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「第21期」2018「冬」大合规要求下劳动用工风险识别要点医疗期满后迟迟不返岗公司如何应对"泡病假"员工从综艺节目"限薪令"看公司如何进行薪酬规划尴尬!
薪酬保密说了四次都没用法律政策实务操作案例传真律师观点法眼观察工作动态123456主编主办出品梁枫金诚同达律师事务所金诚同达劳动法研究中心P.
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34第21期0405卷首寄语0504铭鸿观察从劳动争议透视劳动关系的中的诚信之殇HONESTY卷首寄语法谚有云:诚实信用,不害他人,各得其所.
近年来,全国劳动争议案件数量大幅提升,其中涉及诚信问题的案件占据了相当比重.
诚信,是法律的帝王原则.
从司法角度看,诚信是道德的法律化,是诉讼的基本原则与底线,也是法治建设的生命线.
在现实中,用人单位与劳动者双方存在的不诚信行为,阻碍了和谐劳动关系的建立,严重危害了社会风气和道德风尚,是一项亟待解决的社会顽疾.
劳动关系中的诚信问题,已经引发政府相关部门和全社会的广泛关注.
2016年7月25日,人力资源和社会保障部颁布《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》(人社部规〔2016〕1号),并于2017年1月1日起正式施行.
《办法》规定,人力资源社会保障行政部门将综合考察企业制定内部劳动保障规章制度,与劳动者订立劳动合同,遵守劳务派遣、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、工作时间和休息休假等相关规定,支付劳动者工资和执行最低工资标准,参加各项社会保险和缴纳社会保险费,遵守劳动保障法律、法规和规章等相关情况,对企业劳动保障守法诚信等级进行评价,并将评价结果向社会公布.
2018年6月30日,北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会举办了第十三届劳动关系法律与实践研讨会,主题为《劳动关系中的诚信管理与纠纷处理》.
来自北京地区的法官、仲裁员、学者、律师等劳动法专家,以及劳动者和企业代表300余位嘉宾齐聚一堂,共话劳动关系中的诚信问题.
2018年12月3日,北京市高级人民法院联合北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会共同举办劳动争议案件审判与劳动关系诚信建设新闻发布会,发布"劳动关系诚信建设的十大典型案例".
由于诚信原则抽象概括,致使其适用范围、具体内涵等模糊不定,必须在个案中经由解释适用予以具体化,从而形成案例类型,动态地适应社会变迁.
为构建和谐有序的劳动关系,给首都经济社会发展提供司法保障,特就人民法院审理劳动争议案件中不诚信行为、应对机制向社会公众进行通报,旨在向社会昭示诚实守信的社会主义核心价值观,并与社会一道营造"不诚信、无利益"的社会环境.
这一系列的举措,都在表明全社会强化诚信导向,荡涤社会不良风气,亮剑失信行为,促进全社会不断提高社会主义核心价值观的信心.
在劳动关系中,不诚信行为的频发具有深刻的社会、制度与文化原因.
其一,社会诚信体系尚不健全,相关法律法规仍有待完善.
目前,虽然一些行业和地方已制定了相关的信用法律法规,但整体来看,覆盖面有限,尚未建立全国性的专门信用法律法规,难以形成明确的法律制度和约束机制.
更重要的是,对于信用信息采集与评价、信用信息使用、信用市场监管以及信息主体权益保护等方面尚未出台明确的法律法规,制约了社会信用体系的建设,为不诚信现象提供了生存空间.
其二,不诚信行为违法成本较低,且存在一定的隐蔽性,在司法实践中难以一一查明.
一些常见的失信行为,例如,伪造劳动者签名等,用人单位和劳动者本人均有可能是伪造者,双方各执一词,相互指责.
审理案件的仲裁员、法官往往难以判断哪方失信,难以对失信人采取惩戒措施.
其三,大量用人单位劳动用工不规范,规章制度不健全,一定程度上诱发了不诚信行为.
根据有关规定,在劳动争议案件中,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任.
现实中,一些用人单位规章制度不健全,劳动用工管理混乱,工作流程缺乏,存在大量管理漏洞,容易被一些别有用心之人利用,一定程度上助长了不诚信行为的发生.
为应对劳动不诚信现象,构建和谐的劳动用工关系,弘扬诚信之风,我们希望有关方面能够采取各种方式积极探索.
强化用人单位与劳动者作为信用主体的诚信建设.
强化企事业单位诚信建设,创新信用分类监管模式,建立诚实守约和守信经营的约束机制,加大对重点涉信组织信用记录的审查力度.
同时,健全个人信用档案应用机制,加强对重点涉及人群的监管力度,增强个人诚信自律和公民守法意识.
加大失信惩戒力度.
我们建议法院在审理劳动争议案件过程中,对不诚信行为采取"零容忍"态度.
一经发现,依法严格进行惩戒,并根据不诚信行为的情节轻重采取罚款、拘留等措施,针对此类行为加大惩戒力度.
对失信行为向社会公开.
实践中,一些法院在裁判文书中,对不诚信行为进行详细描述,明确当事人的不诚信表现,并通过将裁判文书在互联网进行网上公开的方式,加大威慑力度,取得了良好的社会效果.
