目录马鞍山人才

内部资料2008年第1期(总57期)主办:马鞍山市人才研究会马鞍山市人才交流服务中心主任编辑:杨辉亚责任编辑:张毅方卫虎地址:马鞍山市湖东南路156号邮编:243011电话:0555—2366858(传真)网址:www.
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cnE-mail:masrc@sohu.
com2008年2月新刊寄语理论探讨3关于建设公共服务型政府所属人才机构的思考管理方略5人力资源管理的法律视角市场专栏10马鞍山市2008年大型公益性毕业生双选会暨人才招聘大会邀请函12以"发展式就业服务"促进毕业生就业13马鞍山市人才交流服务中心人事代理工作十年回顾人才资讯16本世纪最需要的七种类型人才17医药人才就业前景乐观17私人健康管理师职业缺口巨大17心理学专业人才炙手可热18北京旅游行业人才缺口30万求贤台19人才需求信息11则荐才榜22人才供给信息35则关于建设公共服务型政府所属人才服务机构的思考一、政府所属人才服务机构的基本定位关于政府所属人才服务机构的基本定位和未来的发展趋势等问题,一直是我国人才市场发展建设过程中讨论最多的话题之一.
正如原北京市人才服务中心主任韩光耀所言:感到不少人对下一步的发展比较茫然,普遍存在着"人员身份不清、业务定位不清、机构发展方向不清"的困惑.
所谓人员身份不清,有公务员身份的,有全额、差额、自收自支事业单位的,有企业的,有多种身份人员共存的.
所谓业务定位不清,很多机构没有定位,能干什么干什么,许干什么干什么.
所谓机构发展方向不清,最基本的问题是机构应该离政府越来越近,还是离市场越来越近是参照公务员管理,还是改制为企业现状混乱,认识也混乱.
那么发展方向到底是什么呢我国人才市场与人才交流机构属体制转型时期人事人才领域的新事物,尚有许多未成熟、未规范的东西有待我们去探索.
由于客观条件的限制,全国6千余家人才交流机构的发展状况是不平衡的.
东部地区经济基础较好、人才市场启动较早、支持得力,无论在现有实力、发展规模、业务范围,还是今后发展前景等诸方面,都比中部和西部的人才交流机构具有更大的优势.

马鞍山市人才交流服务中心成立于1984年,由市人事局主管,为差额拨款事业单位,编制8人,实有23人,其中聘用15人.
多年来,市人才市场坚持服务经济建设、服务用人单位、服务各类人才的工作宗旨,在承担政府人事人才公共服务职能和运用市场机制配置人才资源过程中发挥着越来越显著的作用.
但是,随着人才市场成为要素市场地位的确立,以及人才服务行业市场竞争主体的增多,市人才交流服务中心亟待解决社会效益与经济效益如何兼顾的问题.

二、政府人才服务机构公共服务的必然性实施人才强国战略,需要强化人才工作的协调发展,人才资源开发已成为整个社会的责任,人才服务业作为整个人事工作的一个重要组成部分,其使命同政府的社会目标始终连结在一起.
《中华人民共和国就业促进法》、《安徽省人才市场条例(草案)》对政府所属人才服务机构公共服务属性都作了明确规定.
国家人事部原部长张柏林指出,政府所属人才服务机构要重点开展人事人才公共服务.
人事部陈存根副部长去年在全国人才市场发展与改革座谈会上明确指出:"政府所属人才服务机构是为社会提供公益性服务的事业单位.
"首先,政府所属人才服务机构不断完善的服务功能,推动了人才的合理流动,与政府的行政力量一道,建立了人才市场机制,促成人才市场主体的形成,为经济发展提供了强有力的人才保障.

其次,政府所属人才服务机构具有主导力量,是政府政令的贯彻者,也是人事人才公共服务领域的开拓者,通过自身的探索与实践,引导社会化人才和用人单位健康发展.

第三,政府所属人才服务机构承担着包括毕业生就业在内的大量政府公共服务职能.
当前,毕业生就业形势日趋严峻,全国各地政府所属人才机构经过多年的发展,已成为促进毕业生就业的主渠道.
陈存根副部长指出:"现在全国每年有几百万大中专毕业生通过人才市场实现了就业,这充分说明了政府所属人才服务机构所具有的公益性服务的职能.
"这些都充分说明政府所属人才服务机构是"承担政府人事人才社会公共服务的载体",在人才服务行业提供公益性服务,起着基础、稳定作用,成为人才配置的主渠道.

三、政府人才服务机构公共服务的必要性政府所属人才服务机构肩负社会化人才的管理、开发与服务职责,必须以社会效益和人才效益为目的,强化社会效益观念,开展社会化的人才服务,优化人才发展环境.
所以,政府所属人才服务机构作为实现国民经济与社会发展目标的公共人事人才服务体系的载体,从根本上讲,不可能成为完全进入市场、追求利润最大化的经济组织,也不应当成为与人事行政部门无关的社会中介机构.

马鞍山市人才交流服务中心作为承担政府人事人才公共服务职能的重要机构,自身变革与发展也势在必行,这不单单是人才公共服务机构所肩负的使命、职责所决定,更是顺应历史发展和社会的需求.
随着人才服务要求日益多元化、专业化、社会化,人才服务机构未来的发展,不论是倾向于市场运作,还是在原有格局上创新完善,公益性、社会性本质始终都是不容背离的.
目前,市人才交流服务中心已承担了大量的公共服务:面向未就业的大中专毕业生、自谋职业的军转干部、下岗失业专业技术管理人员、机关事业单位辞职辞退人员,提供以人事代理为核心的人事档案管理、户籍管理、代办社保和公积金、核定档案工资、转正定级、职称职业资格申报评审、计划生育、党组织关系管理等各类服务;面向各类毕业生,提供就业指导、就业推荐、就业培训、就业招聘活动;面向各类企事业用人单位,提供人事人才政策咨询服务、人才供求信息统计发布、市场需求情况调查分析,以及人事部门交办的各项任务等一系列公共服务.

四、人才机构公共服务需要政府和社会各界的支持随着时间的推移,政府所属人才服务机构承担的公共人事人才服务的内容越来越多,工作量越来越大,需要投入的人力、财力也越来越多.
没有稳定的人才服务队伍和足够的人员经费,是难以实现政府公共服务目标的.

目前,我市人才交流服务中心为差额拨款事业单位,生存和发展主要靠自身的积累.
因此,在这种情况下,我们应注意探索研究在现行人才大市场中自身生存发展的途径,力求有所前进、有所作为.
一方面,要展示政府所属人才服务机构良好的社会形象,始终把追求社会效益最大化放在工作的首位,进一步争取政府和社会各界在人力、物力和政策方面的支持,加大对人才公共服务的投入;另一方面,要不断推进市场化运作,在服务创优、业务创新、管理规范、团结协作等方面不断加强,坚持有限成本收费,执行"使用者付费"的方式作以补充,逐步实现公益性无偿服务、非营利运行.

只有这样,才能真正地发挥政府所属人才服务机构在人才资源配置上的基础性作用,有效地为我市企事业用人单位和各类人才,提供具有时效性和权威性的人才供求信息,解决就业和再就业问题;以人事关系和档案、职称、社会养老保险等为切入点,提供全方位的人事服务;开展公益性就业指导,提高人才队伍素质,建立较科学的人才测评体系;拓宽高校毕业生的就业渠道,不断改进和完善毕业生就业服务的形式与内容.
在为地方经济建设和社会发展提供人才、智力后盾的同时,实现人才资源的优化配置;为我市"人才强市"战略的实现、构建和谐社会与促进社会稳定,提供更强有力的人才支撑.

(马鞍山市人才交流服务中心主任——杨辉亚)人力资源管理的法律视角2007年6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议,获得高票通过,并将于2008年1月1日起施行.
这部法律在1994年劳动法的基础上进一步加大了对员工的保护力度,增加了用人单位的用人成本和法律风险,并对企业人力资源管理工作带来了巨大挑战.
本文结合《劳动合同法》,从招聘录用、纪律管理、绩效考核、薪酬管理、培训开发、离职管理等环节阐述人力资源管理中的常见法律问题,探讨法律风险的预防办法.

