约束理论什么是彭罗斯管理约束？

名词解释: 权变理论

权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

约束是什么意思

TOC是英文Theory of Constraint的首字母缩写，中文译作"约束理论"。

简单来讲，TOC就是关于进行改进和如何最好地实施这些改进的一套管理理念和管理原则，可以帮助企业识别出在实现目标的过程中存在着哪些制约因素——TOC称之为"约束"，并进一步指出如何实施必要的改进来一一消除这些约束，从而更有效地实现企业目标。

①一套解决约束的流程。

用来逻辑地、系统地回答以下为任何企业改进过程所必然提出的三个问题：改进什么？（Whattochange?）、改成什么样子？（Whattochangeto?）以及怎样使改进得以实现？（Howtocausethechange?） ②一套日常管理工具。

可用来大大提高管理效能，例如：如何有效沟通、如何双赢地解决冲突、如何团队协作、如何进行权利分配等。

这些日常管理的顺利开展，是成功解决约束的必备条件和基础性工作。

鉴于这方面的内容在其他管理理论中也多有涉及，本文则不再过多展开论述，而把重点放在TOC理论不同于其他理论的方面。

③把TOC应用到具体领域的具有创新性的实证方案。

这些领域涉及生产、分销、营销和销售、项目管理和企业方向的设定等等。

约束理论（Theory of Constraints, TOC）是以色列物理学家、企业管理顾问戈德拉特博士(Dr．Eliyahu M．Goldratt)在他开创的优化生产技术(Optimized Production Technology，OPT)基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进(Continuous Improvement)。

同时TOC也是对MRPⅡ和JIT在观念和方法上的发展。

戈德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法。

可用一句话来表达TOC，即找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。

TOC强调必须把企业看成是一个系统，从整体效益出发来考虑和处理问题，TOC的基本要点如下： 1．企业是一个系统，其目标应当十分明确，那就是在当前和今后为企业获得更多的利润 2．一切妨碍企业实现整体目标的因素都是约束 按照意大利经济学家帕拉图的原理，对系统有重大影响的往往是少数几个约束，为数不多，但至少有一个。

约束有各种类型，不仅有物质型的，如市场、物料、能力、资金等，而且还有非物质型的，如后勤及质量保证体系、企业文化和管理体制、规章制度、员工行为规 范和工作态度等等o，以上这些，也可称为策略性约束。

3．为了衡量实现目标的业绩和效果，TOC打破传统的会计成本概念，提出了三项主要衡量指标，即有效产出、库存和运行费用TOC认为只能从企业的整体来评价改进的效果，而不能只看局部。

库存投资和运行费用虽然可以降低，但是不能降到零以下，只有有效产出才有可能不断增长 4．鼓-缓冲-绳法(Drum-Buffer-Rope Approach，DBR法)和缓冲管理法(Buffer Management) TOC把主生产计划(MPS)比喻成"鼓"，根据瓶颈资源和能力约束资源(Capac卸Constraint Resources，CCR)的可用能力来确定企业的最大物流量，作为约束全局的"鼓点"，鼓点相当于指挥生产的节拍；在所有瓶颈和总装工序前要保留物料储备缓冲，以保证充分利用瓶颈资源，实现最大的有效产出。

必须按照瓶颈工序的物流量来控制瓶颈工序前道工序的物料投放量。

换句话说，头道工序和其它需要控制的工作中心如同用一根传递信息的绳子牵住的队伍，按同一节拍，控制在制品流量，以保持在均衡的物料流动条件下进行生产。

瓶颈工序前的非制约工序可以用倒排计划，瓶颈工序用顺排计划，后续工序按瓶颈工序的节拍组织生产。

5．定义和处理约束的决策方法 TOC强调了三种方法，统称为思维过程(Thinking Processes，TP。

应用TOC获得成功的企业很多，如美国得克萨斯食品公司深感缩短提前期在竞争上的必要性，从1992年就开始进行了TOC改善活动。

它先以福特公司的电子事业部为样板引进了TOC，结果省去了为增产所需的数亿美元的投资。

半导体乌耶哈工厂也引进了TOC，提前期在1年半内减少了75％，生产能力在同样的设备条件下提高了25％

简述权变理论的主要观点

又被称为随机应变法、情况决定论、管理情景论或形势管理论。

其观点是认为没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

Chomsky theory 乔姆斯基理论简介

，通常称为管辖与约束理论， 代表作为《论管辖与约束》。

乔姆斯基在哲学上标准理论时期: 标准理论（Standard Theory） 《句法结构》（Chomsky 1957）

什么是彭罗斯管理约束？

<p>在现代企业成长理论中，彭罗斯(Edith?Penrose)的研究占有举足轻重的地位。

在早期的论文中，彭罗斯指出，融资困难或不良的需求环境可以成为企业不能成长或失败的原因，而经济或技术的变革也可以用来解释企业的持续成长，但是这些都只是影响企业成长的速度或方向的外部因素而已(Penrose,1955)。

???1959年，彭罗斯写成《企业成长理论(The?Theory?of?the?Growth?of?the?Firm)》一书，从企业内部管理约束的角度来解释企业的成长，该书被认为是20世纪具有广泛影响的经济学著作之一。

如福斯(Nicolai?J．Foss)所言，彭罗斯的主要观点是：企业是在一个管理性框架内组织起来的生产资源的集合体，而且该管理性框架部分地决定了资源所产生的服务的数量和类型。

随着生产经营的进行，企业(更准确地说是企业的管理团队)对于资源所产生的服务的知识不断增加。

这一学习过程带来了两个结果：首先，企业的“生产机会集合”?(也就是企业管理团队能够发现和利用的机会)得到扩充；其次，过剩的管理资源得到释放，可以用于其他紧密相关的经营领域。