加强部门协调协作,打击不诚信行为.
我们建议人民法院与工商行政部门、劳动行政部门、社会保险稽核部门、税务稽查部门建立联席工作机制,加强部门合作,形成打击不诚信现象的合力.
在现代市场经济中,诚实信用不仅仅是做人的道德底线和原则,已经上升为基本法律原则.
在不远的将来,我们希望能够建立司法、行政机关齐头并进、通力协作,共同打击不诚信行为的制度体系,在全社会形成"让不诚信行为无路可走"的社会氛围,逐步降低甚至基本杜绝不诚信现象,切实构建和谐、诚信的劳动关系.
期待我们的社会能够因社会诚信体系的不断健全和完善,而变得更加文明、进步和美好.
07法律政策法律政策大合规要求下劳动用工风险识别要点06《指引》对企业各职能机构、部门以及负责人提出了较为明确的合规职责要求.
其中,合规管理负责人和法务部等合规管理牵头部门承担合规管理工作的主要职责和具体事务.
为了提高合规管理工作的效率,帮助企业准确把握并重点解决实践中存在的突出问题,《指引》明确指出合规管理工作需要重点关注的七大领域,包括市场交易、安全环保、产品质量、劳动用工、财务税收、知识产权和商业伙伴.
在大合规理念的要求下,笔者不得不感叹,按照《指引》的要求,未来央企合规负责人将成为"百科全书式"的法律专家.
不积跬步,无以至千里.
无论合规工作多么繁杂,理清头绪是当务之急.
对企业合规而言,识别重点领域存在的合规风险是开展其他工作的前提.
笔者结合团队为多家央企及下级单位提供合规法律服务的经验,结合央企系统劳动用工的现实"痛点",提出以下风险识别要点.
劳动法之道/No.
21日前,国资委重磅发布《中央企业合规管理指引(试行)》,全面推动央企合规管理进程.
《指引》提出,央企应当按照全面覆盖原则建立健全合规管理体系,覆盖各业务领域、各部门、各级子企业和分支机构、全体员工,贯穿决策、执行、监督全流程.
09劳动法之道/No.
2108法律政策近年来,随着依法治企战略部署的不断落实,央企系统合规管理意识逐渐增强,合规管理体系不断完善,在境内劳动用工领域已经建立比较系统的合规管理体系.
一些中小型企业中常见的劳动用工不合规现象,例如不签劳动合同、试用期约定违法、不通过民主程序制定规章制度等,并非多数央企系统的主要合规风险点.
根据笔者的观察总结,央企系统境内用工的合规风险点主要体现在以下四方面:处理违反党纪人员缺乏依据央企在党建工作方面承担重任,然而,现实中个别员工政治觉悟不高、组织纪律性不强,可能给企业形象造成恶劣影响.
例如,有的员工在网络平台上任意发表不当言论,致使企业陷入被动.
对此类员工,除给予组织处分外,企业如决定在薪资、职级甚至劳动关系方面采取处罚措施,需要通过民主程序制定相关规章制度作为依据,否则存在违法风险.
借调人员管理相对混乱关联单位之间进行人员借调,是央企系统内较为常见的人事调动方式.
一些员工多年处于借调状态,亦不鲜见.
在借调人员管理方面,有些企业存在明显合规漏洞.
例如,有的关联企业之间未签署借调协议,仅凭借调函或上级单位的借调决定进行人员借调,或者未与员工签订三方协议,确认借调事实及工资、社保、档案等方面的安排,存在员工主张与借入单位存在劳动关系的法律风险.
在一些员工借调案例中,借入单位直接向员工支付工资,借出单位为其缴纳社保费用.
这样的管理模式,存在多重法律风险:一是员工与借入单位可能被认定为存在事实劳动关系;二是社保缴纳方式不合规,一旦员工因工受伤,可能无法享受工伤保险待遇;三是在社保费即将由税务部门统一征缴的情况下,借入单位存在个税申报与社保缴费金额不一致的违规风险.
反商业贿赂机制尚需构建现实中,央企系统拥有较强的市场优势地位和资源渠道,一些重点岗位的工作人员容易成为商业贿赂的侵蚀对象.
目前,企业在反商业贿赂方面主要存在以下合规风险点:一是员工对何为商业贿赂尚未形成明确认识.
今年1月1日起施行的《反不正当竞争法》对商业贿赂的规定进行了较大幅度修改,企业对相关变化需要时间理解消化.
合规部门可以参考国家监委、市场监管局发布的典型案例,制订明确具体的负面行为清单,告知广大员工政策红线,并进行反商业贿赂培训.
二是忽视对合作伙伴尤其是代理人、居间人不得收受或提供商业贿赂的要求,企业可能因合作伙伴的行为被认定为构成商业贿赂.
境内用工主要合规风险点11劳动法之道/No.
2110法律政策利益冲突规则有待完善在企业用工管理中,主要存在两种利益冲突形式.
一是外部利益冲突,典型的是员工利用职务之便与经营上下游业务的亲属之间进行交易;二是内部利益冲突,典型的是存在领导、业务、监督、审计等关系的员工之间存在亲属关系.