一、招聘录用环节招聘处于企业人力资源管理招、用、育、留的第一环节,它不仅将直接影响企业人力资源管理工作的成效,而且招聘环节的疏忽或违法操作也会给企业带来很高的成本损失,如招聘广告费或人才市场摊位费、招聘人员工资、招入不合格人员的试用工资、重新招人的各项费用,甚至损害赔偿费用等.

在员工的招聘录用阶段,可能会发生的法律风险主要有如下几类:1.
未履行告知义务为了减少员工招聘阶段用人单位和劳动者双方的信息不对称问题,《劳动合同法》专门强调了双方当事人的告知义务,这是《劳动法》中所没有的新规定.
劳动合同法第八条规定:"用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况.
"对于HRM(人力资源管理)的招聘工作而言,为了避免日后纠纷,必须在签订劳动合同前对员工履行上述内容的告知义务.
在实践中,可以将上述内容作为劳动合同的条款,也可以单独制作成书面文件,要求员工签字认可已被告知.
当然也可以口头告知,但一定要留有员工签名,承认企业已向其披露相关信息.
若企业的HRM工作不规范,发生劳动争议时往往难以举证,致使企业败诉.
因此在实践工作中,一定要注意留下书面证据.

2.
招聘广告不规范招聘广告只是一种宣传手段而已,但如果撰写不好,就有可能给企业带来法律风险.
很多企业的招聘广告中往往会包含各种歧视性条款,如"只招男性"、"身高1.
70米以上","不招乙肝病毒携带者"等.
劳动法禁止就业歧视,国家对保障公民的平等就业权也逐渐予以重视,加大了监察力度.
在招聘广告中直接对应聘者做出性别、年龄、身高、长相、民族、血型、户籍等歧视性规定,轻则会影响企业社会形象,重则会引来反歧视诉讼,使企业官司缠身.

就业歧视在某种程度上反映了社会的一种浮躁心理,与一些企业的用人观念不正确也有较大关系.
然而,在企业管理实践中,有时确实需要对应聘者的资格做出特殊规定.
但是在招聘广告中明确规定只招或不招某类人员,又会被指控为就业歧视,那该怎么办呢其实,企业没必要在招聘广告中做出法律所禁止的歧视性规定,留待甄选阶段进行有目的的筛选即可达到招用特定对象的目的.

实践中经常会见到企业在招聘广告中虚报薪酬待遇,这一做法虽然颇具吸引力,但却为日后管理埋下了隐患.
如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量,在劳动仲裁中将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额.
因此企业在刊登广告时应保证内容的真实准确性.

另外,如果招聘广告中对于录用标准撰写得过于笼统,也会给企业带来潜在的法律风险.
按照《劳动合同法》的规定,在试用期内企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同.
这项权利的行使是有条件的,即用人单位必须负担举证责任,证明劳动者具体不符合什么录用条件.
此时,笼统的招聘广告将形同虚设,而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据.
所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并将此广告及刊载原件存档备查,这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险.
同样,职务说明书中对任职条件也应当做出明确规定.

3.
求职者弄虚作假在实践中,经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历、学术成果、科技发明等弄虚作假的情形发生.
如果招聘审查不严,将会给企业带来以下风险或损失:其一,招用了童工.
劳动者虚报年龄,就有可能导致企业招用了实际上未满16周岁的童工.
劳动立法严禁用人单位招用童工,并且规定了非常大的处罚力度,如:每使用一名童工每月处5000元罚款、童工伤残或者死亡则吊销用人单位营业执照等.

其二,招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者.
根据法律规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任.

其三,招用了不能胜任工作的劳动者.
由于弄虚作假的劳动者不具备所要求的真实学历、资格或工作经历等,往往入职后难以胜任本职工作.
那么公司只能以欺诈为由主张合同无效.
但招聘成本的付出却是难以收回了.

因此,用人单位在招聘时,必须规范操作,仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况,以免招致法律风险.
为了弄清求职者的就业现状,企业应查验其终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同.
在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.
为了避免被诉侵犯原单位商业秘密,HR部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件,以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议.
此外,企业还应在录用环节设计相应的承诺书,要求被录用者签署,确认提交的信息是真实的.

4.
使用派遣工企业使用派遣工能够降低用工成本,因而近年来企业使用劳务派遣工的数量急剧攀升.
然而,由于派遣单位、用人单位和劳动者之间的复杂三角关系,劳务派遣中的法律纠纷也在迅速激增.
劳动合同法针对此问题进行了专节规定.

对用人单位而言,为防范使用劳务派遣所带来的法律风险,应采取以下措施:选择具备职业资质的劳务派遣单位,查验其营业执照,并考察其资信状况、专业实力、派遣经验;签订合法的派遣协议,明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项;在协议中约定派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度,两个单位的规章制度有冲突时,以实际用人单位规章制度为准;若确需对派遣工进行培训,如果培训经费投入较大,最好考虑将派遣工转为直接用工.

5.
劳动合同的签订《劳动合同法》规定,在确定录用员工后,企业应在一个月内与新员工签订劳动合同.
如果企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,将被视为双方已订立无固定期限劳动合同.
此项规定对实践中的事实劳动关系问题进行了明确规定,并加大了处罚力度,因此企业在录用员工时必须及时与员工签订书面合同.

签订劳动合同,须注意以下问题:第一,劳动合同法明确规定了试用期的长短,并规定在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同.
因此企业应当在劳动合同中正确约定试用期限,否则试用期将不成立,而成为正式的合同期.
在合同中还要明确规定试用期内的工作考核及考核标准等问题,这样辞退试用期中的员工就会有根有据.

第二,在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项.

第三,可在劳动合同中约定违约金.
需注意的是,劳动合同法规定,用人单位只能在培训服务期和竞业限制两方面约定由劳动者承担的违约金,其他情形约定违约金都是无效的.

第四,为了保护企业的商业秘密,企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款.
根据《劳动合同法》的规定,企业只能与高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员签订竞业限制条款.
合同中应当约定竞业限制的范围、地域、期限(最长不超过2年).
在竞业限制期限内,企业应当按月给予劳动者经济补偿,否则竞业限制条款不会发生法律约束力.

第五,不能要求员工提供押金、保险金等,也不能扣留员工的身份证等证件,否则将会被处以罚款.

二、纪律管理环节根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度,必须经过民主程序制定,并对员工进行公示,否则不能作为管理员工的依据.

在实践中,企业可以把经过职代会讨论的规章制度在公司网站或报纸上进行公示,或直接作为劳动合同的发给员工,或交由员工阅读,并由员工签字确认.

对于员工的违纪处分,HR部门还注意有关证据的保全和收集,因为一旦发生纠纷,企业必须负举证责任.
企业所要保全和收集的证据,主要是两类:其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;其二是员工的违纪行为.
违纪员工的检讨书、违纪情况说明、有违纪员工本人签字的违纪记录、其他员工及知情者的证明、有关物证、相关部门的处理记录等,均可作为员工违纪的证据.
司法实践中,有违纪员工签字的书面材料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院最乐于采纳的有力证据.
因此,HR部门应当进行规范化操作,并注意将书面文本至少保全两年.

三、绩效管理环节在绩效管理中容易出现的法律问题主要有:试用期业绩标准不明确,导致辞退员工没有法律根据;对不能胜任工作员工的认定与处理违法;违法地进行末位淘汰.

试用期的问题前面已经提及,此处不再赘述.
对于经过绩效考核不能胜任本职工作的员工,一般来说,企业会直接进行辞退.
事实上,这是违法的.
根据《劳动法》的规定,对于不能胜任的员工,应当首先进行调岗或培训,如果仍然不能胜任方可进行辞退,而且还要提前一个月通知,并支付经济补偿金.

