的事例.
如果公共节假日或调休日不属于上述情况,工人在公共节假日或调休日加班必须给予补休.
在有些情况下工厂协同停工安排向工人提供额外的假期,例如工厂星期一到星期四休息,因而决定星期五也放假,在工人同意下从工人年假在扣除此休假.
关于需要保留的文件证据见上文.
休息日休息日休息日休息日每七天员工至少休息一整天(24小时).
设立每周休息日并根据休息日安排每周工作计划.
保证特殊岗位员工(例如工程师、保安、厨师)每七天轮休一天并且每周总工时不超过60小时.
年假年假年假年假、、、、公共节假日公共节假日公共节假日公共节假日年假目的在于确保员工工作每满一年有一段合理的休息娱乐时间以保持工作生活平衡.
正常情况下希望员工在获得年假后当年内全部休完.
工厂必须鼓励工人休年假,而不是领取现金补偿以替代年假.
但是,任何未休年假必须全额付清.
针对各个类别工人,检查关于年假的当地法律要求.
视乎年资和其它因素,工人应得年假可能不同(注:工厂不得解雇工人来逃避某些福利,例如基于年资的年假增加).
工厂必须建立年假制度,包括新工人年假管理方案.
因为按照法律新工人的服务期限不足以开始休年假.
制度中应包含工人休年假提前通知的程序.
一旦按照法律工人有权休年假,就必须允许工人申请休年假,除非按法律要求申请提前通知不足.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部67/1072010年2月检查当地法律或行业计划可否允许工厂按部门或在当年某个时间段安排工人休年假.
通常有必要与工厂工会协商并得到他们同意以确保没有强制休年假.
否则,确保用系统方法与工人协商,提前通知他们工厂停工安排或节假日值班安排.
同样,如果公共节假日与正常工作日调换以在节假日期间关闭工厂或安排最多年假时间,确保工人同意此安排并做好记录(参见上文延长节假日而调休部分).
在上文提到新工人按法律规定未有累计年假时工厂安排休年假,工厂可在工人享有年假时从中扣除,或作为良好实践给予新工人有薪假,因为节假日是由工厂安排而不是由工人申请.
其它有薪假期,例如紧急假或病假,不得从年假中抵扣.
工人休年假不应影响其全勤奖或其它奖励.
例如,如果工人申请休一到两天年假,工人不应因而失去当月全勤奖.
如果工人辞职或工厂终止雇用合同,工厂可按比例计算应休假天数或付清未使用假期.
工厂必须建立假期记录系统使工人可以正确追踪个人记录.
作为良好实践,年假余额可显示在员工工资条上.
然而,工人应负责自己填写假期申请表.
作为最佳实践,工厂可主动采取措施,向每个工人发放季度年假追踪报告,包括本季度工作天数,累积年假和本季度其它假期或缺勤,使工人和主管一起确保做好假期计划并贯彻执行.
文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系保证电子或自动工时记录系统与工资系统之间有直接联系.
如果没有自动工时记录系统,工厂必须证明已设立系统把工时记录转移到计薪系统且有系统确认正常工作时间和加班时间.
按照SEA指示遵守BASREQ.
doc文件中的要求(参见薪酬与福利部分图11).
保证没有使用两套打卡记录或工资系统.
任何倒班工作的部门必须保证员工不得连班工作.
对于正常安排之外的工作建立审批体系.
例如,如果要求超过每周60小时工作或在休息日工作,应由各级管理人员对工作申请进行审批.
此制度必须包括同意正常安排之外工作所需要的条件,例如必须提供补休或向工人发放额外工作奖金.
妥善保管工时记录和工资表并至少保留3年.
如果当地法律规定保留时间超过3年,从其规定.
基于正常工作周确定生产目标以及生产率,而不是基于超时加班.
鼓励工人保留自己的每日工时记录.
在支付工资前打印工人工时清单供他们核对.
与工人保持良好的沟通很重要.
提前通知工人每周工作时间安排、年假清单、工厂停工及是否准备把工作日与休息日或公共节假日调换.
工厂调整工作时间或处理紧急情况前,应向工人解释并寻求他们同意.
很多情况下,对于生产问题员工会提供宝贵建议.
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7文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单生产计划安排产能预测工时记录工资表、工资条加班审批表月度加班汇总报告年假余额追踪表假期制度、程序和假期申请表工作时间安排沟通记录工作时间准则相关培训记录工作时间准则相关当地法律法规劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部68/1072010年2月4.
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8管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图4.
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9案例分析案例分析案例分析案例分析::::工作时间准则下的工作时间准则下的工作时间准则下的工作时间准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::工时记录工时记录工时记录工时记录ABC工厂员工每天进厂时在考勤表上签名,每天离厂时再次签名.
生产主管保留考勤表,计算每天总工时,在每周结束时将考勤表转交计薪部门.
计薪部门根据考勤表计算当个计薪周期的工时数.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂没有适当的工时记录系统以保证正确付薪.
目前的程序过分依赖主管和计薪部门输入数据.
这可能导致严重错误,效率不高.
另外,根据工作场所标准员工必须负责记录自己的工作时间,而不是依赖主管或其它职员帮自己记录工作时间.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做为准确记录工厂员工的工作时间,需要建立一个客观的系统、方法或工具,例如,机械卡钟、电子卡扫描仪或指纹扫描仪.
由于这些系统能够更直接联接工资系统而完全不依赖于人工输入数据,因此他们更加客观准确.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部69/1072010年2月ABC工厂已安装打卡钟并将工卡发给所有员工,这样员工上班时可以打卡入厂,在每天下班时打卡离厂.
每周结束时收集工卡,由员工检查上下班打卡记录是否准确并在工卡上签名.
计薪部门收集工卡用来计算工人在该计薪周期的工时数.
工卡在计薪部门保存三年后才丢弃.
最佳实践最佳实践最佳实践最佳实践ABC工厂安装电子计时系统.
所有员工都有塑料工卡,其背后有磁条,包含员工姓名和工号信息.
员工上下班时在生产区附近的计时系统上刷卡.
计算机记录他们的上下班时间.
计算机软件能自动计算所有的正常工时数和加班工时数,直接与计薪部门软件联接.
在每个计薪周期结束时工人检查计算机打印出来的工时记录,签名确认工时记录正确.
案例二案例二案例二案例二::::在在在在规定工作时间之前或之后工作规定工作时间之前或之后工作规定工作时间之前或之后工作规定工作时间之前或之后工作GHK工厂员工为了第二天生产有一个好开端,在规定下班时间之后继续工作.
一些工人没有留下因为他们乘车回家要很长时间,但是第二天他们很早到达工厂,在上班时间开始之前工作.
厂方已规定工作时间,对工人在规定工作时间之外额外工作不支付任何报酬.
工厂经理认为他没有要求工人提前上班或晚下班,而是工人自愿多上班.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂利用工人自愿额外工作.
对规定工作时间之外的工作工厂没有支付报酬,即使这些工时不在安排之内,工厂经理也说他没有要求工人加班工作,但很明显生产目标给工人带来压力.
即使工人自愿在规定工作时间之外工作,工厂也必须为额外工时支付报酬.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做管理层制定弹性工作安排,允许工人提前上班或晚下班.
额外工时按正确的平时工资率和加班工资率记录在工作时间中.
为了控制加班,防止超时加班,规定工作时间制度限定提前上班或晚下班时间不超过30分钟.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践GHK工厂管理层注意到很多工人提前上班或晚下班.
由于额外加班使加班费不断增加,工厂经理与工人谈话时发现许多工人需要加班工作才能完成生产目标.
应用公司管理体系指引,工厂经理指示生产经理和工程师检查生产目标.
他们检查生产效率以确定管理层设置的生产目标是否合理.
工厂经理还要求人事部门研究工人上下班通勤方式和交通时间表以确定调整规定工作时间是否能解决提前上班或晚下班的问题.
案例三案例三案例三案例三::::停电停电停电停电下述案例全部关于处理停电和重新安排生产.
场景一场景一场景一场景一当地政府(通常是电力部门)提前通知工厂连续四周或更长时间每周某日停电(例如星期四).
工厂想把星期四与每周休息日(星期日)调换可以接受.
工厂通知业务部门(下订单的部门)和SEA部门,提供相关文件.
要提前通知,必须明确调换日期.
工资支付没有变化.
可以调换星期四和星期日,而工资率不变.
在此限定时段内星期四为休息日.
必须明确沟通工时安排(口头和书面方劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部70/1072010年2月式).
最好提前一个月通知工人,提前一到两周通知adidas集团(采购方).
只适用于连续四周或以上调休.
场景二场景二场景二场景二情形同上,但停电只有一周、两周或三周的星期四.
遵守因业务目的而调休要求.
不必补休.
这是正常要求的例外情况,考虑到在停电状况下不可能给予补休.
场景三场景三场景三场景三当地电力部门没有提前通知,工厂突然停电.
工人被送回家,工厂安排下个星期日上班补回损失的生产时间.
如果工人在进厂一小时内被送回家该怎么办如果午餐后被送回家该怎么办同场景二,即适用遵守因业务目的而调休要求.
无论何时停电,工人何时停止工作被送回家,停电日付全额工资.
星期日按正确工资率付工资.
场景四场景四场景四场景四某工厂2005年向SEA展示的真实案例.
由于电力短缺,工厂计划按以下方式调整休息日:星期日星期一星期二星期三星期四星期五星期六12345A6789101112BA13141516171819BA20212223242526B2728293031AB蓝色字体代表停电日;A是休息日;B是半天加班(200%加班费率)被SEA拒绝,因为没有遵守固定休息日这一基本原则.
要求工厂与SEA和业务部门协商生产安排和休息日安排.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部71/1072010年2月场景五场景五场景五场景五工厂每年夏天用电高峰期有大约四个月每四天左右停电一天.
工厂三班倒.
在停电日,日班A/B不上班,夜班上班.
今年根据与SEA部门探讨,工厂计划加强管理,制定排班计划,提前一个月与全体员工沟通.
星期日星期一星期二星期三星期四星期五星期六12345A6789101112BA13141516171819BA20212223242526B2728293031AB此场景既不适用特殊情况也不适用调休要求.
如果SEA要就夏季工时安排提出适当建议,现场人员要工厂管理层提供全面信息.
例如:a)是否有替代能源工厂要安装发动机吗b)完整的工作安排或排班是怎样的c)它符合SEA准则吗对工人有任何健康安全风险吗d)当地法律对夜班有什么要求场景六场景六场景六场景六当地政府或电力部门没有明确哪天停电.
他们只表示某些天可能会停电(类似场景一和二).
星期日星期一星期二星期三星期四星期五星期六XXXX这是非常特殊的案例.
最好的解决方案是安装发电机.
没有事先通知工人而每周安排不同的休息日是不可接受的.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部72/1072010年2月图图图图16161616特殊情况和调休要求汇总特殊情况和调休要求汇总特殊情况和调休要求汇总特殊情况和调休要求汇总((((只在只在只在只在SEASEASEASEA指导下适用指导下适用指导下适用指导下适用))))图图图图17171717考勤记录考勤记录考勤记录考勤记录((((韩国韩国韩国韩国))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部73/1072010年2月图图图图18181818张贴加班安排通知供工人阅读张贴加班安排通知供工人阅读张贴加班安排通知供工人阅读张贴加班安排通知供工人阅读((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部74/1072010年2月图图图图19191919工会签署加班申请工会签署加班申请工会签署加班申请工会签署加班申请((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部75/1072010年2月4.
