工资管理系统课程设计薪酬结构设计的设计步骤

薪酬体系设计方案具体应该怎样制定？

薪酬制定是留住员工的有效方法，因为老板的思维和行为是被市场校正的，而员工的思维 和行为是被薪酬矫正的。

薪酬体系设计方案的制定一定要遵循公平、公正的原则，这样员 工在心理才能得到平衡，找到自己在公司的归属感和荣誉感，当然就会留在公司。

绩效考 核机制是实现合理薪酬的基础，绩效考核和以往的计件工资相比，不仅注重数量上的多少 ，而是注重三量的标准，全员每日的工作都要按照三量标准来实行，同时在制定一套管理 环，自检、直检、抽查、考核、培训，自检就是员工每天反省工作是否按照三量标准来完 成，直检就是员工的直接领导对其工作进行检查，抽查就是员工的间接领导对其工作进行 检查，考核就是每隔一周期对员工的文化以及工作进行考试，培训就是领导根据员工的工 作欠缺讲给他、做给他听、然后让他在做一遍。

这样的管理一旦形成，就会杜绝员工的六 种腐败现象（不作为、假作为、慢作为、乱作为、胡作为、恶作为），提高工作水平与工 作效率，进而利润便会增加。

换句话说，为了鼓励员工，就要根据全员的业绩给他们涨工 资，极大地调动员工的积极性，让员工由为老板干变成为自己干。

卢万通老师的薪酬设计 与立体化考核，提到考核就是要为员工涨工资，由此带动企业的利润再生长。

所以薪酬体 系设计方案和绩效考核机制是相辅相成的，两者关联成一个整体，共同为企业服务。

不管 怎样的方案还是要制定适合自己企业的。

工资管理系统的主要功能是什么？

实现工资的集中管理。

可供财务人员对本单位的人员以及工资进行增加、删除、修改、查询，对人事的管理及工资发放中的应发工资合计等项目由系统自动进行计算；同时系统还可对人事及工资管理情况进行多角度查询。

工资管理系统主要功能： 1、操作简单方便 采用国际流行的下拉菜单，全WINDOWS操作形式，界面新颖，全面支持鼠标操作，功能齐全。

2、任意设定工资项目 3、任意定义工资计算公式 4、任意定义输出表格 5、多级部门汇总 6、多套工资管理 7、多级权限管理和保密措施 8、批量数据更改功能 9、多种报表输出 扩展资料： 基本原则 1、以通信功能作为界面设计的核心 人机界面设计的关键是使人与计算机之间能够准确地交流信息。

一方面，人向计算机输入信息时应当尽量采取自然的方式；另一方面，计算机向人传递的信息必须准确，不致引起误解或混乱。

另外，不要把内部的处理、加工与人机界面混在一起，以免互相干扰，影响速度。

2、界面必须始终一致 统一的人机界面不致于会增加用户的负担，让用户始终用同一种方式思考与操作。

最忌讳的是每换一个屏幕用户就要换一套操作命令与操作方法。

3、界面必须使用户随时掌握任务的进展情况 人机界面应该能够告诉用户软件运行的进度。

特别是在需要较长时间的等待时，必须让用户了解工作进展情况，如可以设计已经完成了百分之几的任务进度条等。

当前，Windows下的应用软件无论大小，其安装程序几乎均做到了这一点。

开发MIS软件时，这一点很值得借鉴。

4、界面必须能够提供帮助 一个优秀的MIS软件应该提供在线求助功能，甚至提供使用向导，这将给用户带来极大的方便。

在多媒体环境下，以语音提示作为操作向导，不会干扰屏幕信息，是一个极佳的选择。

参考资料：搜狗百科-工资管理系统

工资管理信息系统课程设计开发背景怎么写

我认为中心应该是： （在市场经济的大环境下，越来越多的人士逐渐认识到用计算机技术进行各类管理，交流的便捷，其中最突出的要算企事业单位的人事工资管理了，为了提高人事工资管理效率，减轻劳动强度，提高信息处理速度和准确性，在对其组成结构和系统功能进行了全面地分析，提出了人事工资管理系统的实现和解决方案，该方案利用计算机支持高效率地完成人事工资管理的日常事务，是适应现代企事业单位制度要求、推动企事业单位人事工资管理走向科学化、规范化的必要条件。

） 设计的思路： 应该以Visual Basic6.0为开发语言和ACCESS2000为数据库以及其他第三方控件等软件作为设计工具，以工资为对象，开发的一个能够满足企事业单位的工资管理的要求的“人事工资管理系统”。

要求本系统具有完成单位人员工资管理的全过程，包括用户管理，员工管理，维护不同职务，职称，其他工资的工资标准以及浏览与结算和查询等。

关键词：工资管理系统; VB; ACCESS

薪酬结构设计的设计步骤

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者:上海创卓商务咨询有限公司 薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，[6]而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。

设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价。

职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。

企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。

前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。

②差距过小。

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公