在绩效管理中最常见到的违法问题是末位淘汰.
末位淘汰能够在企业内引入竞争机制,解决考评流于形式的问题,是一项重要的考核制度,但如果运作不当,则会招致败诉风险.
因为《劳动法》规定,企业可以辞退不能胜任工作的员工,但并不能说在考核中排在末位就是不能胜任.

从法律上来说,要想使末位淘汰合法化,可以采取以下措施:1.
对考核中处于末位的劳动者进行调岗;2.
对考核中处于末位的员工,当合同到期后不再续签.
需要注意的是,以往在劳动合同中约定:"如果在业绩考核中成绩排列末位,劳动合同终止"也能达到使末位淘汰合法化的目的.
但是在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后,将不能再做出此种约定,因为《劳动合同法》未赋予当事人约定合同终止条件的权利.

法律对薪酬问题的规定非常明确和严格.
在实践中应该注意以下问题:1.
针对试用期内员工工资普遍偏低的问题,《劳动合同法》规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.
另外,《劳动合同法》还对事实劳动关系中的工资标准问题做出了具体规定,如双倍工资、不低于集体合同标准、同工同酬等.

2.
按时足额发放工资,是用人单位最基本的义务,对此问题的法律监管也越来越严格,实践中企业不应规避.
法律规定恶意欠薪要支付赔偿金,如果遇到经营不善,迫不得已不能足额发放工资,一定要提前与员工沟通,征得员工的同意,并留下书面凭证,作为合同变更的依据.

3.
不能违反最低工资的规定.
需要注意的是,最低工资中不包括加班费、特殊津贴、劳动保险福利.
所以在进行工资方案的设计时,应确保剔除上述三项后不低于当地最低工资的规定,并且还要留意当地最低工资的最新调整(每年或每两年一次调整).

4.
因员工违反企业规章制度或给企业造成损失,可采用扣工资的办法进行惩罚或补偿.
但在扣员工工资之前,应当书面告知扣除原因及数额,并要求员工签字确认,否则企业将会败诉,并且每月扣除部分不得超过员工当月工资的百分之二十,扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准.

四、培训开发环节企业培训为了避免"为他人做嫁衣"的情况发生,应与受训人员签订培训协议,约定培训后的服务期和违约金,以便制约员工受训后跳槽的现象发生.
劳动合同法规定:"用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.
"企业和受训员工约定的违约金不能高于培训费,而且违约金还应该在服务期内进行分摊,并逐年递减.
企业要求跳槽员工支付违约金时,若发生纠纷,企业必须证明对员工进行了专项培训,即该培训属于用人单位专门拨出经费,为劳动者提供的特定项目培训.
同时用人单位还必须提供支付凭证,即出资证明,来证明违约金数额是合法的.
因此企业应保留各种培训费用支出的货币支付凭证(如学杂费、交通费、生活补偿金领发签名等凭证),以备后用.

五、离职管理环节离职是劳动争议发生最多的环节.
为了避免纠纷,弥补员工离职给企业带来的损失,HR部门应当从以下几方面入手:1.
熟知合同解除的法律规定,严格依法办事,规范操作程序.
比如,员工患病或者非因工负伤,要辞退的话必须符合法律规定的条件:规定的医疗期已满;不能从事原工作;就变更劳动合同问题不能协商一致.

2.
在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形,通过有效引用过错辞退条款,来为日后辞退员工并解决辞退补偿金纠纷奠下基础.
法律规定"严重违反规章制度"方可辞退,但实践中究竟什么是"严重"违纪,多大损害才算"重大",都是十分模糊的标准.
因此规章制度应具体明确,少用模糊的程度副词.

3.
在合同中明确规定竞业限制条款,并合法操作,以避免员工离职造成的企业商业秘密外泄.
不能扣押员工档案或证件.
实践中,很多企业为了留住辞职的员工,采取扣押员工档案或证件等做法,事实上这不仅达不到挽留员工的目的,而且还是违法的,根据《劳动合同法》规定将会被处以每名劳动者500~2000元的罚款.

4.
对于违反培训服务期或竞业限制约定的员工,要求其支付违约金.
5.
要求员工归还所领用的办公物品.
如果离职员工带走公司财物,数额较大的,应及时向公安机关报案以维护企业利益,以免因拖延而贻误处理事件的时机.

6.
注意诉讼证据的保全.
法律规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的,由用人单位负责举证.
因而对于HR而言,在日常管理中规范操作,并保留书面证据就非常必要.

7.
及时结清工资、社会保险和应当支付的经济补偿金.
企业应在员工离职时,向其一次付清工资.
对于按照法律规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形,也应在员工离职时一并付清.
以免引起诉讼,企业不仅要支付补偿金,还得额外地支付双倍的赔偿金.

8.
合理核算员工辞职给企业带来的损失,要求员工赔偿.
由于《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形,这就意味着用人单位一般无法用违约金来制约员工的跳槽.
用人单位在不能与员工约定违约金时,可以通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证,来有效地维护自身的合法权益.

9.
由于《劳动合同法》对劳动者加大了保护力度,使员工的流动更为便利,企业的人力资源部门还应当做好人员的规划和人才库的储备,避免员工离职造成岗位空缺.

最后,我们还应该注意到,《劳动合同法》为了构建和谐稳定的劳动关系,有多项规定都旨在引导企业与员工订立无固定期限合同或长期合同(如,合同到期因企业原因不续签仍需向员工支付经济补偿金、放宽订立无固定期限合同条件等).
实践中,很多企业对无固定期限劳动合同具有排斥之心,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同.
只要企业具有合理规范的规章制度、明确的岗位职责和考核机制,对无固定期限合同的员工也可以跟有合同期限的员工一样进行科学管理、合理淘汰.
同时,若运用得当,长期合同还能给员工带来激励效应,达到留住人才的目的.

摘自《人力资源开发与管理》马鞍山市2008年大型公益性毕业生双选会暨人才招聘大会邀请函各用人单位:为大力实施人才强市战略,进一步发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,为我市各类用人单位引进、储备更多的人才,加快推进我市经济社会的全面发展,促进毕业生充分就业,"2008年大型公益性毕业生双选会暨人才招聘大会"将于2008年3月9日隆重举行.
本次大会规模大,规格高,人气旺,敬请贵单位积极参加.
现将大会相关事宜函告如下:一、毕业生双选会暨人才招聘大会是市人事局推出的人才服务品牌,已连续举办十多届,是我市最大规模、最具影响力的人才招聘大会.
2008年对应聘的各类人才均实行免费进场,将为用人单位和各类人才双向选择搭建一个更广阔的交流平台.

二、大会提供招聘展位450个,各类应聘人才预计达15000人.
三、大会时间、地点和主办单位时间:2008年3月9日(星期日)8:30-15:00地点:马鞍山汽车城(湖西南路1号)主办单位:马鞍山市人事局承办单位:马鞍山市人才交流服务中心协办单位:马鞍山市企业经营管理人才评价推荐中心四、大会内容组织市内外用人单位与相关院校及各类人才进场直接洽谈、双向选择;用人单位应利用"人才招聘大会"契机,采取多种形式展示企业形象,发布人才需求信息,公布吸引人才的优惠政策,为本单位选聘和储备合适的人才.

五、宣传方案1、免费在马鞍山人才网发布招聘信息半个月,并与芜湖、铜陵、合肥人才网互动,同时将在长三角十六个联盟城市人才网、相关重点院校网站联动宣传发布招聘大会信息;2、免费在《马鞍山日报》、《南京晨报》、马鞍山市电视台、马鞍山市广播电台发布招聘大会信息;3、免费在160热线、人才市场宣传栏、招聘大会专刊发布用人单位招聘信息.

六、特别策划单位可自行选择冠名、协办、赞助、招聘大会专报广告、门票、大会指定用品、现场条幅等广告形式,进行单位形象、文化理念、招聘信息的特别宣传.

策划咨询电话:0555-2366868、2366846、2366875.
七、收费标准1、特别展区(12个展位):以冠名、协办、赞助形式商议;2、A区(134个展位):500元/展位;3、B区(304个展位):400元/展位;4、院校对接专区:有选择地邀请部分院校参会,与用人单位进行现场交流,遴选推荐各类人才.