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7结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判结社自由及集体谈判工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::业务伙伴必须承认并尊重员工按照自己的选择参加并组织社团和进行集体谈判的权利.
业务伙伴应建立并贯彻执行劳资争议解决机制,包括员工投诉在内.
业务伙伴应确保与员工及其代表之间的有效沟通.
4.
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1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
组织:指组建工会或工人社团的过程.
2.
集体谈判:工会委员或工人代表代表全体工人与资方协商的过程.
正式协商达成的集体谈判协议书通常替代雇主和员工签订的个人劳动合同,或使签订个人合同没有必要.
集体谈判协议书条款成为劳资双方接受的工作场所条款和条件.
4.
7.
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7.
2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《经济社会文化权利国际公约》,1966年§《公民权利及政治权利国际公约》,1966年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《结社自由和保护组织权利公约》,1948年§《结社和集体谈判权公约》,1949年§《自愿和解和仲裁建议》,1951年§《集体协议建议(91号)》,1951年§《集体谈判公约》,1981年§《集体谈判:国际劳工组织标准及监督机构原则》,2000年4.
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34.
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7.
3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例工会和社团工会和社团工会和社团工会和社团xxxx资方禁止工人加入工会、社团、委员会或其它形式的工人团体.
xxxx资方不承认或阻挠工人在主要工会之外另行组织工会,或给予主要工会优先待遇.
xxxx资方拒绝参加工厂不同工人组织、工会之间的讨论、会议或拒绝给予方便.
xxxx惩罚或歧视参加合法工会活动的工人.
例如,要他们打扫厕所,禁止就餐或就诊,随意调岗,或无故解雇.
xxxx资方阻止工人参加合法罢工.
xxxx资方解雇领导罢工的工人.
xxxx对于依法资方应向工人公开的事件,资方没有向工厂工会咨询或报告.
例如,工厂关闭、大规模裁员、业务重组.
集体谈判集体谈判集体谈判集体谈判xxxx不允许工人就工作条款及条件挑战资方.
xxxx资方拒绝与工人进行集体谈判,无论以当地法律要求的正规形式还是非正规形式.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部76/1072010年2月xxxx资方不遵守集体谈判协议书条款.
xxxx资方坚持用个人雇用合同或协议书取代集体谈判协议书.
xxxx资方没有按法律要求把集体谈判协议书送交劳动部门或其它政府机构备案.
有效沟通有效沟通有效沟通有效沟通xxxx资方与工人之间没有适当的正式或非正式沟通渠道.
xxxx资方拒绝与工人代表定期会晤或沟通.
xxxx工厂推行意见箱使工人可秘密地向资方提建议或对工厂条件提出投诉.
在很多工厂,意见箱可能是工人唯一可使用的秘密沟通渠道来接近资方.
但是,在很多情况下我们发现意见箱没有被正确使用,即没有在公共区域、宿舍或洗手间设置建议箱,或者即使在工厂设置了建议箱,但没有说明意见答复方式.
在意见箱使用过程中,很多工人的建议或投诉没有给予答复或解决方法不恰当.
xxxx没有正确使用沟通方法.
xxxx没有充分培训管理人员的正确管理办法,确保工人权利和结社自由.
xxxx没有正式申诉体系使工人在必要时可以绕过管理人员直接与人力资源部门或高级管理人员交谈.
xxxx工厂拒绝投入时间或精力改善资方和工人沟通流程,例如在岗培训、小组会议、工人发展计划、工作表现评估及社会活动.
xxxx资方沟通不适当.
例如管理人员给予工人书面指示但没有任何口头解释,尤其在工人文化水平低或工厂雇用外来工的情况下.
4.
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7.
4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非工厂在员工沟通上采用全面质量管理方法,否则,不可能符合结社自由与集体谈判准则.
这种方法应延伸到各层级管理人员和工人之间的正式及非正式协商、沟通与关系.
关于工作场所条件、生产问题、工人与管理人员的关系、工厂业务发展、如何提高生产率减少浪费及如何保证工厂长期稳定,工厂有必要检查资方与员工的所有沟通方式.
如果资方未能在这个领域积极采取行动实施有效体系,结果显而易见:怠工、罢工、工作表现差、高流失率及失去客户.
资方需要听取和利用员工的建设性观点和建议.
4.
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5解决方案解决方案解决方案解决方案工会和社团工会和社团工会和社团工会和社团对于工厂工会活动采取主动积极的方法.
让工会代表介入生产及员工培训决策,资方会发现决定执行更容易,最终资方会受益于工会的建设性意见.
与工会代表进行非正式会晤,征求工会意见解决问题.
听取工人关心的问题,采取行动.
在厂内为工会提供办公室,以便在良好的环境下存放信息和材料,举行会议.
准备好处理工厂有多个工会或工人社团的情况.
资方必须公平平等地对待所有工会和工人社团.
合法罢工和示威应作为劳资纠纷处理,不应涉及警察或武力.
劳资纠纷应由资方、工会及劳动部门处理(更多指引参见5.
3.
2罢工管理部分).
视工会委员为领导者,给予尊重.
允许合法运作工会而不得阻挠或歧视.
集体谈判集体谈判集体谈判集体谈判任何正式讨论(例如集体谈判)应该正式记录,并依法得到劳动局认可.
资方和工会代表达成的集体谈判协议书应及时处理使其获得法律效力.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部77/1072010年2月尊重经协商达成并经当地劳动部门认可的集体谈判协议书条款.
集体谈判协议书替代个人劳动合同条款,除非个人劳动合同条款对工人更有利.
有效沟通有效沟通有效沟通有效沟通从不拒绝与工人代表会晤.
建立工人委员会处理具体问题,例如健康安全、管理人员与工人的关系、设置生产目标、社会活动(更多指引参见5.
3.
1管理层工人委员会部分).
资方与工会或工人代表举行任何会议(包括非正式讨论)都应记录下来,并向与会人员提供会议记录.
建立合适的管理人员培训计划.
管理人员需要什么工具及信息以与工人适当沟通找出他们的需求,例如,当地语言课程、有关结社自由和集体谈判的地方法律规定、工厂申诉系统运作.
在改善资方工人沟通的计划上投入,例如,在岗培训、工人发展计划、工作表现评估及社会活动.
识别及开发与工人直接接触的工具,例如,工人投稿的简报或杂志、月度生产会议和焦点小组会议、资方与工人午餐讨论.
关于意见箱的特别说明关于意见箱的特别说明关于意见箱的特别说明关于意见箱的特别说明很多工厂有自然的等级体系,包含老板、最高管理层、中层经理、主管、班组长和工人.
通常沟通要经过此等级体系.
遗憾的是这样的沟通形式总是效率低下.
常见的情形是工人的建议、需求或投诉或者没有送达高层,或者在经过很多中层经理和不同部门过滤后送达高层.
关于有效管理意见箱的建议说明如下:工厂管理层应制定制度和程序说明意见箱的目的和使用方法.
制度中应明确指出工人不会因使用意见箱而受到惩罚.
程序中应明确开启意见箱即检查工人意见的负责人,以及管理层回复的时间期限.
意见箱程序和无报复制度的复印件应张贴在每个意见箱旁边.
应对全体管理人员和工人培训意见箱程序.
应在公共区域和隐秘区域均放置意见箱.
一些工人在其他人面前使用意见箱可能感觉不舒服,而一些工人则不会.
公共区域可包括食堂、公告栏区域、娱乐室等.
隐秘区域包括卫生间和宿舍.
在任何情况下,工厂管理层不得让保安站在意见箱附近.
这会对工人构成威胁,妨碍他们使用意见箱.
意见箱应备有纸笔供工人写下建议或投诉.
建议表应留有空白写日期、工人姓名(要表明工人可选择是否留名)、建议或投诉、联系方式(如果工人希望就所提意见直接联系本人).
还应表明工人不必使用建议表也可以反映意见、投诉或建议.
意见箱应一直锁上.
只有指定人员可以打开意见箱,检查提出的意见.
为保持透明度,可由工人代表和管理层代表一起开启意见箱.
必须对工人提出的意见保密,尤其如果工人通过意见箱投诉或告知管理层他们所受的伤害.
在任何情况下,负责开启意见箱检查工人意见的管理人员不得与其他人讨论工人的建议或投诉,如果这些人既不参与调查具体投诉,也不是负责检查工人意见的管理团队成员.
如果工人表示希望匿名处理,或意见具有敏感性,或投诉针对某个管理人员或同事,工厂管理层就不应一直公开回应.
但是,如果管理层希望公开回应,张贴出来的信息应关注于问题的内容,而不要透露投诉工人的姓名或工人投诉对象的姓名.
所有建议或意见应由具备决策力的高级经理检查.
所有严重投诉或意见应由工厂高管指定的人员劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部78/1072010年2月适当调查.
工厂管理层可对通过意见箱反映的任何建议或投诉进行回复,而无论其重要与否.
意见或建议一经适当调查后可把回复放在工厂告示栏.
如果没有收到工人意见,管理层可张贴以下回应:"这段时间没有工人提出建议".
这会使工人相信管理层在检查工人意见,也会提醒管理层潜在的问题,促使调查意见箱没有使用的原因.
工厂管理层应秘密保存调查记录,包括工人访谈记录.
工厂应对通过意见箱收到的所有意见进行适当追踪,以确保所有意见已被检查与回复.
必须持续实施意见箱体系,在截止期限前完成各项工作以不使员工对其丧失信任.
文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系如果每月从工资中扣除工会费,则应在档案中保留工人签署的授权书,声明工人自愿加入工会并授权工厂每月从其工资中扣除工会费.
追踪工会会员数.
工会只能正式代表自愿入会的工人.
如果集体谈判协议书代替个人劳动合同,应保证每个工人得到一份集体谈判协议书副本.
对于工会或工人代表的书面请求和要求及资方的答复保留副本.
将工人或工会代表与资方举行正式及非正式讨论的全部会议记录集中存档.
建立单独途径通告员工:与工会或其它工人社团的沟通情况,资方根据讨论结果所要采取的行动.
例如,使用公告板向工人通告资方与工会之间的讨论.
4.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单集体协商协议雇佣合同公司简报意见箱程序工人管理层沟通系统(制度、程序和记录)通知与公告栏管理层与工会或工人代表会议记录申诉记录无报复制度与无骚扰制度扣除工会费授权书结社自由准则相关培训记录结社自由准则相关当地法律法规4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部79/1072010年2月4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::自由结社及集体谈判准则下的自由结社及集体谈判准则下的自由结社及集体谈判准则下的自由结社及集体谈判准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::聚会及结社的机会聚会及结社的机会聚会及结社的机会聚会及结社的机会工厂的一条生产线连续几周没有达到生产目标.
该生产线所有工人均被口头警告.
另外,几个工人还被书面警告,因为生产经理听说他们在午餐时间讨论建立工会.
生产线主管认为其中一名工人是领头者而将其解雇.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂以工人讨论工会活动为由对他们处以警告,而此警告处分比其它没有参与讨论工会活动的工人所受到的警告处分更严厉.
另外,被看作"组织者"的工人被解雇是不恰当的.
管理层采取的行动是毫无掩饰地对在午餐时间讨论建立工会组织的工人的歧视.