由于使用过剩管理能力的机会成本为零，企业产生了扩大经营领域的内在动机，由此推动自身的成长。

然而，企业累积的管理资源及其运用范围毕竟有限，而新招聘的管理人员与原有管理团队之间的磨合又需要时间，因此使企业成长的速度受到限制(Foss，1998)。

也就是说，由于管理资源的约束，一个迅速发展的企业极可能面临管理能力瓶颈，因而在随后的一段时期处于低成长状态，这就是著名的“彭罗斯效应”(The?Penrose?Effect)。

??彭罗斯效应可以由图1作进一步说明(海．奠瑞斯，2001：第627页)。

</p> <p>图中，横轴测度企业成长的速度，①?纵轴代表经理人员的增长率。

点x表示在给定经理人员的数量时，一定程度的成长仍然是可以实现的。

AA曲线的正斜率表示招聘新的经理人员促进了企业的成长。

然而，招聘经理的速度越快，每一个新的经理人员所带来的管理能力的增加就越小，因此企业的边际成长也越来越小，在图形上表现为曲线越来越陡峭。

另一方面，对新的管理人员的培训以及融合会占用已有管理人员的时间和精力，这样就削弱了用于企业成长的管理能力(假定经理必须保持现有企业的经营水平)。

在新的经理人员较少的时候，?这种影响是可以忽略的，但是当新的经理人数对原有经理人数的比重上升的时候，后者的时间就会被分离出去很多，?从而不利于企业的成长。

换句话说，经理人员数量的增加有可能降低企业的成长速度。

这种情况由图1中的BB曲线表示。

在任何给定的管理人员的增长率之下，企业的实际成长率可以通过AA曲线减去BB曲线得到，这就是CC曲线。

这样，企业成长的最大速度处于g。

点，最优的企业经理人员的增长率是n?点。

换句话说，如果企业管理队伍的增长速度加快，例如超过n。

点，企业成长速度g将趋于下降(即g?)?近年来，学术界对彭罗斯效应的理解趋于深人，研究方法呈多样化。

甘德认为，如果彭罗斯效应存在的话，那么管理资源的增加幅度必然超过企业规模的扩张速度。

具体而言，随着一个行业企业规模的扩大，该行业的管理强度(管理人员数量与行业资产规模之比)相应提高。

他采用1977—198O年和1983—1986年的美国行业数据(aggregat~two—digit?SIC，两位标准行业码)进行假设检验，结果显示1977—1980年的数据检验支持研究假设(Gander，1991)。

谭和马哈尼从国际商务的背景出发，研究日资企业在美国成长的彭罗斯效应。

该研究涉及120家日本公司于1978-1990年期间在美国94个行业的157项投资。

他们区分了企业成立最初4年及其后4年两个周期，以员工人数的百分比变动作为企业成长的测量指标。

结果发现，?日资企业无法在连续两个时期维持高速成长，而且在隐性知识密集、全球化程度和工会组织程度高的行业中，一个时期的快速成长对下一时期的成长产生了负面影响(T。

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y，2003)。

由此看来，跨地域经营所产生的动态调整成本制约了企业的成长及其能力的开发，说明彭罗斯效应在国际商务乃至公司战略领域有着更广阔的应用前景。

</p> <p>二、进一步的拓展</p> <p>??由以上讨论可见，向后弯曲型的企业成长曲线，即彭罗斯效应，在企业成长过程中是广泛存在的。

也?就是说，企业的成长轨迹并不是平滑的或平衡的，一时期的高速成长往往伴随着下一时期的低速成长；反?过来，我们也可以预期，当企业度过了一个相对低速的成长阶段以后，高速的成长阶段也就到来了。

应当?说，这种动态的观点才是彭罗斯效应的真正含义。

???具体而言，图1所表示的只是短期的彭罗斯效应，它说明了企业成长在短期内受到的约束。

从长期看，一旦管理团队随企业的成长而扩大，并且经过一段时间的磨合和学习，那么企业的管理资源将更加丰6R???中央财经大学学报?2005年第5期富，管理能力趋于提高，面临的生产机会集合进一步拓宽，过剩管理资源管理的释放将突破原先的界限，使得企业再次进入高速成长状态。

??图2对彭罗斯效应与企业长期成长的关系进行了说明。

短期内，企业达到最佳的经理人员增长率n。

时，实现了最大的实际成长速度g?。

当新人进一步加入，Eh于彭罗斯效应的作用，企业成长速度下降。

但长期而言，随着新的管理团队合作经验和知识的积累，企业将突破g。

的约束曲线向右位移。

此时，企业经理人员由n?增加到n一时，新的扩张又开始了。

表现为企业扩张曲线、企业扩张损失曲线以及实际增长曲线的位置都有可能发生右移。

我们不妨用“增长效应”来形容企业因为管理成本变动形成的长期增长。

???图2?企业规模扩张的“增长效应”彭罗斯认为企业进行新的扩张时，拥有竞争能力和获取利润的能力影响增长的方向，同时强调企业维持现存管理能力对保持竞争优势的重要性。

如果一个企业的管理服务能力和增长率之间无法取得平衡，企业的最初增长将可能是无效率和无利润的。

长期而言，由于彭罗斯效应和增长效应，企业扩张可能是以渐进式前进的。

随着团队合作经验的积累、企业文化的建立、人力资源的运作、薪酬激励机制等，企业管理约束将越来越小，企业规模扩张也越来越顺畅，企业保持超额回报的可能性也越高。

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