八、优惠政策:2月5日12:00前确认参会并支付参会费用的单位优惠50元/展位.
九、大会服务:1、免费制作精美招聘宣传海报展板1张(每展位一张,90CM*120CM,需于2月29日12:00前提供并确认招聘海报的电子文档,逾期海报展板谨请自备);2、免费提供展位一个及两名工作人员的中餐和饮水;3、免费为企业提供人才测评服务(每单位限3人);4、有针对性联系省内外人才市场及百余所大中专院校、技师和职业类院校组织各类人才和毕业生参会应聘,并实施大会信息进本市校园和社区工程,各类毕业生和下岗失业职工均实行免费进场;5、人才招聘大会现场提供各类人事人才咨询服务;招聘大会后,市人才市场将根据用人单位需要,继续做好人才推荐服务,以满足用人单位需求.

十、现场招聘与"马芜铜合网上人才招聘会"互动,各参会单位在2008年3月9日—3月25日,由马鞍山人才网提供统一的网络平台发布人才需求信息,接受网上报名、开通网上人才库、进行网上人才查询、网上在线招聘的系列服务.

十一、参会须知1、为便于合理安排招聘摊位和发布招聘信息,参会单位务必认真填写《2008年大型公益性毕业生双选会暨人才招聘大会人才需求信息表》(1)于2008年2月29日前传真或直接送至市人才交流服务中心,办理摊位预定、开通网络招聘平台手续.
如招聘内容通过电子邮件发送至E-mail:zjx2963@sina.
com或masrczp@163.
com,请务必电话确认.
2、参会单位(会员单位除外)须提供营业执照副本复印件或事业单位法人登记证复印件.

十二、联系方式马鞍山市人才交流服务中心(马鞍山市人才市场)地址:马鞍山市湖东南路156号邮编:243000联系电话:0555-2366846、2366875、2366849传真:0555-2366846联系人:章老师、杨先生、黄小姐网址:http://www.
masrc.
com.
cn或http://www.
masrc.
cnE-mail:zjx2963@sina.
com或masrczp@163.
com以"发展式就业服务"促进毕业生就业去年我市2012名毕业生实现就业为促进高校毕业生充分就业,市人才交流服务中心创新就业服务方式,推出了"发展式就业服务"新模式,即:打造就业平台,开辟毕业生就业"绿色通道";开展就业指导,引导毕业生"理性就业";安排见习岗位,促进毕业生"自信就业";实施援助计划,实现毕业生"公益就业".
2007年,我市2012名毕业生实现就业.

打造就业平台,开辟毕业生就业"绿色通道".
为解决用人单位毕业生需求与毕业生求职就业信息不对称问题,市人才中心积极搭建有形市场、网上市场毕业生就业服务平台,不断举办人才招聘会、毕业生专场招聘会和网上招聘会,努力使"两个主体"在市场进行"信息对接".
去年举办各种招聘会95场,其中毕业生专场招聘会和推介会10场,开辟了毕业生就业"绿色通道".
在2007年春季人才招聘大会暨毕业生双选会上,9800余名毕业生进场应聘,435家企事业单位进场招聘,提供了8619个需求职位,8249名毕业生与用人单位现场达成了就业意向.

开展就业指导,引导毕业生"理性就业".
针对毕业生就业过程中"捻肥挑瘦"、"有业不就"现象,市人才中心采取主动上门的办法,到市内大专院校开展毕业生就业指导工作.
针对性地开展"一对一"就业服务,与毕业生面对面开展择业心态调试、就业政策解答、求职技巧分析等方面指导.
通过举办有关择业观、就业形势分析讲座等形式,引导毕业生树立正确的就业观,增强主动竞争意识,鼓励毕业生先就业、后择业、再创业.
在2007年春季人才招聘大会暨毕业生双选会上,邀请了市工商部门为毕业生创业提供政策咨询.
去年11月24日,邀请马鞍山市西略科技有限公司经理(留学归国人员)黄冠,为200多名毕业生讲述创业历程,介绍创业经验.
去年共为700余名毕业生免费举办了3场就业形势分析和职业指导讲座,为近300名毕业生进行了素质测评,帮助他们认清自我,扬长避短,理性择业.

安排见习岗位,促进毕业生"自信就业".
针对毕业生由于缺乏实践能力而导致自信心不足的现状,市人才中心积极开展毕业生就业见习活动.
去年在泰尔重工、安徽鸿泰、华霆医疗等17家单位,安排了人力资源管理、销售、设计、工艺、工商管理等343个见习岗位,组织24名本科生、88名大专生、231名中专生到岗位参加见习,不但提高了实践能力,而且增强了就业自信心,为顺利实现就业打下基础.

实施援助计划,实现毕业生"公益就业".
市人才中心积极建设公益性人事人才服务体系,强化社会效益,加大无偿服务范围.
取消了市人才市场"周五、周六"招聘会和专场招聘会的门票,毕业生一律免费入场应聘.
并在市人才市场建立了毕业生就业咨询、就业指导、就业推荐、落户派遣等公益性"一站式"服务体系,免费为尚未就业的毕业生提供就业信息、求职登记、招聘会应聘、合同鉴证、就业咨询、就业指导、就业推荐、办理就业手续、人事档案保管等多项服务.
同时,开展专项推荐,实施援助就业,按照《马鞍山市特困家庭毕业生就业援助办法》,把特困家庭毕业生就业问题作为公益性服务重点,在人才市场为特困家庭的大中专毕业生设立专门的服务窗口,"一对一"开展就业辅导和推荐,通过市场重点推荐、个别帮扶就业等方式,动员用人单位充分挖掘就业岗位,想方设法安置困难家庭的毕业生就业.
去年到市人才市场登记、有就业愿望的特困家庭毕业生推荐就业率达100%.

马鞍山市人才交流服务中心人事代理工作十年回顾马鞍山市人事代理工作始于1997年,经历了从无到有,从小到大,不断发展壮大的历史过程,走过了一段艰难的发展历程,从一个侧面见证了我市政府所属人才服务机构改革发展的历史进程.
人事代理已经发展成为我市人事人才工作不可或缺的一个重要领域.

(一)人事代理工作的不断发展,推动了我市人事制度改革的不断深化,促进了我市人才资源的市场化配置,对我市经济社会发展产生了深远的影响.
一是有力地推动了我市各类人才的合理流动,逐步摆脱了旧的人才体制束缚,逐步打破了人才流不动,流动起来无人管的被动局面.
二是有力地推进了人才资源市场化配置的步伐,促进了单位用人自主权的落实,为人才资源的市场化配置奠定了坚实的基础.
三是有力地拓展了人事管理与服务的空间,将人事人才管理与公共服务延伸到全社会,使社会各类人才都能享受到国家的人事政策和人事服务,体现了正确履行政府公共服务职能的要求.

一、人事代理的宣传工作不断发展1997年,我市人事代理工作正式启动.
尽管起步较早,做了大量宣传工作,但仍有很多单位和个人对人事代理缺乏了解.
为此,从2002年下半年开始,中心通过各种会议、利用网络、报刊、内部信息刊物等渠道向全市机关、企事业单位传达《安徽省人事代理管理办法》及人事代理其它政策,并通过组织各类人事人才培训,使广大人事干部进一步认清人事代理的作用及意义.
同时,印制了各类宣传手册共计30000余份,发给报到、求职、咨询的学生,让学生充分了解人事代理的内容、形式和意义;深入企事业单位,开展人事代理宣传活动,帮助企事业单位和代理人员充分了解人事代理工作的重要性和优越性,转变用人单位和代理人员传统的用人择业观念.