管理层间接地阻碍工人根据自己的选择建立或加入社团,这违反了结社自由及集体谈判准则.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂老板调查没有达到生产目标的原因.
他发现有些员工讨论组织工会.
他记了下来,几天后数名工人递交组织工会申请时他并不感到惊讶.
他与这些代表交谈,同意管理层不干涉工会组建会议,也不阻止工人参加会议.
管理层通知工厂保安将要举行会议,不得限制工厂员工和工会代表参加会议.
工厂经理保证培训管理人员理解有关自由结社及集体谈判的当地法律法规.
培训内容包括:管理人员不得对任何参加合法工会活动的工人采取任何惩戒措施.
这包括对工会领袖或成员的间接歧视,例如在不同部门间转岗或任意改变工作分配作为对他们参加工会活动的惩罚.
禁止基于社团成员身份劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部80/1072010年2月而惩戒或歧视工人.
工人与工会会晤,行使结社权利.
最佳实践最佳实践最佳实践最佳实践工厂老板意识到工厂没有建立有效沟通渠道.
当数名工人递交组织工会申请时,他与工会代表交谈,为工会代表及工人提供会议室.
同时,他向当地劳资关系顾问和国际劳工组织当地办事处寻求协助和建议如何处理未来与工会的关系.
工会代表同意工厂管理层也应与员工举行会议,这样管理层有机会听取工人意见,回答他们的问题.
这将有利于有效沟通,使工人在决定如何向管理层提出问题和建议时有所依据.
管理层与工会及工人代表定期举行会议.
每次会议的议程扩展到工厂运营改善项目.
结果是效率提高、工人流动率下降、产品质量提高.
管理体系包括达成共识的指引.
案例二案例二案例二案例二::::沟通渠道沟通渠道沟通渠道沟通渠道MNO工厂管理层在厂内安置了两个建议箱,一个装在生产经理办公室的外墙上,另一个装在工厂前门保安室附近.
管理层抱怨建议箱没有用处,没有人使用建议箱.
管理层称工人教育程度低,对与管理层讨论工作场所条件和生产问题根本不感兴趣.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里意见箱位置不适当,因为它们完全处于管理层视线之下.
这可能使工人感到不安,导致工人不使用意见箱与管理层进行有效沟通.
工厂没有尝试建立其它有效沟通渠道.
工厂未遵守劳资关系准则.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做MNO工厂管理层在厂内安装意见箱.
工厂经理和人力资源经理在厂内确定最合适的安装位置,使工人能够隐密地把意见放入意见箱.
他们断定这样可以鼓励工人提建议而不会感觉有人看着他们往意见箱里放东西.
意见箱安放在工厂饭堂、宿舍、洗手间、及诊所.
意见箱上有明确指示,包括开箱次数、如何处理建议、建议箱的钥匙由谁保管、答复时间、接受匿名及署名意见等内容.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践管理层还决定在意见箱附近提供纸笔,任何工厂人员都可以使用.
工厂老板提议自己写下一些希望工人回答的问题.
问题打印在纸上,放在工资袋里.
工人完成问卷后可以放进人力资源部门外面的箱子里.
工厂老板和人力资源经理共同阅读工人的答案,检查工人的反应.
然后,工厂经理、人力资源经理与老板一起讨论如何最有效地把工人对问卷问题的答复提供给他们.
他们决定"收到的信件一律给予答复".
定期检查意见箱,阅读并讨论建议内容.
对工人意见的答复以及其它相关信息,在建议箱附近的公告板上公布.
为了激励工人提出建议,工厂展开季度竞赛.
有关生产问题或管理问题的最佳建议会获得奖赏,在工厂杂志及公告板上公布.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部81/1072010年2月图图图图20202020争议调解书封面争议调解书封面争议调解书封面争议调解书封面((((中文中文中文中文))))图图图图21212121工人意见箱工人意见箱工人意见箱工人意见箱((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))图图图图22222222员工期刊员工期刊员工期刊员工期刊((((中文中文中文中文))))劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部82/1072010年2月4.
84.
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8惩戒惩戒惩戒惩戒工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明工作场所标准声明::::员工应享有尊重与尊严.
员工不应遭受任何体罚、性骚扰、心理虐待、口头辱骂,或以罚款作为惩戒措施.
业务伙伴必须发布并实施不报复政策,允许员工向管理层或者我们直接表达他们对工作场所条件的忧虑,且不用担心遭受惩罚或失去工作.
4.
8.
14.
8.
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8.
1常用术语常用术语常用术语常用术语1.
骚扰:未经请求对个人实施不受欢迎的行为.
可能是一次或反复发生的行为.
2.
伤害:不适当或过多使用或对待.
3.
报复:员工因真诚地向管理层反映问题、在工厂审核中参加工人访谈、或协助工人投诉调查而受到威胁或打击.
4.
无报复制度:禁止对工人采取任何惩罚措施并向员工保证他们可以向管理层或审核员反映问题或投诉而不会受到管理人员或其它工人的打击报复.
4.
8.
24.
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8.
2相关法律文件相关法律文件相关法律文件相关法律文件联合国联合国联合国联合国§《世界人权宣言》,1948年§《公民权利和政治权利国际公约》,1966年国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织§《终止雇佣公约》,1982年§《反对刑讯及其它残忍、非人道或有辱人格对待或惩罚公约》,1984年4.
8.
34.
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8.
3确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例体罚体罚体罚体罚xxxx未经授权对人身进行惩戒或惩罚,例如殴打、生产线前罚站、绕厂房跑步及令人不快的清洁任务.
性骚扰性骚扰性骚扰性骚扰xxxx员工遭受性骚扰,例如不适当的身体接触、以挑逗或不适当的方式评论员工相貌、一再邀请员工出去或追求性利益、制造敌意的或令人不舒服的环境(例如摆放色情材料或其它带有性本质的不受欢迎的身体、口头或非口头行为).
xxxx在生产区域或工人离开厂区时保安对工人搜身(更多指引参见本指南5.
2.
1搜身部分).
心理伤害心理伤害心理伤害心理伤害xxxx因工作表现不好,工人被迫写检讨书或配戴标志来识别他们是表现差的工人,例如黑帽子、黑T恤或在机器上挂黑色旗帜.
xxxx出于"教育"目的,在工厂公告栏公布纪律处分记录,写明工人姓名、所犯过错、罚款或处分.
xxxx工厂强迫工人在警告信或其它纪律处分记录上签名,即使工人不同意警告处分.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部83/1072010年2月口头伤害口头伤害口头伤害口头伤害xxxx工厂管理人员口头伤害工人,例如对工人大声喊叫、使用粗鲁语言、或使用侮辱性名称叫工人.
xxxx管理人员依赖任意威胁(例如解雇)管理工人及控制他们的行为.
上述伤害形式的上述伤害形式的上述伤害形式的上述伤害形式的组合组合组合组合xxxx对违反厂规的工人(例如迟到、反驳管理人员、做错产品或工作时间在生产线讲话)进行口头伤害、体罚或罚款.
xxxx工厂限制工人上厕所次数,限制工人喝水次数,或以其它方式不合理地限制工人上厕所或喝水.
xxxx作为惩罚工厂取消基本服务或福利,例如不准工人在餐厅用餐,不准在诊所就医,不足额发放津贴,不准使用工厂制服,或不给有薪假期.
xxxx工厂不合理设定宿舍熄灯时间或限制工人在宿舍周围活动.
xxxx保安无理要求工人提供以下信息:工人为何离开宿舍,与谁一起离开宿舍,何时返回.
xxxx由于工人参加工会、工人社团、罢工怠工,管理层或第三方威胁工人或其家属.
xxxx对于违反工厂规章制度的工人,工厂采取不合理或不适当的纪律处分.
例如,工人小偷小摸工厂财产,例如一双鞋底或以片材料,管理层把工人交警方处理而不只是解雇工人.
无报复无报复无报复无报复xxxx很多工厂建立多种沟通渠道让工人提建议或反映问题.
然而,工人因怕"惹麻烦"而没有使用这些渠道.
这种恐惧基于自己看到同事出声被罚,或由于工厂整体氛围不鼓励工人参与,希望工人保持"沉默".
xxxx在审核工厂过程中,被访谈的工人常感觉不自在,害怕因讲出工厂情况而受到管理人员或同事的打击.
有些情况下,工厂"辅导"工人不要谈论工厂情况,相反对审核员的提问给出标准回应.
不按标准回应作答的工人会受到严厉惩罚,甚至可能丢掉工作.
文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系文件及管理体系xxxx雇主没有公布工厂规章,也没有告知员工工厂惩戒系统.
xxxx对于惩戒系统的运用,雇主没有向管理人员提供书面指示及指引.
xxxx管理人员随意制定不合理制度并随意实行(即个案处理).
xxxx管理人员对没有完成每日生产目标的工人采取纪律处分.
xxxx雇主没有培训或评估管理人员对工厂惩戒措施的运用.
xxxx对于违反工厂规章制度的工人,管理人员对其处以罚款,罚款以现金方式支付或从工资中扣除.
xxxx工人对所受纪律处分无法申诉.
xxxx人事部门工人档案里没有保留纪律处分记录.
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4体系及文件体系及文件体系及文件体系及文件除非工厂采取全面质量管理方法对待和管理工人,否则,工厂不可能符合惩戒准则.
这种方法要求公布并向所有员工提供合理的厂规.
这还意味着工厂应该建立渐进式惩戒系统和工人申诉机制.
工厂有必要对所有管理人员和各部门主管就厂规和渐进式惩戒系统进行定期培训.
4.
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5解决方案解决方案解决方案解决方案性骚扰性骚扰性骚扰性骚扰劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部84/1072010年2月制度:工厂必须实施正式的无骚扰制度.
应在制度中明确非法性骚扰和相应的纪律处分.
应通过员工手册、公告栏或其它渠道向所有员工传达此制度.
根据当地相关法律,制度的内容可能有所不同.
申诉程序:必须建立申诉机制,这样认为自己受到性骚扰的员工可以通过有效的流程无忧无虑地反映骚扰嫌疑.
制度中必须包含接受及处理员工主张的步骤,以及对投诉及时处理.
关键是如果员工主张涉及管理人员,员工必须能够绝对保密地向更高级管理人员提出他(或她)的忧虑.
执行:雇主或其它工厂负责人有责任通过采取当地相关法律要求的全部步骤阻止性骚扰,提供程序解决或检举任何性骚扰行为.
调查:必须对所有性骚扰指控进行适当调查.
这意味着应对谈及事件的所有证人进行访谈.
只从被指控者处拿说法而不采取进一步行动是不够的.
补救措施:如果调查显示指控属实,必须采取适当的改善措施.
改善措施应包含处分及起诉冒犯者.
雇主还必须尽力改善敌意的或攻击性的工作环境.
如果没必要采取具体的改善措施,可以重新传阅相关制度和程序.
保密:每个案件必须基于事实审慎处理.
特别注意对受害人和被指控者的保密.
无报复制度:员工通过向警方或行政代办机构(例如无歧视审理委员会)投诉雇主以寻求执行其权利,因而受到报复是不恰当的,在很多国家也是非法的.
典型的报复行为包括终止雇用、降职、强迫转岗、或其它意在惩罚员工的工作活动.
