公司百度公司薪酬管理现状分析.--论文分享

企管0822班 薪酬管理实务期末作业

百度公司薪酬管理现状分析

[摘要]  薪酬管理作为企业人力资源管理的子系统是企业满足职工需求吸引人才、 留住人才、激励人才保持企业竞争力的重要工具。本文主要分析了国内较成功的百度公司的薪酬管理制度给予中小企业效仿作出榜样。

[关键词]  百度公司薪酬管理分析

一、公司简介

百度 2000年1 月创立于北京中关村是全球最大的中文搜索引擎。 2000年1月1 日公司创始人李彦宏、徐勇携 120万美元风险投资从美国硅谷回国创建了百度公司。百度的起名来源于 “众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”的灵感它寄托着百度公司对自身技术的信心。 创立之初 百度就将自己的目标定位于打造中国人自己的中文搜索引擎并愿为此目标不懈的努力奋斗。

2000年5月百度首次为门户网站 ——硅谷动力提供搜索技术服务之后迅速占领中国搜索引擎市场成为最主要的搜索技术提供商。 2001年8月发布 Baidu.com搜索引擎Beta版从后台服务转向独立提供搜索服务并且在中国首创了竞价排名商业模式 2001年10月22 日正式发布Baidu搜索引擎。

2005年8月5日百度在美国纳斯达克上市成为 2005年全球资本市场上最为引人注目的上市公司百度由此进入一个崭新的发展阶段。

6年来百度一直孜孜不倦地追求技术创新依托于博大精深的中文智慧致力于为用户提供 “简单可依赖”的互联网搜索服务。

百度每天响应来自 138个国家超过数亿次的搜索请求。 用户可以通过百度主页 在瞬间找到相关的搜索结果这些结果来自于百度超过 10亿的中文网页数据库并且这些网页的数量每天正以千万级的速度在增长。

同时用户不必访问百度主页也可以搜索信息。超过 3万个搜索联盟会员通过各种方式将百度搜索结合到自己的网站 使用户在上网的任何时候都能进行百度搜索。 百度还提供WAP与PDA搜索服务 即使身边没有PC机用户也可以通过手机或掌上电脑等无线平

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台进行百度搜索。

百度一直致力于倾听、挖掘与满足中国网民的需求秉承 “用户体验至上 ”的理念 除网页搜索外还提供 MP3、文档、地图、传情、影视等多样化的搜索服务率先创造了以贴吧、知道为代表的搜索社区将无数网民头脑中的智慧融入了搜索。 “百度一下”已经成为了人们进行搜索的新动词。

二、百度公司薪酬管理现状的分析

一薪酬结构

百度公司的薪酬结构由三部分组成 一是保障性薪酬 与员工的业绩关系不大 只与其岗位有关 二是变动薪酬 紧紧与员工绩效挂钩 依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星” 。这虽只是一种荣誉的给予但也影响到年终关于绩效加薪的考核而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪 三是公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、 新浪不同的是 百度的股票期权计划是所有员工都享受的。 连公司的前台员工也被纳入这项计划之中 这是百度公司给予员工最好的福利计划了。 百度公司的股票期权计划俗称“金手铐”制度完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。百度公司成立之初 在知名度较小、 竞争力较弱的情况下 公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上 而不过分强调现期的收益。 在员工人职时 公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择。一是“较低的基本工资 +较高的股票期权” 二是“较高的基本工资 +股票期权”  当然这个 “高、 低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。 此外公司规定赠与的股票期权要分 4年拿到 员工在入职的第一年可以获得全部期权的 l  4而从工作的第二年开始每过一个月员工能获得 1  48的期权。 2004年初公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股 由一股分为两股 这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在 2005年8月百度上市成功之 13整个业界都被百度震惊了就是这5年前被百度许多员工所不解的期权制度使得近 200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期” (高管人员是两年)的限制这一切仅是“纸上富贵” 但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。