二、人事代理的服务质量不断提高为确保代理工作顺利进行,中心定期组织召开代理单位和代理人员年度座谈会,妥善解决代理工作中出现的各种问题,全面落实代理承诺.
一是积极主动地与社会保险部门协调,参照事业单位工作人员的退休政策,由单位申报,中心审核,经劳动部门审批,为多名到达退休年龄的代理人员办理了退休手续.
保证了代理人员退休后养老金的按时足额发放,解除了他们的后顾之忧.
二是为体现养老保险代理制度的公开和效率原则,经与社保部门反复研究协商,确定了接受代理人员的缴纳基数.
三是人事代理人员工资审批实行了双方核定,电脑软件管理,确保了代理人员工资审批准确无误.
四是为正确评价代理人员的德才表现和工作实绩,从2003年起,对委托人事代理人员实行了年度考核制度,对考核的范围、原则、内容、等次及方法步骤以文件的形式下发到各代理单位,保证了代理人员考核的顺利进行.

三、人事代理的社会影响力不断扩大随着人事代理工作的逐步规范,人事代理由单纯的人事档案托管,逐步扩展到档案工资调整、工龄计算、大中专毕业生转正定级、职称评审、社会保险、考核培训、流动党员转正等等一系列社会化的人事代理服务,以及户口托管、计划生育、党团工作等其它相关的配套服务工作.
人事代理的服务内涵明显丰富,服务功能明显增强.

为发展民办教育事业,中心确定为我市培正学校等三所民办学校的教职工共300多人办理了全权人事代理,此举极大地调动了民办学校教职工的积极性,稳定了培正等学校的教师队伍.
此外,对我市实行人事代理的大中专毕业生,中心充分发挥激励保障作用,按照双向选择的原则,优先推荐安置工作,切实为他们解决实际问题.

1997年—2007年,共办理人事代理16474人,为代理人员推荐就业岗位近3000个,保管人事档案32072份,评定职称人数达2400余人,办理大中专毕业生转正定级3500余人,受理集体户口挂靠2614人,办理户口迁移610人.
十年来,经过中心全体工作人员的不懈努力,我市人事代理服务的质量不断得到提高,其社会影响力迅速扩展.

四、人事代理的信息化水平不断推进从2000年起,中心开始建立中心网络体系,业务基础工作向电子信息化转变,2003年引进外地市先进人事代理管理软件,使日常工作更加快捷,各类数据统计分析更加准确,大大加强了人事代理基础工作的建立,同时也加快了和类业务的办理时间,同时,远程阅档、毕业生档案网络查询等信息化服务让人事代理工作发生的质的飞越,在全省人事代理工作中属处于领先水平.

(二)在肯定成绩的同时,我们也应该清醒地看到,人事代理工作中还存在一些与时代发展不协调的问题.
一是相关部门之间的职能交叉,客观上造成了流动人员人事档案的"多头管理"现象.
二是人事档案管理中"死档"、"弃档"、"断档"、档案信息利用率等问题仍然常见.
今后发展历程中,我们重点从以下方面进一步开展我市人事代理工作.

一、始终坚持党管人才原则不动摇我们党历来高度重视人才工作.
改革开放以来,特别是近十年来,新的经济组织、社会组织不断出现,社会阶层、组织形式、就业方式日益多样化、多元化.
与传统计划经济时期相比,在市场经济条件下对各类人才实施分类管理的任务更加复杂、更加艰巨.
党管人才的本质就是要最大限度地把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来.
既要集聚体制内人才,也要集聚体制外人才,把全社会各类人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好,推进各类人才的协调发展.
流动人员人事代理工作是党和政府联系非公经济组织和社会组织中各类人才的纽带,是把新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府工作范围的重要手段.
中心继续坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,贯彻落实科学发展观和科学人才观,坚持党管人才原则,紧紧围绕我省人才工作的大局,认真贯彻落实流动人员人事档案管理的各项政策法规,不断提高专业化管理水平,合理开发利用档案信息资源,完善服务体系,提高服务质量,逐步减低收费标准,为促进人才合理流动,积极推进人才资源的优化配置提供良好的公共服务.

二、以"四项工作原则"规范人事代理在2007年全国流动人员人事档案管理研讨会上,人事部陈存根副部长反复强调:做好流动人员人事档案管理工作必须坚持四项工作原则:一是工作体制上必须遵循集中统一、归口管理的原则.
集中统一、归口管理流动人员人事档案,有利于国家掌握各类人才的数量、专业、结构、流向、分布等情况,实行有效的人才宏观调控;有利于维护人事档案的真实性、严肃性,为选拔任用人才、科学评价人才、构建社会诚信体系提供基本资料和重要依据.
二是工作性质上要遵循公共服务的原则.
党委组织部门和政府人事部门把流动人员人事代理的工作授权给政府人事部门所属的人才服务机构负责,这并未改变人事档案管理的公共服务性质.
只有坚持流动人员人事代理的公共服务属性,才能更加充分地体现档案工作的价值和功能.
三是工作要求上必须遵循安全、保密的原则.
人事档案工作既是一项服务性工作,又是一项机要性、保密性工作.
流动人员人事档案管理的相关政策法规对档案管理工作人员的资质和档案的转递、整理、查阅、管理条件等方面都提出了具体的明确要求,必须严格执行,决不允许擅自变通.
四是工作方式上必须遵循科学规范的原则.
流动人员人事档案是个人历史的记录,是反映人才情况的重要依据,必须做到标准科学、内容真实、管理规范.
只有遵循科学规范的原则,才能确保人事档案的公信力,提高档案管理的效率,才能树立起组织人事部门所属人才服务机构流动人员人事档案的良好社会形象.

三、正确处理好管理和使用的关系人事档案管理的目的是使用,规范管理的目的是为了更充分、更有效地使用档案信息.
一是要加强档案的开发利用.
建立存档人员基本信息统计制度和定期分析制度,研究分析流动人员基本情况,掌握流动人员的数量、专业、结构、分布、流向等方面的情况,为党和政府制定人才资源宏观调控政策提供支持.
二是要研究建立提供档案有关材料的机制,规定单位集体存档和个人存档提供材料的责任和义务.
同时,建立归档材料调查机制,保证入档材料的真实有效.
三是要改进对长期不补充相关材料或者暂时联系不到档案所有人的"断档"、"死档"、"弃档"等"问题档案"的管理.
利用各种方式,积极与托管单位和个人取得联系,督促其补充材料,延续托管关系.
四是要加快信息化建设步伐.
加快档案信息数据库建设,实现人事档案保存数字化、管理信息化、服务网络化.
完善流动人员人事档案管理软件,在档案管理终端和客户端建立高速度、高流量、高安全的档案查阅信息系统,为人事档案的开发使用提供更为安全便捷的服务.

四、针对重点对象专项开展工作按照人才资源配置市场化、人才服务社会化的方向,各类所有制单位原则上都可以实行人事代理.
当前,人事代理工作的重点是:(1)建立现代企业制度的国有企业集团、公司、国有控股公司、政府机构改革后无上级主管部门的国有企业.
(2)与政府部门脱钩的社会中介服务机构,实行人员聘用制的事业单位及新批准成立的事业单位.
(3)事企业单位今后新进工作人员;流动过程中的专业技术人员和管理人员;毕业后尚未落实工作单位的大中专毕业生.
(4)非国有企事业单位,包括:三资企业、股份制企业、私营企业、民营科研教育机构、合伙制中介服务机构等.
正在转制中的国有企事业单位可以对全体人员实行人事代理,也可以采取新人新办法,老人老办法,对部分岗位、部分人员实行人事代理.

五、加强人事代理工作自身建设古人云:身正,不令而行;身不正,虽令不从.
首先必须不断提高自身专业化水平,为社会各界树立人事档案管理标准化、专业化品牌.
一方面,要认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作,以及其它相关的流动人员身份认定、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作.
注重各个环节的管理制度建设,在保障个人隐私不受损害的前提下,尽量精简办事程序,提高效率.
积极探索流动人员人事代理理服务标准体系,促进专业化水平不断提升;另一方面,要加强人事代理工作队伍的建设,提高员工的基本素质和基本技能,培养锻炼一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、严守纪律的代理队伍.
不断提高我们的专业化水平,使流动人员人事档案管理工作让用人单位、让人才满意、让社会各界满意.