告知员工:通过严格执行制度以及把制度内容并入工人入职培训和定期培训中,管理层能够大大减少工厂伤害行为的风险,保证工厂、宿舍、卫生间及其它设施处于合适状态.
提高对伤害的意识并及时适当处理伤害行为有助于阻止不适当行为重复发生.
厂外发生的伤害:如果性骚扰发生在厂区以外或涉及不属工厂雇用的第三方人员(例如工人在厂内被承包商雇用的建筑工人或食堂员工伤害,工厂应采取一切必要合理的措施协助工人,给予支持,阻止伤害.
当局介入:工厂必须考虑是否伤害事件属犯罪行为,按程序交由当地相关政府部门处理(例如当地警方).
强奸或其它人身伤害案件应举报.
工人应由管理团队中的适当负责人陪同,保证工人得到保护和适当对待并提供帮助.
无报复制度无报复制度无报复制度无报复制度工厂必须允许工人与经授权的访客自由交谈.
不得因谈论工厂状况而处罚或惩罚工人.
工厂应保证建立公开保密的报告渠道,让工人投诉、提意见和建议,鼓励工人使用这些沟通渠道.
管理层应在收到工人投诉、意见和建议后的适当时间内给予答复,而无论提出的意见是否严重.
提供双向沟通是表明管理层对无报复制度承诺的第一步.
工厂必须建立无报复制度,明确指出对于工人真诚向管理层反映问题或提出建议或在审核工厂过程中参加工人访谈,不会产生不良后果,工厂不会歧视他们,也不会给予他们不公平对待.
歧视或不公平对待包括但不限于失去工作、失去晋升机会、工作分配上的歧视、工作重新分配上的歧视及由于审核时参加访谈而失去工资或其它福利.
无报复制度必须由高级管理人员签署认可并在工厂内显著位置张贴,例如在意见箱旁边和公告栏上,还应在公司员工手册和规章制度中说明此制度.
应向全体管理人员和工人口头传达无报复制度.
无报复制度应包含管理人员和工人报复同事投诉或与审核员交谈而受到惩戒的程序.
工厂管理层应正确改善报复实例以保护工人能够反映问题.
文件和管理体系文件和管理体系文件和管理体系文件和管理体系建立合理的厂规,适用于所有员工包括管理人员.
确保向所有员工公布及提供厂规.
如果工厂提供宿舍,建立合理的宿舍生活制度、宿舍来访制度、以及宿舍保安制度.
熄灯时间和其它限制性措施应合理.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部85/1072010年2月在公告栏及工厂周围公共区域公布厂规.
工厂建立渐进式惩戒体系:口头警告、书面警告、调职、暂时停职、解雇.
在每种惩戒方式下还可以细分.
确保向所有员工明确传达惩戒体系.
除此五种惩戒措施外,工厂不得使用其它形式的惩罚措施.
惩戒必须符合当地法律并完整记录.
确保厂规、违反厂规的行为、以及相关惩戒之间存在直接关系.
例如,对不严重违规行为,口头警告即可.
对其它行为(例如对其它员工进行体罚或实施暴力)可立即解雇.
执行管理制度禁止员工或管理人员对同事进行各种形式的骚扰及伤害.
严格依照渐进式惩戒体系处理违反制度的员工.
执行管理制度禁止把罚款作为惩罚措施.
向管理人员提供书面指引.
他们不能随意使用惩戒措施.
就渐进式惩戒体系向管理人员定期(例如每季度)提供专门培训.
向管理人员提供文化敏感度培训.
在厂内设立不同级别的授权以执行不同的惩戒措施.
例如,主管可给予口头警告或书面警告,但是只有生产经理才有权,在与主管协商后,调动员工岗位.
工厂制定表格记录包括口头警告在内的所有惩戒处分.
确保工人个人档案中保存这些记录,工厂人力资源部门集中归档.
对于各种惩戒处分,除口头警告外,应由被处分员工在处分表上签名,但是不能强迫他们签名.
如果他们拒绝签名,也应该在处分表中予以记录.
建立工人申诉体系.
如果工人不同意管理人员的决定或受到的惩戒措施,他们应有机会直接向人力资源部门和管理层申诉,讨论这些问题.
建立工人咨询申诉服务中心.
该中心可履行一系列职能,尤其与律戒相关事宜.
工人可以向该中心举报未经授权的惩戒、伤害、或骚扰.
服务中心职员应具备资质处理复杂或敏感的问题,例如性骚扰.
工厂建立制度,即不得让警察或其它地方当局介入工厂内部劳动纠纷或对员工轻微违规行为或非犯罪行为而采取的惩戒措施(更多指引参见本指南5.
3.
2罢工管理部分).
处理生产问题时要有新手段.
例如,如果工人没有完成生产目标,不要对工人罚款而是调查问题所在:技能生疏、设备损坏或缺乏保养、培训不足、生产线瓶颈、管理失当、还是工人不适合岗位.
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6文件文件文件文件、、、、制度及体系制度及体系制度及体系制度及体系----规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据规范管理的证据工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单工厂文件清单公司制度工厂规章制度宿舍规定管理人员惩戒指引及手册组织架构图(采取惩戒措施所必需的授权级别)警告表格奖状申诉及解决争议的文件记录解雇文件安全管理体系(制度、程序、记录)无报复制度和无骚扰制度惩戒准则相关培训记录惩戒准则相关当地法律法规劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部86/1072010年2月4.
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7管理流程图管理流程图管理流程图管理流程图4.
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8案例分析案例分析案例分析案例分析::::惩戒准则下的惩戒准则下的惩戒准则下的惩戒准则下的不可接受做法不可接受做法不可接受做法不可接受做法、、、、可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践可接受做法和最佳实践案例一案例一案例一案例一::::口头及身体口头及身体口头及身体口头及身体威胁威胁威胁威胁工厂一名生产工人已经在针车线工作了四个月.
主管试图向工人解释结构流程,但工人不理解.
工人感到沮丧,问附近的工友是否理解管理人员所讲内容.
主管认为工人藐视自己,便大声喊叫下达指示,希望这样可以把自己的意图表达清楚.
主管刚刚从另外一个国家来到工厂,不会讲工人的语言.
工人仍然不理解主管讲的内容,站了起来.
此时主管愤怒了,叫嚷工人坐下工作,否则就解雇她.
工人没有坐下,主管就抓住她,逼她坐下.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里由于不懂当地语言主管无法与工人沟通.
沟通不善加剧了工人与主管之间的紧张,导致口头威胁和身体接触.
这不符合律戒准则.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做因技术技能出色,工厂从其它国家招聘生产主管.
经理把流利使用当地语言作为工作要求的一部分.
经理亲自面试求职者,确保他们具备适当的语言技能,能够与工人沟通.
工厂经理和人事主管制订实施培训计划,对所有新主管进行培训.
培训内容包括:该国家的文化、社会及民族习俗;针对每一个新主管的语言流利程度而设计的当地语言课程;详细解读工厂律戒制度;以及对管理人员执行律戒措施的要求.
对于某些职位,工厂经理必须依其技术资质挑选外籍候选人,即使他们对当地语言的掌握没有达到要求.
因此,工厂经理要送新员工参加语言课程学习,并减少他们与工人的沟通直到他们能够在工作中使用当地语言.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部87/1072010年2月工厂管理层希望能够明确识别何时会发生类似问题,因此管理层鼓励建立工人管理层委员会.
该委员会的首要任务之一是制定策略鼓励工人与管理层沟通对受到不良对待的担忧.
对举报自己忧虑的工人,工厂执行无报复政策.
最佳实践最佳实践最佳实践最佳实践工厂管理层指示人事部门为所有管理人员(包括高级经理)制订培训计划,该计划被纳入管理体系中.
培训计划包括:定期培训工厂渐进式律戒制度、可以接受的执行惩戒行为、以及领导力课程.
设立激励机制奖励有良好管理行为的经理.
案例二案例二案例二案例二::::骚扰骚扰骚扰骚扰最近当地消防部门检查之后通知工厂卫生间太拥挤.
虽然根据健康安全环境指南工厂提供了足够数量的坐便器,但是每天总有几次卫生间非常拥挤.
工厂管理层决定执行卫生间使用许可系统.
一个生产线主管为了自己方便,告诉工人每班最多只能使用卫生间两次.
此生产线工人中98%是妇女.
一名女工要求使用卫生间,还解释她正忍受经痛.
主管注意到这是她今天第三次要求使用卫生间,因此要求该女工取下有污渍的底裤拿给他看,然后才允许她使用卫生间.
工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里工厂错在哪里要求女工出示月经证据后才允许使用卫生间,让工人感到尴尬和羞辱.
主管的行为构成体罚、性骚扰及心理伤害.
另外,限制使用卫生间侵犯了所有工人的基本权利,无论是男工还是女工.
最终,主管的方法没有解决问题本源,即卫生间太拥挤.
工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做工厂应该怎么做管理层决定必须找到解决方案,如果必要,必须建造新卫生间.
工厂管理层指示人事部门为主管安排培训课程,解释工人的基本权利及卫生间使用.
在培训中应明确说明不得拒绝工人使用卫生间的请求.
相反,主管应利用卫生间许可体系来了解当时有多少工人在使用卫生间.
管理人员应意识到卫生间太拥挤会有安全问题.
人事部门免除怀孕女工申请卫生间使用许可.
指示主管任何工人感到不适都可以不受限制地使用卫生间.
工厂经理用两天时间与各生产部门员工会晤,解释卫生间使用许可体系.
工厂经理提醒工人注意卫生间太拥挤会有安全问题,要求工人合作与协助.
在公告栏上公布了一个备忘录,解释卫生间使用许可体系.
鼓励工厂安全委员会与工人会晤并谈论有效地使用卫生间.
最佳最佳最佳最佳实践实践实践实践另外,工厂经理指示维修部门把厕所与洗手台分隔.
通过把水槽和洗手设施移到厕所外边,在使用高峰时厕所和洗手设施的人流更加顺畅.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部88/1072010年2月图图图图23232323公司制度公司制度公司制度公司制度劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部89/1072010年2月图图图图24242424手写个人培训日志手写个人培训日志手写个人培训日志手写个人培训日志((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))培训科目包括反骚扰培训科目包括反骚扰培训科目包括反骚扰培训科目包括反骚扰、、、、惩戒系统惩戒系统惩戒系统惩戒系统、、、、adidasadidasadidasadidas集团工作场所标准集团工作场所标准集团工作场所标准集团工作场所标准、、、、申诉系统和化学品处理申诉系统和化学品处理申诉系统和化学品处理申诉系统和化学品处理劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部90/1072010年2月图图图图25252525人力资源信人力资源信人力资源信人力资源信息系统电子数据库界面息系统电子数据库界面息系统电子数据库界面息系统电子数据库界面((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))显示的是工人培训记录显示的是工人培训记录显示的是工人培训记录显示的是工人培训记录图图图图26262626''''停止骚扰停止骚扰停止骚扰停止骚扰''''海报海报海报海报((((印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚印度尼西亚))))海报中解释了骚扰的类型与范例海报中解释了骚扰的类型与范例海报中解释了骚扰的类型与范例海报中解释了骚扰的类型与范例((((性性性性、、、、身体身体身体身体、、、、口头和心理口头和心理口头和心理口头和心理)))),,,,提供了联系电话提供了联系电话提供了联系电话提供了联系电话劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部91/1072010年2月第五部分第五部分第五部分第五部分::::专项领域的具体指引专项领域的具体指引专项领域的具体指引专项领域的具体指引5.