近年来,企业对外部利益冲突问题关注较多,对内部利益冲突则相对忽视.
一般而言,对存在外部利益冲突行为的员工,企业会采取解除劳动合同等较为严厉的处理措施;对存在内部利益冲突关系的员工,企业会要求一方予以任职回避,涉及调岗问题.
无论是解除劳动合同还是调岗,最为合规的方式都是规章制度存在相关依据.
与境内用工相比,央企系统境外用工存在更为严峻的合规风险,需要企业严格排查.
境外用工模式不清目前,外派员工前往境外分支机构工作有三种合法合规的模式:一是根据《对外劳务合作管理条例》,境外分支机构作为外国雇主,与具有对外劳务合作资质的境内公司签订合作协议,由境内公司与劳务人员签署服务合同或劳动合同,购买境外人身意外险,并办理出境手续.
二是根据《对外承包工程管理条例》,具有对外承包工程资质的境内企业与员工签订劳动合同,购买境外人身意外险,办理出境手续,将员工外派至境外承揽的工程项目.
三是根据《企业境外投资管理办法》等对外投资合作管理规定,对外投资企业将签订《劳动合同》的自有员工外派至其境外企业.
境外用工主要合规风险点目前,企业境外用工模式不清的情况较为突出:一些外向型企业为了管理方便,在组织架构上设立不具有法人资格的洲际/区域管理部门,管理部门与境外人员签订劳动合同或雇佣合同.
国内总部不签订劳动合同但直接对境外人员进行管理.
对外劳务合作、承包工程企业不为外派人员办理出境手续,员工个人持因私护照与境外分支机构建立用工关系等等.
凡此种种,均违反法律规定,境内总部或境内企业很可能被认定为与境外人员存在劳动关系.
尤其在发生员工伤亡事故的情况下,境内企业往往要承担高额赔偿责任.
境外企业未形成独立有效的管理机制现实中,由于境外项目启动时间较短、管理经验不足、央企统一管理需要等客观原因,一些企业的境外分支机构未形成有效的管理机制,没有根据东道国法律制定独立的规章制度,而是直接适用境内总部下发的相关规定,甚至由境内总部直接为境外人员支付工资、缴纳社保费用或购买境外险.
这样的管理机制弊端明显.
一方面,境外企业可能违反东道国劳动和就业方面的法律;另一方面,境内企业尤其是总部很容易被认定为与境外人员存在劳动关系.
在《指引》要求央企合规负责人对各级分支机构合规管理负责的政策背景下,央企总部对境外分支机构如何既能"管得住",又能避免被认定为劳动关系,为央企系统带来了新的挑战.
1213对企业而言,合规管理工作从来不是一蹴而就的小目标,而是任重道远的系统工程.
需要企业在宏观上树立"合规管理是企业生命线"的价值观,在微观上把握优先处理重要紧急事项的方法论,在管理中发现问题,在发展中解决问题,逐步完善合规管理体系.
期待合规管理工作能够夯实国有企业健康可持续的发展的基础,在国际市场上进一步增强中国品牌的影响力和竞争力.
结束语违反东道国劳动法律政策劳动法律政策具有极强的地域属性,不同国家和地区之间的法律可能存在巨大差异,境外企业基于国内习惯,很可能在"无意中"违反了当地法律.
例如,一些境外企业在员工未取得当地就业许可的情况下,即与员工建立用工关系.
有的企业雇佣中方员工的比例超过当地法律规定的限制.
个别企业在招聘员工时违反东道国反歧视方面的法律.
有些企业没有充分了解当地工会法律,被当地执法部门认定为损害员工结社权,导致难以开展实际工作.
一些国家规定,外资企业不能直接招聘员工,需要当地有资质的企业向其派驻,但境外企业直接用工.
因此,企业在境外用工前,一定要充分了解东道国劳工政策,避免因主动违法造成损失.
不过,外国法的查明一向是实务界的老大难问题,WTO的透明度原则又是各成员方执行效果最差的原则,企业通过公开渠道往往难以对当地法律政策进行深入了解.
善于借助使领馆和中国商会的力量,必要时求助领事保护,是成本较低的明智选择.
不同社保制度造成的用工风险不同国家的社会保险制度、险种、缴费比例存在较大差异,可能引发隐蔽性极强的合规风险.
例如,有些国家的险种中并无工伤保险.
一旦境外员工发生伤亡事故,境外人身意外险赔付的保费往往无法完全覆盖员工或其家属的诉求.
此时,企业不但需要支付高额赔偿金,还往往需要应对某些社会风险.
境外商业贿赂风险现实中,一些落后国家或地区的腐败现象较为严重,官员索贿或变相索贿、垄断企业强令外国企业向官员亲属支付佣金作为合作前提的现象并不罕见.
境外商业贿赂行为,既受我国法律调整,也可能违反东道国法律、国际条约甚至某些第三国法律规定,对我国企业参与境外市场竞争存在重大潜在合规风险,也极易引发相关负责人个人行政、刑事法律风险,应当给予充分重视.