资讯一:本世纪最需要的七种类型人才创新实践者在21世纪真正有价值的人是能够创新的人.
他不是一个只会使用别人的方法做事情的人,他不是那种只会听话做事情的一颗棋子,一个齿轮.
因为,在如今的竞争之下,一个公司唯一可以延续的竞争优势就是它的创新.
任何东西都可以很容易地被模仿,只有创新很难被模仿.
而创新一旦被模仿,你唯一的办法就是继续地创新.
所以一批有生命力的能够持续创新的员工是唯一能够带给企业持续竞争力的财富.
跨领域合成者在中国的未来,在全世界的未来,更需要的人才不只是那些把一个学科学得非常非常深的,而是那些把自己学科学好,同时能够与其他领域做一个跨领域结合的人才.
原因其实非常简单,如果是世界上有1000种知识,这个知识本身你可以学得很深,但是两个人的知识通过交叉碰撞又可以产生新的知识,三个人的碰撞就能产生十亿个组合.
所以,很多新的领域的产生,都是靠过去的两种学科所交叉碰撞出来的,这是一个很好的机会.
如果把一门学科学得太深了,可能会去钻牛角尖,反而失去创新实践的机会.

高情商合作者EQis9timesmoreimportantthanIQ,这句话来自DanielGoleman的《EQ》这本书.
《EQ》这本书谈到情商和智商的一些差别,还有哪个比较重要.
他做了一个研究,找了几千个企业的领导者.
他研究是什么因素让这些非常优秀的领导者和普通的领导者有所区别.
他研究的结论最重要的差别不在于IQ,而是比IQ要更重要9倍的EQ,即情商.

情商包括了怎样与人合作,包括了对自己的一种自觉,包括了对自己的一种管理,也包括了和别人团结合作以及社交的一些能力.
EQ的重要性在21世纪是非常显著的,因为在21世纪,我们需要全球的合作,需要跨领域的合成.

一个人即使他在技术方面好个多少倍,如果他是一个孤僻自傲、不能合作,甚至引起团队无法工作的人,那么他对这个团队,反而是一个负面的效果.

做管理的时候,必须考虑到,如果你要建立一个非常健康的团队,一定要在每个人很客观高情商地愿意与他人合作,尊敬别人的前提之下,才可能有很好的结果,尤其是在21世纪这样一个情商和合作是那么重要的世纪里面.

高效能沟通者一个人如果有思想但是不能表达自己,他其实就是一个没有思想的人,这句话其实相当的有道理.
在21世纪全世界都是信息的前提下,很好的信息传播渠道还是经过人.
人怎么传播信息的,靠沟通.
一个人他的沟通能力很好,他可以把一个很难懂的信息很好地传播给别人.
一个人沟通能力很差,他就无法传播信息,因此别人可能看不起他,认为他没有思想.
所以沟通能力是非常需要学习的.

热爱工作者在全球被铲平之后,每一个人都是平等的.
如果你能够做一个工作是你非常热爱的,你可能就会更有热情去做你的工作.
因为如果你真的很爱你的工作,你就不是在工作了,你是在享受了.
如果你是在享受的话,你一定会有更多的热情投入,更多的时间投入,更乐意去做更多的工作.
到了星期五可能不想回家,到了星期天可能就想来上班了.
那么你想比别人做得差可能都很困难.

积极主动者PeterDrucker说几百年之后,历史学家回顾今天,他们会说这个世纪里最重要的事情,不是互联网,而是人有了选择.
有了选择就要积极主动,然后需要管理自己.
这是最重要的一点,这也就是我们从工业社会转变到现在的信息社会所发生的最重要的事情.
一个积极主动者他对自己的一切一定要负责,因为如果你自己不在乎,没有别人会比你更在乎,没有人会比你更知道你想做什么.
在来到大学之前,一切都是消极,由父母来决定的.
进入大学之后,要开始对自己的一切负责.
不去解决也是一种解决,不做决定其实也是一种决定,这个决定就是让自己走入一个消极而不是积极的方向.

在这个21世纪里,每个人都有想法,都有信息.
那些最有信息或者最有想法的人可能会得到很多或者更多的注意.

乐观向上者这句话来自美国的一个喜剧演员BillCosby,他是这么说的,我们常说一杯水是一半满的还是一半空的,其实要看你是继续把水注进杯子里,还是把水从杯子里面倒出去.
如果你在继续注水的话,你会期望着水位上升;如果你在倒水的话,你会想到很快杯子就会空掉了.
其实这告诉我们的是一个人的思想,是一个乐观的人,还是一个悲观的人.
如果你是一个乐观向上的人,你会总告诉自己未来会更好.
人生的如意或不如意,更重要的不是取决于人生的际遇而是思想的瞬间.
所以,人生的真正品质取决于你有没有"常想一二"这种乐观的思维方式,观点反而比这个事实更重要.
我们要有一种心态,要认为挫折不是一种惩罚,而是一个学习的机会.
中关村招聘网)资讯二:医药人才就业前景乐观近日,国内首家分行业人才招聘网站英才网联发布的《2007年度医药企业薪酬报告》(以下简称《薪酬报告》)显示,医药行业研发人才短缺,销售人才难招,企业求才若渴.
这种现象在今年一月份依旧没有改变.

《薪酬报告》显示:全国医药行业中挣钱最多的职位当属销售和研发.
从主管层开始,研发和销售的年度总现金收入就与其他职位拉开了距离,到高管层则已经高于其他职位近40%.
研发人才是现在医药行业最抢手的,他们代表了医药企业的核心竞争力,但他们也是医药行业中离职率比较高的群体.
2007年,医药行业整体离职率为16%左右,这还仅仅是统计主动离职人群的数字,较之去年同比增长了1个百分点,结束了几年以来离职率一直逐年下降的趋势.

此外,随着市场的逐步规范,企业对于医药营销人员的要求也越来越高,对于医药销售人员不仅在专业学历和相关经验上有要求,对其处事及解决问题的能力及方式也有相当高的要求.
在这样的环境下,高端营销人才如营销总监、区域经理、产品经理等职位,行业内部互挖墙脚的情况相当严重.
除了研发和销售外,药企一些辅助部门的人才也非常匮乏.
所以,对于医药人才来说,就业前景充满光明.
中国医药网)资讯三:私人健康管理师职业缺口巨大随着经济生活的发展,人们对一对一的专业健康咨询的需求越来越大,我国私人健康管理师职业缺口巨大.

近日,华中科技大学成立了"国家健康管理师培训中心",将专门培训健康管理师,合格者可提供私人医疗指导、饮食营养建议等服务.
这是湖北省第一个国家健康管理师培训班,中专以上学历或有相关从业经验的人可报名参加,卫生部职业技能鉴定指导中心每3个月组织一次全国统考,合格者可获得职业资格证书,成为专职健康管理师.

据华中科技大学专家介绍,健康管理师就是发达国家常见的私人健康顾问,从事个体或群体健康的监测、分析、评估,提供健康咨询、危险因素预防等.
随着经济社会的发展和人们对生活质量的日渐重视,私人健康管理师职业的需求快速扩大,但相关的培训、认证工作却远远落后于市场的步伐.
目前,武汉市这一职业的市场缺口是1万至3万人.

目前,我国的健康管理从业者,多由从医数年、经验丰富的临床医生转型,缺乏严格意义上的健康管理师、营养师.
直到2005年,我国才认定了这一新职业.
相应的培训机构、师资力量都很缺乏.
中华健康网)资讯四:心理学专业人才炙手可热日前,社会对心理学人才的旺盛需求使高校心理学专业炙手可热.
全国已有300多所高校建立了心理学系和心理学专业,在校学习心理学的大学生、研究生近万人.

中国心理学会原副理事长、北京师范大学心理学院教授张厚粲介绍,从事心理学研究的队伍日益壮大,心理学从过去不为大家所关注的一个小学科越来越成为高校热门专业,高招时,心理学专业的报名、招生比例高达20:1,有的甚至达到30:1.