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1招聘与雇用状况招聘与雇用状况招聘与雇用状况招聘与雇用状况----不同类型的工人不同类型的工人不同类型的工人不同类型的工人5.
1.
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1招聘中介机构的使用与管理招聘中介机构的使用与管理招聘中介机构的使用与管理招聘中介机构的使用与管理定义定义定义定义招聘中介机构指提供就业服务的组织或个人.
它帮助求职者找工作或帮雇主寻找合适的候选人填补岗位空缺.
招聘中介机构也被称为"雇用代理"或"劳工代理",在某些情况下除了提供招聘服务还可以管理雇用关系.
政府或公立招聘中介机构提供服务范围较广,可得到企业缴纳给政府的失业保险金支持.
私人中介机构主要招聘专业人员和管理人员.
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx工厂使用中介机构招聘工人,但对中介机构的运作或其对待候选人的方式毫无了解.
xxxx工厂故意使用非法中介或持续使用中介剥削求职者和工人.
xxxx工厂"外包"全部雇用关系,即中介机构除了帮助工厂招聘新工人外,还担当雇主,支付工资,管理法定福利和扣款,处理争议等.
招聘中介机构管理指南招聘中介机构管理指南招聘中介机构管理指南招聘中介机构管理指南工厂应识别可靠合法的中介,确保工厂用来协助招聘工人的中介机构符合当地法律要求和adidas集团雇用准则.
工厂有责任制定系统追踪中介机构,保证工人没有因获得工厂工作机会而负担不合理的费用.
工厂必须直接雇用工人,并负责所有工作条件和待遇,即工厂不能把雇主的工作"外包".
如果中介协助招聘,工人应直接与工厂签订劳动合同.
工厂必须承担中介费、获取当地工作许可证和签证费及其它法定要求支付的费用,例如年度体检费.
工厂应确保招聘中介机构在工人离开来源地前预先告知工人工厂和员工各自承担的费用,以及支付费用的方法.
这些信息也应体现在雇用合同中.
如果没有特定法律要求,作为良好实践工厂承担或至少补贴其它费用,例如交通费,往返工厂途中的食宿费.
作为基本准则,工厂必须负担员工遣返回家的全部费用.
工厂必须确保通过中介招聘的工人得到与工厂直接招聘的工人同样的待遇.
不得歧视对待通过中介招聘的工人.
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2临时工临时工临时工临时工定义定义定义定义临时工通常是在某个特定时段(例如旺季)或为某项特定生产任务或工作而使用的.
不同于正式工,临时工通常没有工作安全保障,也没有任期或其它福利,即使当地法律规定了他们的雇用条件和状况.
本定义所指临时工不包括(依据口头或书面协议)到工厂做与生产无关工作的试用工人或第三方工人,例如建造工作或整修工作.
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx工厂以临时工方式雇用工人,剥削他们的工资福利或其它提供给正式工的权益,以节省劳工成本.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部92/1072010年2月xxxx工厂与工人连续签订短期合同,使工人没有晋升机会,也得不到与年资相关的社会保障或福利,以节省劳工成本.
工人经常在不了解他们的权利情况下签订这些合同,但又受制于合同条款;如果他们中止合同离开工厂就会失去得到的小额金钱或福利.
xxxx尽管违反法律,工厂仍使用临时工.
xxxx工厂连续雇用临时工,连续签订短期合同,或使用临时工已成为惯例,以支持正常业务需要.
xxxx工厂基于个人特征而歧视员工签订短期合同.
例如,工厂规定全部已生育女性求职者为临时工而其它求职者(即男性求职者或无子女的求职者)为正式工.
临时工使用指南临时工使用指南临时工使用指南临时工使用指南工厂在下列情况下可雇用临时工:法律允许雇用临时工.
在特殊情况下如果延期交货会给供应商带来巨大经济损失.
如果工厂突然接到数量巨大的订单而正式工又不够.
对于只生产季节性产品的工厂,在生产旺季时可使用临时工,但必须明确界定"旺季"并告知adidas集团业务部门或相关业务单位和SEA部门.
注:我们期望业务合作伙伴保持适量的正式工以应对生产安排波动和季节变化,而不是依赖于持续使用临时工,因为临时工可能技术不熟练,对工厂没有承诺,对工厂的成功也没有长期兴趣.
可利用淡季进行培训、维修保养、清洁和其它工作相关活动.
反之,在旺季不得强迫正式工超时工作必须遵守有关临时工的当地法律.
关于与工人签订的短期合同的次数和短期合同的最长合同期,参照法律规定.
如果当地法律没有雇用临时工规定,最低限度须向临时工提供雇用合同,说明雇用待遇和条件.
临时工每次被雇用时都要签合同,以追踪临时工签订合同的次数和种类.
如果当地法律没有规定最佳实践,对多次签订短期合同的临时工应给予机会转为正式工.
工厂应建立系统管理临时工,包括界定可使用临时工的岗位或任务,保存临时工使用和生产需求信息.
临时工人事档案必须放在工厂保存并可随时取阅,并记录所有相关信息,例如入厂日期、合同期、部门、岗位、上次发放离职补偿金的日期、续聘原因和绩效考评.
如果临时工的技能水平、教育背景、经验和工作岗位与正式工相同,他应得到与正式工一样的薪酬福利待遇.
至少临时工须得到最低工资或行业普遍工资(二者中较高者)和所有法定福利,例如社会保险、其它保险、有薪年假和节假日.
工厂规章制度同样适用于临时工和正式工.
任何临时工无论是作为临时工还是作为正式工被续聘应保持同样的工号和人事档案.
工厂在新招正式工时必须优先考虑临时工.
如果临时工转为正式工,其年资和其它福利(诸如社会保险)必须从当临时工第一天开始算,而不是从转为正式工第一天开始算,即所有与工作相关的福利累积计算.
关于法定福利请参照当地法规.
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3受训员工受训员工受训员工受训员工定义定义定义定义1.
培训培训培训培训:获取特定工作所需的知识和技能的过程,这包括对新员工和生手的上岗前基本培训,及对正式工的技能提升培训以持续完成工作或为晋升做准备.
培训可以是一次性的,也可以是持续数月的长期培训计划.
培训还包括员工个人发展和职业提升方面的培训.
2.
在岗培训在岗培训在岗培训在岗培训:指提供给工人的培训,关注工作相关技能,以弥补个人能力和工作要求之间的差距.
例如对车位工人进行缝纫技能培训或对办公室员工进行电脑培训.
3.
发展培训发展培训发展培训发展培训:指提供给员工(尤其是管理或技术人员)的培训,在考虑组织发展和公司战略前提下关注员工的职业发展.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部93/1072010年2月4.
员工员工员工员工:指所有员工,包括直接员工(生产线员工)和间接员工(办公室员工或管理人员).
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx工厂使用培训工或学徒工,他们按培训协议工作而没有薪酬或得到低于最低工资标准的薪酬.
学徒工和培训工的雇用待遇和条件与正式工的不同.
xxxx工厂因培训员工而扣发他们的工资作为培训费,或者对员工用于接受培训或其它工作相关活动的时间不付工资,包括不付加班工资.
xxxx工厂以提供培训机会为由要求员工卖身继续受雇于工厂.
员工培训指南员工培训指南员工培训指南员工培训指南记录工厂培训计划和培训活动:在制度层面,人事部门应开展培训需求评估,实施培训计划体现公司目标和不同员工群体及管理人员的需求.
培训制度或培训计划应由最高管理层定期审批.
在执行层面,应准备培训方案,包括每个培训课程信息,例如培训类型、课程表、培训地点、讲师、培训时间、必要的设备或材料、标准、培训评估指标、学员名单和学员挑选方法,课程预算和培训评估.
员工参加的培训应记入个人人事档案,包括培训细节.
对于正式工,参加上班时间以外的培训必须基于自愿并有记录.
工厂要求或推荐员工参加培训,就必须承担相关费用.
不得向员工收取培训费和报名费.
尤其是在岗技能培训,工厂有义务提供不附带任何条件的免费培训.
生产员工投入到被要求或推荐参加培训的时间必须付薪.
这包括在正常工作时间以外进行的培训,即要向员工支付适当的加班费.
必须给予工会委员合理休假参加与工会相关的培训活动.
对于要求或推荐员工参加的长期培训计划(例如持续若干个月的培训),如果员工要经常离岗参加培训(或在培训期间完全离岗,或经常离岗,例如每月若干次),这会影响额外薪资收入,例如加班费、全勤奖或生产奖等,那么工厂必须保证员工的月平均工资.
否则,培训就不会被看作机会,反而成为经济障碍.
对于个人职业发展方面的培训,例如生活技能、语言课程、计算机、职业或管理类课程,工厂应运用以下原则和指南:如果工厂要求或推荐参加,即使培训可能与员工的岗位或绩效不直接相关,上述指南中关于培训费、工资支付、工作安排和雇用关系的要求仍适用.
另外,如果员工要求培训机会或在工作之外自己安排培训,工厂可自行决定是否提供任何经济支持.
这也可包括经工厂同意员工在上班时间内希望参加的培训,在此情况下,工厂可提供无薪事假,或作为最佳实践提供有薪假并同意补贴或全额负担培训费.
在以下情形工厂和员工之间可签订培训协议:法律允许签订培训协议.
提供的培训针对员工发展且自愿参加.
工厂管理层必须确保员工在签订协议前理解其内容,并得到签订协议的副本.
协议条款可注明员工在培训后合理时间内受雇于工厂,但不得要员工卖身给工厂.
员工有权辞职,而工厂可要求员工按比例补偿未还清的培训费用,但此费用要合理,要依据员工在工厂的职位、地点、偿还工厂的培训费相比于员工月工资等情况逐单确定.
关于工厂管理的培训中心:培训中心应与生产区分隔,受训员工生产的产品不得销售.
遵守关于培训中心注册管理的当地法律.
受训生手或学徒也应提供雇用合同或培训协议,写明受训工或学徒的权利和义务.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部94/1072010年2月工厂必须至少提供最低工资,遵守关于加班费和休息日的雇用准则和当地法律.
如果法律规定的受训工薪资低于正式工的,工厂必须至少向受训工支付正式工的法定最低工资.
生产线上的生手培训时间不得超过三个月或不超过当地法律对此工作相关培训的时间规定.
任何培训计划应包含评估标准.
这对寻找正式工机会的生手和学徒非常重要.
如果工厂要求已转为正式工的受训员工继续在岗接受培训,这些员工必须得到试用员工或正式工待遇.
如果他们的薪资福利待遇比其它正式工差,adidas集团SEA部门会考量此培训计划是否名副其实,即SEA审核员会寻找证据证实持续培训有明确的目标和评估标准,而不是被用作剥削员工的机会(以员工受训为名付给他们更低的工资).
任何在岗培训必须有明确的时间表和范围.
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4外来工外来工外来工外来工定义定义定义定义1.
外来工外来工外来工外来工:联合国把"外来工"定义为人们在某个国家以非国民身份从事某种有报酬的活动,意指在不同国家或地点之间流动的工作人群.
本指南中,外来工包括国内民工(在同一国家的不同行政区域内流动,比如区、省或市)和国际民工(在国家之间流动).