法律政策15实务操作实务操作从综艺节目"限薪令"看公司如何进行薪酬规划劳动法之道/No.
2114"限薪令"来了日前,媒体报道的一则消息引起了我的注意:《广电总局发布"限薪令":严控片酬严打收视率造假》.
报道说,国家广播电视总局11月9日公布关于进一步加强广播电视和网络视听文艺节目管理的通知,要求坚决遏制追星炒星、泛娱乐化等不良倾向,严控片酬,坚决打击收视率(点击率)造假行为.
其中,关于"限薪令"部分,通知要求应严格控制嘉宾片酬.
各电视上星综合频道19:30-22:30播出的综艺节目、网络综艺节目、电视剧网络剧、网络电影应提前向总局报备嘉宾姓名、片酬、成本占比等信息,每个节目全部嘉宾总片酬不得超过节目总成本的40%,主要嘉宾片酬不得超过嘉宾总片酬的70%;每部电视剧网络剧(含网络电影)全部演员片酬不超过制作总成本的40%,其中主要演员不超过总片酬的70%.
此外,中广联制片委员会、电视剧制作产业协会、中国网络视听节目服务协会将制定出台电视剧网络剧(含网络电影)片酬执行标准,明确演员最高片酬限额,并作为行业自律规定发布施行.
广电总局的这一纸通知,对于净化当前电视及网络综艺视听节目环境,规范娱乐行业发展市场,不啻为一把利剑.
从商业投入产出比的角度,对于从事网络综艺节目、网络电视剧、网络电影的文化、传媒及演艺公司来说,如何规划节目嘉宾、演员的片酬,不仅要从市场角度以及恶性竞争方面衡量,还要遵守有关规定和规范.
那么,问题来了:广电总局的"限薪令",对这些公司运营中对于有关人员的预算投入,究竟会有哪些影响劳动法之道/No.
211617实务操作公司:如何进行薪酬规划在确立薪酬标准方面,应根据员工的来路、职位、贡献度不同而有所不同.
因此,应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,确定员工的薪酬标准体系.
具体来说,以下几个方面的因素是必须要予以考虑的:1.
合法性原则"家有家规、国有国法".
任何一个企业的任何规定都必须遵守国家的法律规定.
因此,薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规.
如我国颁布的《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》《最低工资支付规定》等.
结合上述"限薪令"报道,对于文化娱乐公司而言,还应遵守有关行政管理部门对于嘉宾、演员薪酬在公司预算总支出方面的比例要求.
2.
公平性原则首先,对于公司内部来说,薪酬水平不仅要和员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬相匹配,而且还要与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬相一致.
其次,对于同行业类似岗位来说,企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力.
3.
激励与可持续发展原则在设计薪酬标准时,要从"奖勤罚懒"、"奖优罚劣"的角度出发,对员工实行长期的激励.
此外,由于企业的不断发展,也要让员工与公司同成长,充分享受到自己为公司不断贡献而带来的持续回报,因此还应让薪酬产生持续发展的效应.
一方面,考虑到企业对从事同类工作的不同层次的工作内容设置,另一方面也要考虑到不同员工之间能力和为企业贡献度的差别.
因此,为确立一个相对公平、合理的薪酬标准,在确定薪酬标准之前,应进行充分、全面、科学的薪酬调查.
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,是整个薪酬设计的基础.
只有进行实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计具有针对性和现实操作性.
在进行薪酬调查时,需要从以下三方面予以考虑:首先,对公司的薪酬现状进行调查,了解造成公司现有薪酬体系的主要问题及造成问题的原因.
其次,收集公司所在地区及同行业、其他行业类似岗位、与公司聘用同一类员工可构成人力资源竞争对象的企业等薪资增长情况,对比不同薪酬结构、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况,以及长期激励措施和未来薪酬走势分析等信息,从而全面了解公司在同行业中的工资水平.
最后,综合考虑影响薪酬的外部因素,如国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况,以及目前人力资源市场中人才稀缺度和招聘难度等因素.
在薪酬调查时,应根据不同的调查对象和调查目的,采取灵活、有效的调查方法,如问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查法等.
结合每一种方法都有其优点和不足,根据公司自身的特点、调查的目的以及时间和费用等的要求采取不同的调查方法.
建立一个合理、规范、科学的薪酬标准体系为确立公平、合理的薪酬标准,进行科学的薪酬调查"薪"字正解先来说说报道中的"限薪令"说法,这其实显然是对"薪"的误读.
根据汉语词典中的解释,所谓"薪",其意一则为柴火,另一则为薪水、薪金(工资).
从法律的角度来说,谈到薪水、工资,通常是属于劳动报酬的范畴,也就一般意味着个人与某个单位具有劳动关系.
而在上述报道中,某些综艺节目、电视剧、电影中的嘉宾、演员,显然多数都和公司不具有劳动关系.
他们劳动所获得的片酬和公司员工所得到的工资也远不是一个概念.
因此,所谓"限薪令",其实质应该是"限酬令".
但是,不管是"限薪令"也好,还是"限酬令"也好,对于一家公司而言,从运营、营利的角度出发,基于人力资源意义上的预算和支出管理,都是非常必要的.