教育部语言文字应用管理司司长、北京大学心理学教授、博士生导师王登峰介绍,目前全国有300多所高校开设了心理学系和心理学专业,在校学习心理学的大学生、研究生近万人.
近年,社会各行各业对心理学方面的人才需求旺盛,不仅从事心理学专业研究、心理咨询成为热门职业,商品营销、企业管理、人事管理、教育机构等都对心理学专业人才表现出浓厚兴趣.
同时,越来越多的人认为心理学方面的知识有助于自己发展得更好,从而使心理学专业成为高校招生的热门.
人才资讯网)资讯五:北京旅游行业人才缺口30万根据国家旅游局统计数据显示,目前全国旅游业从业人员约为600万人,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业人才缺口至少在200万以上.
北京市旅游局的一项预测结果显示,至2010年北京市旅游业从业人员总量将达到65万人左右,而目前从业人员为34.
6万人.
旅游行业中高层管理人才需求2010年将达到7万人左右,而目前仅有3万多人,缺口极大.

专家介绍,人才流失率高是旅游行业面临的困境之一.
一般行业正常的人员流失在5%-10%左右,而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上,且资质越高的人才流失率越高.
据统计,旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后,继续从事旅游业的大专生只有80%,本科只有50%,研究生更少.

康辉旅行社有关负责人在接受记者采访时表示,旅游人才的缺乏已成为旅行社发展的瓶颈,而由于旅游业竞争日趋激烈,利润下降,从业人员待遇收入的降低是人才流失的重要原因.
首旅集团有关负责人认为,企业追求短期效益,只用有经验的从业人员,不愿意花时间和代价培养员工,使得一方面本行业人才流失大,另一方面旅游专业毕业生找不到工作.

北京第二外国语学院旅游管理学院张文教授表示,旅游教育依然没有研究好业界到底需要什么人,导致培养层次定位不准、目标不明确.
有关专家表示,只有学校与企业紧密联系,迎合市场需求培养人才,提高学生的实践经验,才能为企业培养用得上的人才,缓解旅游人才缺口问题.

人才需求信息11则安徽商仁企划管理咨询有限公司1.
储备干部:大专及以上学历,有三年及以上工作经历,责任心强,肯吃苦,勇于创新的开拓精神及创造性思维,具有一定的团队管理能力及团队合作意识强.

2.
置业顾问:有房地产工作经验,要求大专及以上学历,吃苦耐劳,性格活泼,责任心强,有较强的沟通能力.

3.
房地产副总(高级操盘手:1人):有项目管理、技术管理5年以上本行业相关工作经验,熟悉房地产项目各个环节和流程,能带领团队完成整个项目的全程操盘工作,了解有关房地产行业工程项目管理方面的法律法规政策规定.

4.
行政总监:熟练掌握现代行政管理、人力资源管理理论,有丰富的实操经验,较强的组织协调和计划管理能力,文笔好,具有亲和力,5年以上相关工作经验.

5.
房地产策划总监:大专及以上学历,具有5年以上地产策划实战资历,熟悉房产全案推广流程.
赋予创新意识,了解地产和房地产市场,具有地产市场分析及预测能力,提出独道的解决方案,能完成项目的全程策划工作并能同时协调其他项目的能力.

6.
房地产营销总监:大专及以上学历,形象气质佳,有五年以上营销管理工作经验或三年以上地产营销经验,具有房地产营销专业知识和实战经验,具有丰富的团队管理经验及培训能力,具备良好的职业道德和责任心7.
管理咨询顾问:五年以上工作经验或两年以上管理咨询经验,有在咨询公司工作经历者优先,熟悉中西方企业管理流程,具备分析问题能力和良好的学习、沟通推动能力.

马鞍山市德邻机械制造有限责任公司1.
项目经理:1名,机械专业毕业,两年以上工作经验,男性.
2.
加工中心编程工程师:1名,机械类专业,三年以上,工作经验优先.
3.
机械零件检验员:1名,机械专业毕业,有检验工作经验者优先4.
加工中心操作工:1名,机械或数控专业毕业,有工作经验者优先.
马鞍山同步网络科技有限公司1.
新闻编辑兼记者:有扎实的文字功底、熟练的文字驾驭能力与书写、表达能力,熟悉电脑操作,有忘我的工作态度、极强的团队精神.
负责网站后台管理,信息维护及添加.
对互联网媒体有较深的理解能熟练运用2.
房地产业务代表:思维严谨,具备相当的文字能力,负责房地产类网络广告销售及跟进协调客户关系;开拓房地产行业客户资源;诚实敬业,具有良好团队精神,能承受工作压力;具有管理经验.

3.
网页设计:熟悉apache、php、mysql,能够独立进行网页程序开发,数据库规划工作;熟悉局域网网络构建;有很好的计算机及网络知识,能够独立维护小型局域网;有互联网门户网站从业经验者优先.

马鞍山雨润食品有限公司1.
财务经理:2名,条件:大专以上学历,会计师,以上职称,5年以上同等岗位工作经历,具有一定的财务预算、财务分析及经济责任考核能力.

2.
出纳会计:2名,条件:中专以上学历,两年以上工作经验,具备一定的内外部协调及帐务处理能力(工作地点:马鞍山市).

3.
材料会计:1名,条件:大专以上学历,3年以上工作经验,能够熟练操作用友等财务软件(工作地点:马鞍山市).

马鞍山市惠荣装饰工程有限公司1.
项目经理:2名,工民建或市政专业,待遇2000元以上.
2.
技术员:2名,工民建或市政专业,待遇2000元以上.
3.
造价员:2名,工民建或市政专业,待遇1500元以上.
以上岗位有经验者优先.

安徽米特吉激光科技有限公司1.
总经理:1名,男,40-50岁,大专以上学历,机械/冶金/材料/热处理/焊接专业.
中级以上职称,有多年从事高级管理的丰富经验.
年薪10万元.

2.
副总经理:1名,男,40-50岁,大专以上学历,机械/冶金/材料/热处理/焊接专业,中级以上职称,有多年较为丰富的实际高级管理经验.
待遇:年薪6万元.

3.
机械/研发工程师:1名,男,40岁左右,大专以上学历,机械/冶金/材料/热处理/焊接专业,中级以上职称,10年以上工作经验,年薪20000-40000.

马鞍山润泰塑胶有限公司1.
主办会计:大专以上学历,有三年以上相关经验者优先,45岁以下,待遇面议.

2.
办公室主任;有五年以上相关经验优先,40岁以下,行政管理专业,大专以上学历.

3.
销售代表:女,30岁以下,大专以上学历,头脑灵活,思维敏捷,有多年的销售经验,待遇面谈.

4.
操作工:男女不限,大专以上学历,头脑灵活,勤奋好学,有塑料制品生产经验优先.

5.
工民建技术员:30-45岁,男性,大专以上学历,具有相关资质证书和相关经验者优先,待遇面谈.

6.
施工项目经理:男性,大专以上学历,年龄不限,有五年以上施工项目管理经验者优先,待遇面谈.

马鞍山市天创科技发展有限公司1.
工程技术员:3名,主要负责公司弱电、安防工程的现场施工.
中专以上学历,男性.
有一定的电脑基础,肯吃苦,善于学习.
2.
网站制作人员:2名,主要负责网站制作.
中专以上学历,男女不限.
要求有相关工作经验,可独立设计制作动态网站.
具备编程能力,并可开发B/S结构软件者可优先高薪录用.

3.
工程管理人员:1名,主要负责公司工程现场管理以及编写施工文案.
中专以上学历,男性.
会电脑CAD制图、具备基本电脑知识,有一定的写作能力,能编写投标文件,肯吃苦,善于学习.

4.
软件开发工程师:2名,主要负责软件开发,了解软件开发流程,对企业管理OA及ERP有一定的了解,可以开发B/S结构的软件,并具有团队合作精神,以及较强的责任心.

5.
企业策划:1名,主要负责公司市场调查,形象设计,项目策划,以及公司的招商管理.