二薪酬的两大考虑

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百度公司在执行薪酬制度时。 不仅看公司内部情况 还将薪酬放到一个系统中考虑 主要有两方面 一是如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。 公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动 不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告 同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。 公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时 是做了系统和全面的考虑的。 由于公司采取的是全员股票期权计划方案 因此在设计基本薪酬方案尤其是在确定基本薪酬水平时将其定位在略低于同行业公司的价位上。一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大 是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的 因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩 且其掌握的股票期权数量也相当可观。 人力成本因素是百度公司的另一个考虑。 在成功登陆美国纳斯达克股票市场后 公司面临着作为一个国际知名的、 在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。 由于公司的股票期权计划是针对全员设计的 而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本 且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发 为的是引导员工努力工作 提高业绩 实现公司的长期绩效目标。 而在公司上市后根据薪酬调查的结果公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平 (期权兑现之后的整体收人水平 )依旧能在市场上保持强有力的竞争力 因此对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略 而对于新员工 由于不可能继续执行全面的赠与期权 因此对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争

力。而同时公司承诺 新员工若人职后达到软件 leve3级以上 公司依据其优异的业绩赠与期权。 百度公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明 让每个员工知道他加薪的原因。 公司每年给员工加薪的主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。 每年年末是全公司的绩效考核期针对员工个人的业绩考核结果给予一定幅度的加薪。加薪时 员工的主管会找员工谈话 告知最终的绩效考核结果 共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素 并就考核结果与员工沟通听取员工的反馈意见并做好一切有关政策、制度的解释工作最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在 Et常薪酬管理中公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

(三) 、 以业绩为导向

百度公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。 这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。总的来说公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向

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的企业文化。百度在招聘人才时注重学历和毕业学校 比如 2004年底到 2005年初招聘了700多人大部分是研究生以上学历绝大部分拥有耀眼的名校背景。但百度公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。 2005年度在“百度之星”的程序大赛决赛里人围的就不乏一些普通院校的优秀学生其中还有一位是高一学生 !所谓的名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系 至于新员工正式工作之后 学历和名校背景在很短的时间内就淡化了 无论是做技术、 市场还是商务 待遇、晋升与学历、 背景是毫无联系的。在薪酬和晋升方面百度公司根据工作表现决定薪酬薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化 基本跟员工的职位和业绩挂钩。 在以技术见长的百度公司里 人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、 管理的双通道的职业发展渠道 并制定了相应的薪酬级别 同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。 比如技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等 9个技术等级而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。为配合技术级别制度公司还成立了技术职称评选委员会由公司内公认的技术高超的员工兼职担任 每年举行两次技术等级评选 一旦某员工的职称确定公司马上给予相应的薪酬等级。百度公司潜在的薪酬文化是只要你的业绩优秀只要你技术过硬 你就能获得相应的回报。 比如技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生 由于业绩突出 在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理 其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。 由于采用双通道的职业发展模式 公司也处处为员工提供展现能力的机会。 前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作因为他认为自己更适合做技术工作。 经过精确地考核后 这位经理的技术水平完全达到了工作要求 因此公司立刻给他安排了技术岗位 且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。 由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照 因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。 此外 公司对于一些以团队为单位的项目 还采取团队奖励计划。 对于团队完成的每一个项目 公司都依据团队成员的贡献大小 给予团队奖励 或为团队成员普遍加薪。 这些方案使得百度公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。

四 、多样的员工福利计划

除了基本薪酬和奖金制度外 百度公司还提供了多样的员工福利项目。 如高科技公司因工作强度和时问较长 公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费 对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。 除了给员工上的法定保险外 公司还另外出资为员工购买

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其他一些商业保险项目。 此外 公司还为各部门拨出专门的 team-bui lding 资金用于部门内的活动。最能体现百度“硅谷文化”的福利措施是从 2005年初开始公司在全国范围内招聘保健医生所开出的价码是年薪 l0万再加上一部分股票期权。 由于高科技公司工作的快节奏和高强度工程师经常出现特有的“硅谷综合症”  即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象公司决定聘请一位专业的保健医生 以解决员工的身体保健、心理保健等问题这也是百度“工程师文化”的突出表现之一。

三、结论

由以上分析可以看出百度公司的薪酬管理是十分完善和独特的它引进了美国硅谷的高科技公司的薪酬管理体系 在面对大型国有企业 跨国公司的强势揽才和新兴民营企业的高薪招聘 同样保持着其企业的竞争力 达到企业与职工双赢的目标 是我们值得学习和借鉴的。