两种外来工都会导致个人法律地位变化.
此定义不包含难民或其他离开祖国的人.
2.
贩卖贩卖贩卖贩卖::::指为奴役、卖淫、强迫劳工(包括卖身劳工或债奴)而招募、运送、藏匿或接收劳工.
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx通过中介机构招聘外来工经常导致强迫劳工.
众所周知,中介机构向工人收取大笔金钱帮他们找工作,把工人输送到工作地,帮他们获得工作签证和其它许可证.
由于很多工人无法负担这笔中介费,他们分期用工资偿还中介或工厂,使自己成为债奴.
很多外来工需要数月甚至数年才能还清债务,拿到全额工资,才能给家里寄钱或自己有所积蓄.
xxxx很多工厂经常以"保管"为名扣留外来工个人身份证明文件,例如护照、身份证,导致很多工人无法随意使用自己的证件.
这使对工厂条件不满意的工人很难去找其它工作,也限制他们在工厂四周活动的自由.
有些情况下,由于工厂拒绝归还个人身份证明文件,使得工人无法回家.
在极其恶劣条件下,工人只能离开工厂而丧失护照或其它身份文件.
最终这些工人陷入没有任何法律身份的窘境,而无法得到任何社会服务或医疗服务.
xxxx外来工与工厂管理人员和本地工人之间经常有较大的语言沟通障碍.
很多工厂不给外来工提供任何入职培训或其它基本服务,即使有也很少用外来工的本土语言.
外来工常常对主管的指示不确定,没有安全防范意识,也没有申诉渠道沟通问题.
xxxx外来工惯常被分配到工厂最脏最累的工作,薪水常常低于最低工资或比本地工人低,没有诸如医疗或其它服务等福利待遇,也不允许休年假或病假.
缺勤会被扣工资.
普遍要求女性外来工签保证书,保证不怀孕.
外来工在培训、晋升机会等方面常受到歧视.
外来工在雇用过程中的方方面面都受到歧视:工资支付双重标准、无视他们的宗教信仰习惯或饮食要求.
很多情况下,怀孕女工被遣返回家或被解雇而不付工资或回国交通费.
xxxx有些工厂推行强制储蓄方案,即工厂扣留工资直至工人合同期满,而只给工人少量津贴供个人花费,或把工资存入银行帐号或邮政帐号而工人无权使用.
工厂声称不这样做外来工会把所有收入花在饮酒、吸毒或赌博上而不剩分文.
工厂声称这样做对外来工有益,但访谈工人却得到不同看法.
工人认为强制储蓄为工厂提供了安全保障,因为这确保了工人在合同期满前不会离开工厂,或者这些储蓄被用来支付工人回家路费.
另外,如果工厂解雇工人或工厂破产,工人会失去所有积蓄.
简而言之,工人觉得落入陷阱,没有办法寄钱回家帮助家人,而这又常常是他们外出打工的原因.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部95/1072010年2月xxxx尽管有些工厂在本地工人的工时方面遵守法律规定,但允许或强迫外来工超时加班.
外来工通常也愿意超时加班以补充他们的低薪水或者因为他们认为可以更快还清债务.
xxxx很多外来工住在厂内条件恶劣的宿舍里或在当地租房住.
工厂不提供帮助,而外来工无法获得融入当地文化和环境的资源.
很多工厂不协助外来工寄钱回家,不提供外来工与其家人经常沟通的工具,在紧急情况下不救助外来工,例如家人生病或死亡.
xxxx总体来讲,外来工没有法律权利.
他们经常得不到雇用合同;或要他们签订负有法律责任的合同,但由于合同不是用外来工的本土语言,他们读不懂,这限制了他们的权利.
在整个雇用期间,从应对中介机构到工作条件和生活条件,直至雇用结束寻找新工作或返乡,外来工都遭遇巨大困难.
而离开家人和社会网络又使他们在这些困难面前更易受到严重剥削.
招聘与对待外来工指南招聘与对待外来工指南招聘与对待外来工指南招聘与对待外来工指南除了遵守当地法律和adidas集团雇用指南所列出的基本要求,工厂在对待外来工时应考虑以下关键点并采取行动:总体状况工厂的招聘制度必须能够确定和记录外来工的法律地位.
工厂中有哪些类别的工人本地工人、国内民工、国际民工还是三者都有如果有外来工,他们是否合法他们是否通过正当渠道进入工厂他们的身份证明、签证和许可证是否有办理是否有工人签证过期而通过厂内朋友入厂工作如果工人被发现属非法身份,这对此工人会带来什么问题是否有公正办法遣送回国或获取合法身份谁承担费用如何保护工人每个个案都是不一样的,很难写出明确的程序处理遣送非法工人问题.
因而,非常重要的是录用外来工(无论是国内还是国际民工)的工厂能够确认所有工人有法律地位并建立充分的制度和程序管理外来工.
雇用前和招聘在管理外来工招聘的各个方面,工厂建立全面制度,明确界定程序.
以下几点应通过内部讨论后并入制度和程序中:工厂如何招到外来工通过现有工人的口碑和介绍还是通过中介机构工厂如何确保工人身份合法,没有被贩卖或剥削如果工厂使用中介,中介是否合法运作是政府批准的中介吗工厂是否调查过中介的业务运作以确保其符合当地法律和adidas集团雇用指南要求工厂是否监控中介的表现(注:工人自己可以在入职时提供宝贵的反馈意见:中介如何对待他,是否有不当之处或收取费用.
)招聘过程中涉及到哪些费用中介费或佣金法律要求体检培训费交通费用(例如飞机票、地面交通费、本地交通费)路上的食宿费签证、许可证和其它文件办理费用谁来支付这些费用这些费用合法合理吗工厂是否已就合理费用和支付方法与中介达成协议工厂对中介费、工作签证许可证费用、交通费和体检费是否承担主要部分工厂能否确认工人支付的费用都是合理的且不会导致工人一直负债并每月从工资中扣款还债如果工厂录用现有工人介绍的外来工,工厂要确保建立明确指南禁止工人向主管或其它有关人员支付介绍费.
收取回扣帮助新员工在厂内找工作应受到惩戒.
工厂确保外来工以合理的旅行条件安全往返.
工厂与工人签订合同.
除了通常条款外,合同中还列明针对外来工的项目:上述各项收费、往返家乡和工厂之间的交通方式(这对国际民工尤为重要)、年休假和特别探亲假等.
确保合同符合相关法律要求,尤其涉及到外来工,例如合同必须在当地劳动部门监督下准备好,在外来工离开祖国赴厂前签订,由本国政府或当局认可,已经工人检查,由工人与工厂直接签订而不是由中介代表工人或工厂(注:工厂也可以国际劳工组织的外来工合同标准指南为参考).
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部96/1072010年2月工厂与相关大使馆和政府部门保持联系,并参与任何支持外来工的网络或团体,交流正确管理外来工的想法和做法.
工厂在工人档案中保留身份证明文件和工作签证、许可证副本.
原件由工人保管.
如果工人住宿舍,工厂应提供安全储存空间供工人保存这些证件和其它个人贵重物品.
如果外来工特别要求工厂代为保管其证件,则必须建立简明程序让工人可以随时使用或取回他们的证件.
入职培训工厂应确定外来工在入厂前已接受过哪些培训(如果有的话),例如是否已接受政府资助培训或招聘中介提供任何形式的培训理想的做法是,工厂与培训中心建立联系,共同制定培训目标和课程以确保培训对工人和工厂双方都适当有用.
无论培训是在外来工来源地还是工作地举行,工厂应确保工人接受过以下入职培训:基本法律权益和义务.
来源地或工作所在地的文化习惯(即使国内民工也会发现工厂当地的语言、方言、文化和习惯与他们家乡有很大不同).
安全性生活、生殖健康和艾滋病防护.
工厂规章制度、惩戒系统、沟通系统和申诉流程.
在适当情况下,工厂对外来工提供当地语言培训.
发给外来工的员工手册和工厂规章应用他们理解的语言.
适用对任何工人培训计划的正常要求,即预算充足、分配资源、评估、持续计划和执行.
对语言的特别关注所有书面标识和信息必须以外来工本土语言印制.
工厂对管理人员提供文化理解和(必要的话)语言培训.
如果管理人员和工人对彼此的文化和沟通风格敏感,可以避免简单的误解和沟通不良.
工厂必须确定是否需要配备翻译员以便与不讲管理人员所用语言的外来工有效沟通.
如有必要,是否有翻译员在生产现场服务.
在工作以外也有翻译吗,尤其涉及到个人问题或如果工人想投诉或向管理层反映情况与生产无关的翻译员不应来自于管理团队,而应单独招募.
如果翻译员被看作是管理层一员,外来工不相信翻译员会真实反映情况,也不相信他会尊重他们的隐私.
同样,翻译员不应来自生产线正式工人,这些额外的工作和责任会成为不公平的负担.
理想的话,工厂应借助当地民间组织和社区服务团体找到可靠的翻译员.
薪酬福利技能相当、岗位相近的外来工应得到与本地工人同样的薪酬水平.
工资条和其它与薪酬福利相关的记录应以外来工可以理解的语言提供.
应向外来工适当解释任何法定扣款(诸如纳税或社会保险金),因为他们对这些方面的了解很可能比本地工人少.
直接向工人提供全部工资福利,而不是给第三方,例如储蓄帐户必须以工人名义开立,而不是工厂名义.
工资必须全额支付,即工厂不可以扣留工资而加入强迫储蓄计划.
工人必须负责管理个人财务.
作为良好实践,在工人入职时,厂方职员说明储蓄计划的优点、良好的财务管理和寄钱回家的方法.
如果工人远离家乡遇到财务问题或行为问题,工厂向工人提供资源信息.
按照当地法律和adidas集团雇用指南要求,外来工享有全部有薪假,即年假、病假等.
如果当地劳动法没有明确应得年假,外来工应得到与本地工人一样多的年假,或者按照国际公认最低标准至少七天年假.
如果工人在年假期间回家,工厂必须保留他们的职位直到他们返岗.
否则,工人会打消休假或探亲的想法.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部97/1072010年2月作为良好实践,工厂为来自同一地方的外来工集体组织交通,例如团体机票或船票.
如果没有特别法律要求,作为良好实践,工厂负担外来工探亲路费.
工作时间不得特别针对外来工加班工作或威胁他们如果不加班就强制返乡或给予其它处罚.
本地工人经常拒绝在周末和公共节假日工作得很晚,工厂会逼迫外来工完成生产.
对外来工和本地工人同样适用工时限制和自愿加班要求.
工厂必须确保作为入职培训一部分,以外来工可以理解的语言向他们说明工时和生产要求或在工厂指南或工人手册中写明.
健康支持服务外来工生病或受伤时,确保他们得到适当医疗,可以由翻译员陪同或自己去看医生.
为外来工建立辅导或申诉服务中心.
此中心可有多种功能,尤其涉及纪律处分.
员工可以向中心汇报未经授权的惩戒、辱骂或骚扰.
中心应由具备资质人员处理复杂或敏感问题,例如性骚扰.
中心还可以在外来工遭遇的酗酒、吸毒和其它问题所带来的普遍风险管理上提供支持服务.
中心还可以作为培训资源,持续向工人提供公共健康问题相关最新内容.
工人需要了解有关公共健康的最新信息,例如"非典"、禽流感、艾滋病和其它性传播疾病.