本科以上学历,男女不限,24-35岁.
工作责任心强,认真、敬业,有较强的写作策划能力,良好的沟通能力,以及要有专业、全面的策划知识和先进而科学的策划思维.

马鞍山锦江建设开发有限公司1.
会计主管:2人,男女不限,45周岁以下,大专以上学历,会计师职称,有2年以上从事房地产企业主办会计经验,月薪面议.

2.
建造师;1人,男,建筑、工民建专业大专以上学历,工程师职称,二级或中级以上,注册建筑师、结构师,月薪面议.

3.
办公室文员:2名,女,30岁以下,大专以上相关专业,月薪面议.
马鞍山市中伟电子开发有限公司1.
经理;1名,待遇面议.
2.
技术员:1名,待遇面议.
3.
主办会计;1名,坐班会计,五日制,35岁以上,3年以上工作经验,男女不限.

马鞍山市春天房地产开发有限公司1.
春天房地产开发公司——副总经理:1名,年龄35-55岁,有丰富的企业管理经验,社交阅历丰富,身体健康,热爱工作.

2.
高级工程师(土建):2名,40-55岁,工民建专业,从事建筑行业8年以上,有丰富的预、决算及现场施工指导管理经验.

3.
预算员:2名,有十年预、决算实际操作经验者优先.
4.
配电工程师:2名,35-50岁,从事高层建筑及电缆安装经验丰富者优先.
5.
文职人员:2名,从事文职五年以上者优先.
6.
财会:2名,有十年以上房地产经验者的财会人员优先.
7.
副总经理;1名,年龄35-55岁,有丰富的企业管理经验,社交阅历丰富,身体健康,热爱工作.

8.
畜牧饲养技术员;2名,30-55岁,有丰富的管理及养殖、防病、治病经验.
9.
农、林专业技术员:2名,30-55岁,具有8年以上丰富工作经验.
以上人员男女不限,专业经验丰富者待遇从优.
联系单位:马鞍山市人才交流服务中心联系人:章老师杨殊翔黄奇峰联系电话:0555-23668462366875人才供给信息35则应届毕业生1-080090-24女,21岁,团员.
市场营销专业专科,英语和计算机良好,爱好办公自动化和普通话,希望从事文职(文秘、助理、成本核算、内勤等).

1-080029-专73男,21岁,团员.
会计专业专科,英语B级,计算机一级,爱好电脑和阅读,希望从事会计工作.

1-080021-9女,22岁,中共预备党员.
旅游管理专业专科,英语四级,计算机二级,爱好阅读和体育,希望从事旅游管理工作.

1-080008-26男,23岁,团员.
同际贸易专业本科,英语四级,有证券投资经理短期工作经历,爱好金融计算机和运动,希望从事银行或国际贸易单位工作.

1-0800008-25女,21岁,团员.
国际经济与贸易专业专科,英语、韩语初级,计算机一级,爱好写作朗诵和运动,希望从事文员、行政客服或贸易类工作.

1-080008-24男,22岁,团员.
国际经济与贸易专业本科,学士.
英语四级,计算中心二级,爱好运动、音乐和看书,希望从事相关或营销工作.

1080008-23男,22岁,中共预备党员.
商务英语和国际经济与贸易专业双本科,双学位.
剑桥商务英语中级证书,英语专业八级,计算中心二级,具有良好的沟通能力和合作精神,希望从事相关工作.

1-080008-22女,23岁,团员.
国际经济与贸易专业专科,英语四级,计算中心操作熟练,持有单证员、报检员证书,希望从事外贸方面工作.

1-060501-专36女,20岁,团员.
商务英语专业专科,英语四级,计算机一级,爱好阅读和英语,希望从事旅行社或与专业相关工作.

1-0605-5女,25岁,团员.
日语专业专科,日语相当于二级,熟练操作办公软件,希望从事文员工作.

1-0601-30女,23岁,广播电视新闻专业专科,英语四级,计算机二级,爱好绘画、电脑和看书,希望从事文秘、新闻工作.

1-06-47女,21岁,团员.
国际商务专业专科,英语四级,计算机二级,爱好英语,持有单证员证书,有销售内勤(项目投标)工作经历,希望从事相关工作.

1-040019-5女,21岁,团员.
中西医结合专业专科,持有美容师中级技能证,希望从事相关工作.

1-02-4男,23岁,团员.
农业资源与环境专业本科,学士.
爱好体育和计算机,希望从事相关工作.

1-012210-6女,22岁,团员.
自动化专业本科学士.
英语四级,计算机二级,爱好阅读和羽毛球,希望从事电气工程师或管理岗位(助理)、销售工作.

1-0114-8女,22岁,中共党员.
环境工程专业专科,计算机二级,爱好主持、绘画、写作和朗诵,持有驾驶C1照,希望从事相关工作.

1-010910-专72男,22岁,团员.
计算机应用与网管专业专科,英语B级,计算机二级,希望从事计算中心相关工作.

1-010910-71男,21岁,团员.
计算机应用专业专科,爱好计算机,希望在正规企业或事业单位工作.

1-010591-8男,21岁,团员.
机电一体化专业专科,爱好运动、绘画和写作,希望从事相关工作.

1-0105-12男,22岁,团员.
汽车应用与维修专业专科,爱好计算机和阅读,持有驾驶C1照,希望从事汽车营销、零部件销售或汽车维修工作.

其他人才1-1102-2女,24岁,团员.
音乐表演专业本科,学士.
爱好音乐、电脑和阅读,有音乐老师工作经历,希望从事企事业单位音乐1-09-音乐-24男,27岁,法律专业专科,计算机二级,有销售、业务经理工作经历,色盲在规模尚可的公司或集团销售岗位或从事法律事务工作.

1-09-17男,26岁,团员.
法学专业本科,学士.
英语四级,计算机二级,爱好阅读、写作和组织协调,有律师助理、教师工作经历,希望从事相关1-080051-14女,45岁,管理工程专业专科,经济员,持有计量管理证书,希望有大型企业计量管理和仓库管理工作经历,希望从事计量或仓库管理工作.

1-080029-72男,23岁,团员.
会计电算化专业专科,计算机一级,爱好足球、音乐和影视,希望从事相关工作.

1-080029-71女,22岁.
会计专业专科,计算机二级,爱好看书,有会计工作经历,希望从事会计工作.

1-080029-35男,26岁,团员.
会计学专业本科,学士.
英语四级,计算机二级,爱好写作和运动,有公共事业单位和商贸企业会计和管理工作经历,希望从事公共部门管理工作或财会工作.

1-080021-8女,21岁,团员.
旅游管理专业中专,有文艺工作者员和营业员工作经历,五笔打字(60字/分钟),希望从事文员工作.

1-0701-24男,24岁,团员.
制药工程专业本科,学士.
英语四级,爱好读书和电脑,有外地医药公司合成研究员工作经历,希望从事与专业相关工作.

1-0401-15女,29岁,护理专业专科,持有护士证,有9年护理工作经历,希望从事护理护理工作.

1-02-5男,27岁,团员.
水产养殖专业本科,学士.
英语一般,计算机二级,爱好文体(文艺书籍、电影、音乐、篮球等),有文秘工作经历,希望从事文秘或行政管理类工作.

1-0111-8男,47岁,工民建专业中专,经济管理专业本科,工民建工程师,持有造价员证,有工程管理、预决算工作经历,希望从事房地产开发土建施工管理工作.

1-010910-67男,22岁,中共党员.
计算机应用专业专科,英语和计算机良好,爱好计算机编程语言,善于计算机组装与维护,有文秘兼资料员工作经历,希望从事相关工作.

1-010910-33男,25岁,团员.
计算机科学与技术专业本科,有网络工程师、业务经理工作经历,希望从事相关工作.

1-010910-32女,25岁,团员.
计算机科学与技术专业本科学士.
英语良好,计算机二级,爱好阅读,有电脑公司产品工程师工作经历,希望从事管理、教师或计算机相关工作.