由此展开,我们就专门聊一聊在公司运营中,在市场竞争和行政监管的双重要求下,人员薪酬规划和管理.
1819现实生活中,很多公司实行固定工资和浮动工资相结合的方法,更能对员工形成激励,同时也会在一定程度上提升员工对薪酬待遇的满意度,减少抱怨.
所谓固定工资:一般是指依靠劳资双方的契约(劳动合同)约定,在一段时间内相对固定的薪酬,包括基本工资、岗位工资、技能工资等;所谓浮动工资:则是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬,包括绩效工资、奖金等,是具有风险性的报酬,具有不确定性.
在固定工资和浮动工资的大背景下,公司如何执行技能工资和绩效工资则成为企业的重要抉择.
技能工资制是建立在对员工的技能进行评估的基础上的.
它按照员工技能水平的高低划分出不同的工资级别标准.
而绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度.
它是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的,与绩效挂钩的工资可以包括一次性支付数量,还可能有按基本工资若干比例发放的奖金.
从现实情况看,无论是技能工资制还是绩效工资制,都不可能适用于所有的组织背景.
考虑到单一工资制度的不足,需要把单一工资制度与组织整体奖励计划有机地结合起来.
因此组织在选择合理的工资制度时可能会寻找第三条道路——"多重工资制度的组合",以弥补单一工资制度的缺陷,而具体组合方式依据组织的实际情况而定.
合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,还可以起到良好的激励作用.
实践中,时常会出现以下两种情形:要么是对于从事同一工作内容的不同员工,执行的工资标准却各不相同,忽视了薪酬结构的内部一致性;要么是公司的员工均实行月固定工资,没有考虑到薪酬结构的内在构成,对员工起不到必要的激励作用.
在薪酬调查的基础上,对薪酬结构进行设计时,应从以下几个步骤着手:1.
确定薪酬的原则和策略这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用,由此衍生出有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小,薪资、奖励、与福利费用的分配比例等.
2.
职位分析与岗位内容评价这是薪资制度建立的依据,也是保证内在公平的关键一步.
结合企业经营目标,明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写.
3.
确定薪酬类别根据企业的实际情况和未来发展战略的要求,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别,如:企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用绩效工资制等等.
4.
薪资分级和定薪企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级系列.
通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性.
5.
薪资制度的控制与管理企业薪资制度一经建立,将其投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使之发挥应有的功能.
关于薪酬结构及其类型的设计科学、合理确定工资的分类构成总之,企业在设计报酬体系、选择工资制度时,必须从自身实际情况出发,同时考虑到内、外部多种因素的综合作用,正确地分析和把握这些因素对工资制度有效性的影响作用,最终做出合理的选择.
21世纪的管理是人本管理的时代,人力资本已成为企业成败的关键.
因此,薪酬的规划、设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是最困难,最复杂,充满矛盾的管理,而且已经影响到企业的市场竞争力和未来发展,必须予以充分重视.
结束语实务操作21案例传真案例传真医疗期满后迟迟不返岗公司如何应对"泡病假"员工医疗期满后不返岗单位欲解除无固定期劳动合同获支持张某于2016年与北京某公司签订无固定期限劳动合同后,声称自己患上焦虑忧郁等病症,连续病休了17个月.
公司向其发出通知,告知其医疗期实为6个月,要求员工在规定日前报到出勤,不能出勤则要配合进行劳动能力鉴定,未在规定日期前进行劳动能力鉴定,视为放弃劳动能力鉴定;若在规定日期不能报到出勤或继续请假,视为在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,将依法解除劳动合同.
但张某未给予公司任何回复,随后公司以上述理由作出解除劳动合同的决定,并向张某发送了通知.
张某不服公司作出的解除劳动合同决定,提起劳动仲裁申请要求继续履行劳动合同,仲裁委支持了张某的请求.
公司不服诉至法院,法院认为,张某应享有的最长医疗期届满后,未能在原岗位实际提供劳动亦未能前往报到接受公司安排其他的劳动岗位,公司已经向其支付了经济补偿金及代通知金,张某在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司,故公司要求不再继续履行双方的无固定期限劳动合同并未违反法律规定.
张某不服上诉至二审法院,二审法院维持了一审判决.
劳动法之道/No.
2120所谓医疗期,是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息用人单位不得解除劳动合同的时限.
但是,在现实生活中,因各种花样"泡病假"员工的出现,使得用人单位犹如惊弓之鸟,谈"医疗期"而色变.
对于医疗期满继续请病假员工劳动合同的处理更是棘手,放任员工继续请病假会在用人单位内部引起不良好示范效应,如解除劳动合同程序操作有瑕疵则可能会被认定违法解除.
总之,让用人单位左右为难,即使享有法律赋予的在一定条件下医疗期满单方解除劳动合同的权利,也轻易不敢使用.
员工医疗期满后能否继续请病假如果继续请病假用人单位能否直接解除劳动合同是否一定要做劳动能力鉴定如果解除劳动合同是否会被劳动仲裁及法院支持各地区不同的裁判口径及司法实践中对于劳动者的倾斜保护,让用人单位对于这一系列的问题,都十分困惑与苦恼,拿捏不准.