工厂应对外来工的心理健康特别关注.
很多工人在工作第一年感到孤独,也没有本地朋友或支持网络.
工厂可逐步建立基本支持机制,通过与本地民间组织、健康服务中心和外来工社区团体合作使工厂可以利用这些网络资源处理与外来工心理健康或行为问题相关的严重个案.
生活条件、安全和休闲如果工厂有宿舍,应让外来工选择住在工厂宿舍还是厂外.
工厂应提供有关住宿和往返工厂交通选择的信息.
应遵守adidas集团健康安全指南中关于宿舍条件的要求.
工厂应就工厂和当地社区内有外来工出入的现象与当地警察或公共安全部门保持良好沟通,以避免对外来工不必要的拘留或骚扰.
有些工厂采取给工人发放特别身份识别卡,可向警方出示证明他们在工厂合法工作.
这意味着工人不必一直随身携带护照、工作签证或其它身份文件.
与工人沟通如果被警察叫住要如何反应,提供相关指南,明确如果工人遇到困难工厂如何协助他们.
工厂通过自建运动设施或提供前往公共运动设施的交通使工人可以使用运动设施.
工厂提供内部娱乐设施,例如带有电视或录像机的娱乐室、桌球室、乒乓球、读书室或图书馆(备有用外来工语言的书籍和期刊)等.
工厂参加当地体育活动,通过奖品、竞赛和奖励等手段鼓励工人参加.
工厂为外来工组织或赞助外出旅行、游戏、K歌和聚会等活动.
工厂承认工人的宗教礼仪和习俗,提供必要的场地做祈祷或其它宗教活动,可能要允许工人在工作时间休息去做这些宗教活动.
工厂和宿舍区内的食堂在计划供餐时应考虑外来工的饮食需要,无论是出于宗教信仰要求还是健康需求.
合同期满遣返工厂尊重与工人签订的合同,不以虚假理由解雇工人或在合同期满时逃避遣返工人的相关费用.
如果经济情况变化工厂被迫裁员,工厂协助外来工找新工作或提供适当的补偿金并负担工人回家费用.
如果法律允许,给予工人选择是留下开始新工作还是回家.
适当的补偿金可参照法律和雇用合同规定.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部98/1072010年2月如果首次签订合同到期(通常两到三年),工厂和工人都希望合同延期,则工厂应负担工作签证延期相关费用或支付中介费.
工厂还必须遵守法律要求给予外来工探亲假.
作为最佳实践,如果没有相关法律要求,工厂还负担探亲费用.
如果外来工患重病(由执业医生证明)或以有效理由提前终止合同,不得处罚工人,且工人可以取用全部积蓄,在遣返回家时得到下文所提到的协助.
在合同期满而不延期的情况下,除了其它法定义务或合同义务外,工厂承担外来工回家费用.
视乎与中介机构或政府服务机构的协议,工厂还必须自行处理遣返流程,即订票、安排到入境点的交通等.
图图图图27272727缅甸外来工安全健康教育手册缅甸外来工安全健康教育手册缅甸外来工安全健康教育手册缅甸外来工安全健康教育手册劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部99/1072010年2月5.
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2隐私问题隐私问题隐私问题隐私问题5.
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1搜身搜身搜身搜身定义定义定义定义搜身指在人们着装情况下仔细查看其衣物和身体是否藏匿物品或持有非法物品.
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx不得进行光身检查.
光身检查侵犯隐私权和自由权,也不是阻止偷窃行为的适当方式,是低劣的惩戒行为.
xxxx不得惯常搜身或搜包,工厂只有得到法律授权才可以搜查.
在多数司法体制中,只在以下两种法律基础上才能进行检查:有理由怀疑的犯罪行为为了公众安全需要在两种情况下,拘留权和搜查权依法赋予警察、移民官、机场保安、军队和其它公职人员.
搜查指南搜查指南搜查指南搜查指南工厂自用保安只有接受过处理搜身搜包训练之后才能执行搜查.
培训应包含下文所述指引.
搜查无法解决工厂发生偷窃的根本原因.
工厂应注重管理系统和预防.
材料配件保持适量库存;设备检查责任下放;调查偷窃原因;针对问题开展培训教育,即工厂付出的成本最终影响工人.
管理人员必须明确告诉工人偷窃的后果,在发现工人偷窃时遵照渐进惩戒系统.
应建立书面惩戒制度,包含工厂关于偷窃和搜身搜包的规章等详细程序.
视乎如何搜查,可能会出现歧视甚至性骚扰,例如男保安搜查女工人.
在可以进行搜查的特殊情形下:搜查必须隐秘进行,由同性别人员执行;搜查对象必须随机挑选;不得每天搜查;必须在员工代表在场时才能搜查(如果是搜身的话,在场员工必须为同性别).
一些特殊情形的范例提供如下:某生产线或部门经常丢失工具、设备、材料或产品,工厂因此设立系统追踪产品、材料和设备.
一旦丢失,当天在物品丢失区域展开搜查.
只能搜查对丢失物品负直接责任或有接触机会的工人.
员工个人财物丢失,例如钱或首饰.
工厂向工人明确传达个人物品保管的相关制度(例如,贵重物品应一直随身携带.
在员工需要携带贵重物品上班但又不能随身的特殊情况下,员工可请求把物品放在管理人员办公室保管).
只能搜查直接接触过丢失物品的员工.
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2闭路电视闭路电视闭路电视闭路电视(CCTV)(CCTV)(CCTV)(CCTV)定义定义定义定义闭路电视(CCTV)是电视传输系统,可以把现场信号或预先录制的信号通过闭合线路发送到预设的指定接收器.
作为工厂监控和反恐计划的一部分,今天很多工厂广泛使用闭路电视.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部100/1072010年2月确定不符合项常见确定不符合项常见确定不符合项常见确定不符合项常见范例范例范例范例xxxx不得以安装闭路电视为手段阻止工人离开工厂或不合理地限制工人在工厂四周活动,包括限制使用卫生间或饮水设施.
xxxx禁止工厂在需保护私隐的区域安装闭路电视,例如卫生间、更衣室和宿舍.
如果工厂对此不清楚,请与当地SEA人员协商.
闭路电视使用指南闭路电视使用指南闭路电视使用指南闭路电视使用指南必须平衡安装闭路电视系统和保护个人权利(例如隐私权)的需要.
这意味着系统只能安装在公共区域,摄像头不针对个别员工设置.
工厂应在厂区示意图上标出摄像头安装位置.
必须告知所有员工摄像头安装位置.
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3指纹扫描指纹扫描指纹扫描指纹扫描定义定义定义定义1.
指纹识别指纹识别指纹识别指纹识别:指纹是手指末端的弯曲线构成的图案,每个人的指纹都是独特的.
指纹识别是记录这些图案以用来识别身份.
2.
扫描扫描扫描扫描:使用机器设备记录影像或获取电子信息.
在本指南中,扫描指电子记录或读取指纹或身体其它部位以用来识别身份,例如视网膜扫描.
确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例确定不符合项常见范例xxxx工厂从刷卡计时系统转为指纹扫描以追踪工人出勤和工时,但没有建立任何制度或机制管理新系统的使用,保护数据和工人隐私.
xxxx在实施指纹识别系统前工厂没有调查在数据管理和工人隐私方面的权利和义务,在当地政府代表(例如警察或当地劳动官员和安全官员)例行拜访时把工人记录交给他们.
xxxx工厂雇用承包商在生产区入口安装视网膜扫描系统,因为有些产品具有商业敏感性.
管理层想使用最安全的门禁考勤系统.
但是工厂没有调查此系统的安全性,也没有调查承包商的背景或使用扫描系统对员工身体健康的影响.
识别工人和记录信息指南识别工人和记录信息指南识别工人和记录信息指南识别工人和记录信息指南今天指纹扫描已被广泛用来记录工人出勤,以取代传统的打卡方法或近代的电子刷卡系统.
一个重要特点是工厂可不必使用刷卡,避免工人替其它同事打卡的情况.
有效系统地记录出勤工时必须与保护个人权利(例如隐私权)的需要权衡考虑.
工厂需要发现和实施有效适当的机制来记录工人出勤、工时数,并把这些信息与薪资计算支付系统联接.
尽管指纹识别保证了出勤记录准确性,但是仍有数据丢失的风险.
工厂管理层必须对所有指纹数据严格保密,遵守有关隐私和数据管理的相关当地法律.
如果法律规定缺失或不清晰,工厂应运用以下SEA指南:为识别身份、进入工厂、记录出勤工时,应仔细管理和监控指纹扫描的使用.
指纹扫描应只用于记录工时和员工出勤.
应制定适当的制度和程序表明通过指纹扫描收集数据的目的,明确保护数据要采取的步骤,强调工人隐私和保密的重要性.
工厂必须采取措施保证个人信息和指纹不泄漏给第三方除非迫于法律要求.
这意味着管理层必须清楚了解当地政府的权力.
例如,如果工人因被怀疑犯罪活动而受到警方调查,警方请求工厂提供工人住址或其它联系信息,工厂要提供吗还是警方应出示许可证或法院传票在这些情况下,了解工厂应保护员工及与当局合作的程度对工厂来说极其重要.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部101/1072010年2月工人应知道指纹扫描制度和程序,以便在身份识别和工时记录过程中做好配合并了解他们的权利.
指纹扫描程序和用法应写入工厂制度和员工手册并在入职培训时告知员工.
此制度应在指纹扫描区域张贴.
工厂必须保证指纹扫描设备不会对人体健康产生短期或长期危险.
例如,扫描仪器辐射水平对工人或操作员应在安全范围.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部102/1072010年2月5.
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3劳资关劳资关劳资关劳资关系系系系5.
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1工人管理层委员会工人管理层委员会工人管理层委员会工人管理层委员会定义定义定义定义工人管理层委员会是工人和管理层代表一起讨论解决厂内的问题.
委员会还可以调查工人投诉,成为工人和管理层之间的沟通渠道,发现工厂条件的改善空间.
建立与运行建立与运行建立与运行建立与运行工人管理层委员会指南工人管理层委员会指南工人管理层委员会指南工人管理层委员会指南在各工厂,工人管理层委员会运作方式不同,发挥的作用也不一样.
有些工厂管理层把委员会作为沟通渠道,把工厂发生的事件、制度、生产相关问题和其它重要信息告知工人.
此类型的委员会没有给工人提供机会发表意见,因为沟通信息只是从管理层流向工人.
在其它情况下,工人管理层委员会给工人提供平台沟通投诉,讨论惩戒措施,向管理层提出请求或对生产、效率或其它工厂相关问题提出建议.
这样的委员会允许有双向沟通,工人代表能够向管理团队提供重要反馈,使申诉变成严重问题前已被解决,给工人机会为工厂的规划和发展做出贡献.
建立与运行工人管理层委员会的总体指南说明如下:设立责任和目标有效的委员会组成要求员工和管理层代表人数对等.
委员会中必须有一名有决策权的高级管理人员.
委员会规模应大到足以包含工厂所有相关区域的代表,但又小到足以形成富有成效的工作氛围.
例如,可从高风险生产区或从委员可接触到最多数量工人的区域选举或任命委员.
如果工厂有多个工会,恰当的做法是委员会中包括每个工会的代表.
委员会行政职位(例如主席和秘书)应由管理层和工人代表轮流担任.