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佛祖告诉你爱是什么

一、

石头问我究竟该找个我爱的人做我的妻子呢还是该找个爱我的人做我的妻子呢

佛笑了笑这个问题的答案其实就在你自己的心底。这些年来能让你爱得死去活来能让你感觉得到生活充实能让你挺起胸不断往前走是你爱的人呢还是爱你的人呢

石头也笑了可是朋友们都劝我找个爱我的女孩做我的妻子

佛说真要是那样的话你的一生就将从此注定碌碌无为你是习惯在追逐爱情的过程中不断去完善自己的。你不再去追逐一个自己爱的人你自我完善的脚步也就停滞下来了。

石头抢过了佛的话那我要是追到了我爱的人呢会不会就„„

佛说 因为她是你最爱的人让她活得幸福和快乐被你视作是一生中最大的幸福所以你还会为了她生活得更加幸福和快乐而不断努力。幸福和快乐是没有极限所以

你的努力也将没有极限绝不会停止。

石头说那我活的岂不是很辛苦

佛说这么多年了你觉得自己辛苦吗

石头摇了摇头又笑了。

二、

石头问 既然这样那么是不是要善待一下爱我的人呢

佛摇了摇头说你需要你爱的人善待你吗

石头苦笑了一下我想我不需要。

佛说说说你的原因。

石头说我对爱情的要求较为苛刻那就是我不需要这里面夹杂着同情夹杂着怜悯我要求她是发自内心的爱我的 同情怜悯宽容和忍让虽然也是一种爱尽管也会给人带来某种意义上的幸福但它却是我深恶痛绝如果她对我的爱夹杂着这些那么我宁愿她不要理睬我又或者直接拒绝我的爱意在我还来得及退出来的时候 因为感情是

只能越陷越深的绝望远比希望来的实在一些 因为绝望的痛是一剎那的而希望的痛则是无限期的。

佛笑了很好你已经说出了答案

三、

石头问 为什么我以前爱着一个女孩时她在我眼中是最美丽的而现在我爱着一个女孩我却常常会发现长得比她漂亮的女孩呢

佛问你敢肯定你是真的那么爱她在这世界上你是爱她最深的人吗

石头毫不犹豫地说那当然

佛说恭喜。你对她的爱是成熟、理智、真诚而深切的。

石头有些惊讶 哦

佛又继续说她不是这世间最美的甚至在你那么爱她的时候你都清楚地知道这个事实。但你还是那么地爱着她 因为你爱的不只是她的青春靓丽要知道韶华易逝红颜易老但你对她的爱恋已经超越了这些表面的东西也就超越了岁月。你爱的是她整个的人主要是她的独一无二的内心。石头忍不住说是的我的确很爱她的清纯善良疼惜她的孩子气。

佛笑了笑时间的任何考验对你的爱恋来说算不得什么。

四、

石头问 为什么后来在一起的时候两个人反倒没有了以前的那些激情更多的是一种相互依赖

佛说那是因为你的心里已经潜移默化中将爱情转变为了亲情„

石头摸了摸脑袋亲情

佛继续说 当爱情到了一定的程度的时候是会在不知不觉中转变为亲情的你会逐渐将她看作你生命中的一部分这样你就会多了一些宽容和谅解也只有亲情才是你从诞生伊始上天就安排好的也是你别无选择的所以你后来做的只能是去适应你的亲情无论你出生多么高贵你都要不讲任何条件的接受他们并且对他们负责对他们好。

石头想了想 点头说道亲情的确是这样的。

佛笑了笑爱是因为相互欣赏而开始的 因为心动而相恋 因为互相离不开而结婚但更重要的一点是需要宽容、谅解、 习惯和适应才会携手一生的。

石头沉默了原来爱情也是一种宿命。

五、

石头问在这样的一个时代这样的一个社会里像我这样的一个人这样辛苦地去爱一个人。是否值得呢

佛说你自己认为呢

石头想了想无言以对。

佛也沉默了一阵终于他又开了口路既然是自己选择的就不能怨天尤人你只能无怨无悔。

石头长吁了一口气石头知道他懂了他用坚定的目光看了佛一眼没有再说话。

[参考文献]

[1]刘李豫 《百度公司的薪酬管理 》 维普资讯 http://www.cqvip.com

[2] 佚名 http://baike.baidu.com/view/1212644.htm?fr=ala0_1

[3] 白明山 《辽宁省电力有限公司薪酬管理研究》  2005.1 1 .4

[4]周志轩.论企业薪酬机制与经营战略的匹配长沙通信职业技术学院学报 .2006,3( 1):12-15

[5]龚晓路黄锐 .人力资源管理体系专业设计 .北京:电子工业出版社 2007

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