23劳动法之道/No.
2122案例传真医疗期满后继续提交病假条单位直接解除劳动合同获支持医疗期满后作出解除劳动合同决定需谨慎相应程序不可少我们再看另一个案例.
李某于2007年1月入职北京某广告公司,2011年1月16日,双方签订无固定期劳动合同.
2014年7月2日起至2015年7月31日,李某因腰肌筋膜炎等原因已累计休病假321天,其向公司提交的2015年7月13日、7月27日诊断证明显示,李某因病仍需全休至2015年8月10日.
公司认为,李某的医疗期于2015年7月31日已满,于是向其发出了解除劳动合同通知书.
告知李某:"你在公司享有的10个月医疗期已休满,鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作.
公司决定解除与你之间的劳动合同,劳动合同终止日为2015年7月31日".
李某提起劳动仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,仲裁委支持了李某的请求.
公司不服仲裁裁决诉至法院,法院认为,在劳动关系中,无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作,其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件.
不具备该条件而要求劳动者工作的,不仅会有损劳动者本人的身心健康,与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖.
李某医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况,说明员工医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件.
此种情况下公司解除劳动合同符合法律规定,属依法解除.
该案经二审法院审理,维持了一审判决结果.
对于用人单位而言,以上两个案例的判决结果都是利好消息,为医疗期满员工继续请病假这一情形下用人单位解除劳动合同的方式提供了现实出路,但是值得注意的是,这两个案例的仲裁裁决结果均对用人单位不利,认为用人单位系违法解除劳动合同.
也就是说,与医疗期满员工单方解除劳动合同的合法性确认,仍存在着很大的不确定性.
《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同.
但如何证明"医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作"对于用人单位一直是个难题.
案例二中法院将员工在医疗期满后身体状况仍需全天休息的,认定为不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件,用人单位可以直接解除劳动合同.
这为用人单位减少了很多操作流程,也具有现实合理性,当医疗期满时员工都不能正常返岗工作,还何须用人单位必须形式主义的进行一次调岗呢而且要在获得了员工"不能从事另行安排的工作"证据后,才满足"医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作",这样的操作既机械又缺乏逻辑.
但很多人认为,直接解除劳动合同会剥夺劳动者的合法权益.
细思以上两个案例的不同之处,案例一在公司向员工发出的通知中,曾经通知员工进行劳动能力鉴定,但是员工未给予任何回复;案例二则未通知员工进行劳动能力鉴定而直接解除了劳动合同.
实践中,用人单位未通知员工进行劳动能力鉴定即解除劳动合同而被认定为违法解除的案例屡见不鲜,劳动能力鉴定仍是不可忽略的程序.
《关于贯彻执行若干问题的意见》第三十五条规定,请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定.
被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费.
因此,有人认为,如果不进行劳动能力鉴定就直接解除劳动合同,会导致符合相应等级的员工无法享受国家所给予的待遇,侵犯了劳动者的权益.
即使存在员工不配合做劳动能力鉴定的情形,但是用人单位通知的义务不可免除.
即使法院认可了上述两个案例中用人单位的操作方式,但鉴于司法实践中各地不同的裁判标准及具体到各个用人单位不同管理情形,用人单位对于医疗期满后解除劳动合同的程序仍需审慎对待.
总之,为提高用人单位解除劳动合同被认定为合法解除的可能性,告知医疗期期满时间、通知员工返岗、不能从事原来工作时的调岗通知、劳动能力鉴定通知等程序都不可少.
用人单位需优化规章制度中关于医疗期满后处理方式的相应规定,让员工对于自己行为的后果有一定的预知;同时注意留存相应的证据,为可能发生的劳动仲裁、诉讼做好准备,届时才能从容应对,确保自身主张最大限度获得支持.
2425律师观点律师观点尴尬!
薪酬保密说了四次都没用大众点评员工"晒工资单"案的启示2014年12月,某社交软件上出现一张工资单局部截图,显示社保493元、公积金368元、个税5300.
64元,未显示个人姓名及单位名称.
有网友评论称,这是大众点评网的工资单.
公司发现后进行调查,认定系员工季某2014年11月的工资单.
季某表示,手机上原来装有这款软件,后来删除了,不知道工资单被泄露的原因.
公司规定,工资属于公司保密信息,员工不得泄露,并在多份材料中明确告知季某保密.
包括:《聘用通知》:工资属于高度机密,员工之间不得彼此交流工资;双方签订的《保密协议》:如不履行保密义务,公司有权解除劳动合同;员工手册:未经授权披露员工个人信息属于严重违纪行为,公司可以严肃处理至解除劳动合同;24随着移动互联网的不断发展,社交APP成为现代人沟通交流、分享生活的主要媒介.
不少人在社交平台上都晒过工作细节,其中不乏有人晒出自己的工资单,这可能违反公司保密制度.
日前,大众点评网一名员工在某匿名社交软件上晒工资单,公司了解情况后,以违反保密义务为由与其解除劳动合同.