在建立工人管理层委员会前,工厂管理层应起草委员会运作范围和功能以及委员角色和职责.
委员会应定期检查此文件.
在界定委员会角色时,如果工厂有工会,委员会绝不能用来取代工会工作.
在起草委员会运作范围和功能时,管理层应保证存在双向沟通机制.
也就是说,工人和管理层应有平等机会并给予同样多的时间在会议中提出讨论议题.
除了范围和功能外,委员会必须考虑并记录委员挑选程序,表明工人管理层委员会开会地点和频率.
应向全体管理人员和工人传达上述信息,这样工厂全体员工都知道委员会的目的和作用.
工人代表选举重要的是工人通过公开或匿名选举方式选举他们自己的代表.
成功的委员会要求委员了解他们所代表的区域且有积极性.
虽然知识可以"在工作中"(即在委员会工作过程中)获得,但是成功开展工作关系需要时间.
建议保持新老委员的平衡,这意味着委员任期起止应交错,保证全体委员有机会在委员会服务等长时间.
工人代表应定期轮换,以使尽可能多的工人参与工人管理层委员会.
必须定期给予工人代表时间通知他们生产线或部门的工人委员会会议讨论的议题,回答工人对会议可能提出的问题.
管理层还可以指定具体区域供工人代表张贴信息,对委员会会议提出的各事项进展向工友提供反馈.
会议时间安排劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部103/1072010年2月委员会会议应至少每三个月举行一次,尽管最好每月举行.
会议应在上班期间举行以保证委员参加会议而不必下班后留下开会.
不应对代表上班期间参加会议设置障碍.
会议前准备议程在每次会议前准备议程以便委员可以列出他们想在会议中讨论的问题.
下面列出一些委员会可关注的议题范例:生产线、宿舍区和厂区周边生活的安全健康工时、工资福利福利问题,例如食物、住宿、通讯、银行服务、电话、电子邮件、银行转钱回家公司规章制度管理人员和工人的内部关系如何推行生产力项目(例如精益生产)及对员工的影响需要工人参与的特别培训和项目工厂特别活动,例如艾滋病日、运动会、环境日工人建议为了分担工作量,主席应指定一名委员负责准备议程并在会前分发.
此任务应由管理层和工人代表分担.
委员应对议程给出建议,在会前把建议交给负责准备议程的人.
在做建议前,委员应收集事实情况,考虑可能的解决方案或可在会上建议的行动方案.
为了使会议有效,工人管理层委员会必须精心组织会议,委员参加会议时应有所准备.
委员应按委员会上次会议同意的时间完成任务,准备向委员会汇报进度.
会议期间主席应负责宣布会议开始并主持会议.
在首次会议中,委员会应对主持会议和保证顺利沟通的基本规定达成共识.
主席负责按照规定主持会议.
基本规定可能包含以下项目:委员选举或任命方法委员任期主席和秘书任期每次会议时间长度每位发言人讲话时间长度每个议题讨论时间长度不可以打断发言人解决问题机制,例如投票方式解决争议或对行动达成共识.
会议应一直按计划举行,只有在紧急情况下才可以取消.
另外,会议不得延迟开始或开得过长超出规定时间,因为这会破坏委员会的功能和运作.
委员应总是准时出席会议,遵守会议规定.
委员会应关注于问题而不是委员的个人特征或个人问题.
会议不要从非常困难的问题开始.
首先处理小问题以掌握解决问题的技巧.
委员应保证会议不会成为抱怨会.
会议应以行动为导向,关注解决方案.
在提出或讨论问题时,委员不应泛泛而谈,应带着准备好的事实和信息来开会,针对问题建议解决方案.
在会议开始时,议题应按重要性排列.
如果工人和管理层不能对排序达成共识,则管理层和工人可依次按重要性提出议题.
但是,不应认为任何议题不重要.
每个议题都值得充分调查讨论.
对每个议题讨论适当分配时间也很重要.
委员会应对每个议题讨论时间设定上限.
如果不能在规定的时间内解决问题,可以提交管理层和工人同意进一步调查并在下次会议汇报.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部104/1072010年2月会议应以行动为导向,即委员会应对每个讨论过的议题找出行动方案或解决方案,指定委员负责完成管理层和工人同意的行动方案.
会议后工厂管理层准备并保存每次会议记录.
会议记录由管理层和工人各一位代表签名,给每个委员提供一份副本.
会议记录还应在工人能浏览的区域张贴.
委员会应与会议记录一并保存已完成的和有待完成的行动的记录.
向工厂员工传达委员会会议结果很重要.
有几种传达方法,以下列出一些范例:秘书或负责人可准备并张贴会议总结或报告,包括达成共识的行动和有待完成的行动方案的最新进展.
委员可在小组会议上或午餐小组讨论和其它工厂活动中,向工友和同事非正式提供最新动态.
最新动态可张贴在工厂公告栏,简报或杂志上,或以传单形式与工资条一起每月分发.
如果工厂有工会,工会可以在他们的简报、会议或其它活动中包含最新动态.
如果向工人提供委员会运作和活动信息,工人对委员会会有更多的兴趣和支持,会鼓励其它员工参与.
这样,委员会既充当(与委员会中的工人代表)直接沟通机制,也起到(通过最新动态和进展报告)与广大员工间接沟通的作用.
委员不应寻找直接结果,准备好接受一个事实:有些问题可能没有大家都能接受的解决方案.
图图图图28282828海报显示印度尼西亚工厂中的各种工人管理层沟通渠道海报显示印度尼西亚工厂中的各种工人管理层沟通渠道海报显示印度尼西亚工厂中的各种工人管理层沟通渠道海报显示印度尼西亚工厂中的各种工人管理层沟通渠道包括呼叫中心包括呼叫中心包括呼叫中心包括呼叫中心、、、、午餐会午餐会午餐会午餐会、、、、杂志杂志杂志杂志、、、、张贴张贴张贴张贴、、、、人力资源服务台人力资源服务台人力资源服务台人力资源服务台、、、、家访家访家访家访、、、、意见箱和音乐信息计划意见箱和音乐信息计划意见箱和音乐信息计划意见箱和音乐信息计划5.
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2罢工管理罢工管理罢工管理罢工管理定义定义定义定义1.
罢工罢工罢工罢工:工人集体停止工作或放缓工作,以对工厂条件的某些方面进行抗议,包括之前达成的协议或员工和管理层之间拟议中的需要,或向管理层提出要求.
罢工包括工会或工人代表组织的罢工,或某生产线或部门的工人自发举行的短时间停工,或工人在指定时间和地点举行的大规模示威.
视乎关于自由结社、工会组织和工人集体行动方面的当地法律规定,罢工可能合法或非法.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部105/1072010年2月2.
合法罢工合法罢工合法罢工合法罢工:只有罢工符合关于罢工权利的国际法和当地法律,它才是合法的.
在很多国家,工人在集体谈判协商期间或在管理层违反集体谈判协议中的条款时罢工被认为是合法的.
有些司法管辖要求工人事先登记他们的罢工意图,而在其它地方工人可以未经提前通知行使罢工权利.
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非法罢工非法罢工非法罢工非法罢工:如果某地存在关于罢工权利的国际法和当地法律,非法罢工指不符合相关法律法规的劳工行动.
为了确定罢工是否合法,重要的是理解相关法律法规的内容及确定罢工原因.
罢工管理指南罢工管理指南罢工管理指南罢工管理指南罢工可能在工厂发生,可能是有组织的或自发的.
罢工还可能是在公共场所的大规模示威抗议.
这会影响工人出勤、生产计划甚至公共交通(即工人可否到达工厂).
有些情况下,发生罢工工厂的工人在adidas集团办公室和其它设施周围示威.
无论个案细节,立刻联系adidas集团业务部门和当地SEA人员,以便adidas集团适当协助工厂管理层.
在任何情况下,工厂必须在罢工或停工24小时内通知adidas集团.
每个国家的当地法律框架差别很大.
无论当地法律任何规定,作为劳资关系管理和工厂风险处理方法的一部分,管理层必须制定罢工管理制度以保证以适当合法方式处理劳工行动.
如果工厂发生罢工:处理罢工时管理层必须遵守所有当地相关法律法规,保证罢工期间采取的所有行动符合这些法规.
管理层不应阻止工人参加合法罢工.
合法罢工和示威应作为劳动争议处理,而不应让警察或军队介入.
这些争议应由管理层、工会和劳动部门解决.
只有在罢工失去控制并对人身财产安全构成危险情况下才可以动用警察或其它公共安全部队.
与工人代表建立适当沟通,也就是说,如果工会领导罢工,与工会领袖尽快会晤;如果没有工会,找出领导劳工行动或罢工的工人并与他们会晤.
考虑与其它员工在罢工和与工人领袖协商期间保持沟通的最佳方式.
重要的是在与工人代表和全体员工的一切沟通过程中,管理层指定一名授权发言人以保证管理层保持清晰一致的立场.
尽快确定罢工原因.
如果工人诉求超出法律范围,坚决鼓励管理层真诚协商,发现解决方案(这不意味管理层要答应工人的全部要求).
如果与工人领袖或全体员工的沟通进展不顺利,无法就解决方案达成共识,让当地劳动部门或其它资源(例如国际劳工组织)介入,协助解决争议.
管理层不得报复参加罢工的工人,例如解雇领导罢工的工人,不允许他们加班,不合理地让他们在不同部门转岗,或威胁工人或其家属.
期望从工厂得到的信息:工厂要向SEA人员提供事件概要和罢工细节.
事件概要应说明罢工的背景和原因、工人的具体要求及与工人沟通情况(包括经协商达成的协议).
工厂还必须提供与罢工或其原因相关的所有文件,例如工人要求通知、管理层的回复、与工人代表会议的记录或与劳动部门沟通详情.
如果收到民间组织或媒体的质询,工厂必须通知SEA人员.
请参考关于处理记者电话和拜访工厂请求的SEA备忘录.
adidas集团SEA的作用:SEA人员在罢工期间不应拜访工厂.
SEA人员不介入管理层与工人之间的任何协商.
作为总体原则,SEA人员不直接介入管理层与罢工工人的一切会晤.
有些情况下,如果管理层或工人任何一方出于其它真实目的请求SEA人员作为观察员出席会晤,SEA人员可在劳动部门或其它权威机构(例如国际劳工组织官员)在场情况下同意请求.
SEA人员向工厂管理层提出反馈或建议,向adidas集团业务部门和其它相关方通告罢工最新进展.
劳工指南劳工指南劳工指南劳工指南社会和环境事务部106/1072010年2月SEA人员通知工厂在adidas集团办公室周围发生的活动(例如罢工工人在adidas集团办公室外示威)以及为管理这些工人行动而正在采取的措施.
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4裁员管理裁员管理裁员管理裁员管理在经济衰退或工厂面临特定的财务或组织问题时(例如工厂计划搬迁或其它重大营运原因),可以考虑裁员减员.
无论什么原因,裁员只能作为最后手段,只有在工厂全面考虑及评估管理运作成本的其它备选方案后才能施行.
备选方案包括减少使用外包或临时工、降低工时、暂停招聘、允许工人休有薪假或无薪假、在适当情况下提早退休.
在任何情况下,工厂应遵守当地劳动法要求,事前通知工人代表并与之协商裁员计划.
更多详尽指引参见裁员处理指南.