员工认为,公司系违法解除,索赔工资和赔偿金共计16万余元.
经审理,两审法院均认定大众点评违法解除劳动合同,并判决公司支付赔偿金12万余元.
该案引发社会热议,其中折射的深层问题值得广大企业借鉴、反思.
基本案情1-2-3-2627律师观点工资单:工资信息属于保密信息,除薪资福利部同事以及您的上级主管外,请勿与其他同事交流或向他人泄露.
公司认为,季某"晒工资单"的行为违反保密制度,故向其送达《解除劳动合同通知书》及《离职证明》,与其解除劳动合同.
本案中,大众点评公司不厌其烦地反复要求员工对薪酬保密,可以说,在人力资源管理方面已经花费了很多心思,具备了相当程度的法律意识.
遗憾的是,如此"力证"并没有产生实际效果.
究其原因,一方面是因为难以认定季某违规,另一方面,规章制度存在明显漏洞才是导致公司败诉的根本原因.
从事实上看,所谓季某泄露了保密信息的认定难以成立.
社交软件上出现的图片仅显示了三项数据,并未显示公司名称和员工个人信息,无法与大众点评公司建立联系.
尽管网友留言内容指向了大众点评,但该信息也并非由发图人本人披露.
该图片是否为季某所发存疑.
尽管图片所示的工资单与其当月工资吻合,但除季某本人外,公司其他人员如财务人员也有接触工资条的可能,而季某本人也未认可发布过该信息.
所谓季某泄密仅为公司推测,并非法律事实.
发布图片的平台为匿名社交软件,即使该图片由季某发布,网友也并不知晓发图人身份,该工资信息无法指向大众点评公司.
从制度上看,尽管大众点评公司通过offer、保密协议、员工手册和工资单四种途径确立薪酬保密制度,看似形成了多重保障,但实际上却并没有构成公司可以解除劳动合同的合法依据.
我国法律严格规定,只有在六类情形下,公司有权因员工个人过错解除劳动合同.
员工违反保密义务并非法定解除理由,公司如果想合法开除泄密员工,必须在规章制度进行明确规定.
此外,为了避免公司制定不合理的规章制度过分限制员工自由,法律规定,规章制度必须经民主程序讨论协商方能生效.
结合上述规定,不难理解为什么大众点评公司反复强调薪酬保密,却依然被认定为违法解除.
offer和工资单并非规章制度,在其中要求员工保密,并不意味着公司有权开除泄露工资信息的员工.
法律并不认可公司与员工单独约定解除事由的效力.
因此,《保密协议》尽管约定了公司有权开除违反保密义务的员工,但该约定内容缺乏法律依据,无法产生法律拘束力,不能为公司设定单方解除劳动合同的权利.
员工手册尽管存在相关规定,但该手册未经民主程序制定,尚未生效,公司不能以此作为解除劳动合同的依据.
根据员工手册规定,公司对披露员工个人信息的行为可以"严肃处理至解除劳动合同",该规定存在明显漏洞.
从表述上看,解除劳动合同是公司对此类员工采取的最严重的处罚措施,除此之外,还可以采取其他方式"严肃处理".
薪酬保密反复说了四次,为什么不管用4-1-2-3-1-2-3-4-28劳动法之道/No.
2129律师观点现实中,薪酬保密制度在一定程度上可以起到稳定企业薪酬结构、防止员工盲目攀比的作用,其存在具有合理性.
因此,法律并未对此类规定的效力作出否定性评价,而是交由企业根据自身情况,自主进行管理.
结合本案,企业在制定薪酬保密制度时,需要注意以下事项:在规章制度(如员工手册)中明确规定,员工薪酬属于保密信息.
明确规定泄露本人或他人薪酬信息的,属于严重违反规章制度的行为,公司可以解除劳动合同.
如果规定根据泄密行为性质,公司可以采取不同的处罚措施,如警告、通报批评、降级降薪、解除劳动合同等,应当对不同措施的适用范围规定合理可量化的条件.
例如,泄密1次的,公司进行通报批评;泄密2次的,公司可以解除劳动合同.
切忌用语模糊,自缚手脚.
规章制度必须经民主程序制订.
在实际操作过程中,可以将制度草案发送全体员工,要求签字确认;也可以先选举职工代表,再将制度草案交职工代表讨论通过.
以上程序,需要留存书面证据.
制度生效后,必须送达员工.
送达时,可以要求员工本人签署送达确认书.
公司要注意留存原件作为证据,以备仲裁、诉讼使用.
在管理过程中,企业难免出现纰漏.
例如,新入职员工未签署员工手册送达确认书,或者公司没有保存原件等.
在管理流程中,为降低管理风险,公司可以在多个节点上重复强调相关规定.
大众点评公司在不同文件中均突出强调薪酬保密的方式具有一定的实践意义,值得企业借鉴.
本案给广大用人单位的启示据此,如果公司要开除此类员工,除证明其存在违规行为外,还必须证明该违规行为严重到必须采取开除措施予以惩处的程度.
否则,该解除决定很可能因不具有充分的合理性而被认定为违法.
对公司而言,这显然是一种画地为牢、自我掣肘的规定.
即使该员工手册生效,但考虑到员工违规行为(如存在)并不严重,也未造成严重后果,公司根据这样的规定开除员工,也很难被认定为合法.
1-2-3-4-5-6-3031法眼观察法眼观察易到高管给上司下跪磕头,羞辱了谁30近日,一则"易到高管下跪"的视频在网上疯传.
该视频2018年6月份拍摄于工体某饭店吃饭期间.
视频中下跪的是易到用车公司前政府事务部副总裁吕某,坐在椅子上接受下跪的则是易到用车CEO巩某,视频的拍摄人为吕某团队成员.
11月15日,多名易到高管收到来自前易到政府事务副总裁吕某的邮件.
在这封题为《吕某为何要反巩某真相!
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易到员工被欺凌》的邮件中,吕某控诉现任易到CEO巩某曾逼其下跪磕头,并称其"没有担当,司机上门多次你都跑了,交通部检查你都不敢签字.
邮件中,吕某还上传了其为巩某下跪磕头的视频片段,吕某称:"巩某以开除GR(政府事务)其他人员为由逼我磕头,我磕了.
"次日,易到官方微博对此事件进行了回应,公司声称:该视频没有交代饭局背景,且现场氛围与邮件所称"逼迫"不符,公司将向公众还原事件真相.
对于是否是"被逼下跪磕头",吕某未直接说明,但是其对媒体强调,视频中拍摄的片段已经是饭局中他第七次向巩某磕头.
饭局开始之出由于巩某威胁要开除几名员工,为了打圆场,避免员工被开除,吕某已向巩某磕了六个头.
同时吕某向媒体透露,巩某此前在宴请某省运输局领导的酒局中,就曾对易到的员工那某拳脚相加.
易到用车成立于2010年,是中国乃至全球最早的网约车平台之一,但也是最命途多舛的那一个,公司成立至今,控股股东多次变更,给易到公司造成了内部的长期管理混乱,给公司发展带来了巨大的不稳定因素.
今年10月以来,多地易到司机再次遭遇提现难题.
上海、重庆、广西等地车主均反映连续数周无法提现.
曾经的网约车明星企业,除了面临市场竞争加剧、融资困难,还爆出内部管理层争斗的闹剧,易到用车下一步又将走向何方事件回顾骄蛮的易到CEO,低迷的易到公司3233《劳动法》96条规定,"用人单位侮辱劳动者的,由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任.
"《劳动合同法》88条规定"用人单位侮辱劳动者的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任".
同时,《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第2条规定,员工在公共场所受到侮辱,向法院提起民事诉讼的,无论是否经公安机关依照治安管理处罚条例处理,法院均应依法审查,符合受理条件的,应予受理.
《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条规定,公然侮辱他人的,处5日以下拘留或者500元以下罚款;情节较重的,处5日以上10日以下拘留,可以并处500元以下罚款.
从视频来看,巩某要求吕某磕头的行为也无特别严重或者过激的情形,因此,想从法律角度对巩某加以惩处较为困难.
但如果巩某对员工那某拳脚相加的行为查证属实,则会受到法律的制裁.
对员工而言,"士不可杀,也不可辱",公司不可以违法辞退员工,更不能侮辱员工.
我国《民法总则》第一百零九条规定,自然人的人身自由、人格尊严受法律保护.
《宪法》第三十八条规定:中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯.
禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害.
人的尊严与自由权和生命权一样重要,任何人在任何情况下都具有完全等同的尊严,普通员工、管理人员和公司的老板存在岗位和职务的不同,但作为人的人格是平等的,没有高低贵贱之分.
所以,不管是出于何种目的,公司的管理者都无权要求员工下跪.
近几年,公司运行中存在一个奇怪的现象,工作中犯了同样的错误,管理者会把老员工骂的狗血淋头却很少骂90后员工.
公司的管理者解释道,90后员工抗压能力较差,平时遇到点事情,骂一骂就想着辞职,为了留住新员工,保持公司的稳定性,管理者只能一再忍让.
反而是老员工怎么骂都可以了,骂过之后工作反而更加积极努力.
为何公司里的90后一骂就辞职,老员工却怎么骂都可以原因在于90后员工刚步入社会,没有太大的生活压力,遇到工作不顺心时,更有胆量辞职,那些怎么骂都可以,从来不会辞职的都是三四十岁的老员工,他们上有老下有小要养,还有房贷车贷需要每月支出,承担着巨大的压力,哪里可以轻易谈离职.
所以他们更容易接受老板辱骂,只要不扣工资,不开除自己就好了.
这次易到磕头事件中的主角吕某,工作履历漂亮,服务过知名企业,为易到公司的发展壮大立下过汗马功劳,在普通人眼中已是成功人士.
此次为了自己的下属不被辞退而委曲求全,既体现出其善良的一面,又反映出人到中年的无奈.
高管逼下属下跪,是否涉嫌违法成功人士,为何甘愿受辱构建和谐劳资关系员工作为公司的一份子在公司上班,为公司工作,即使最基层的员工,也不是低人一等的.
但是易到的CEO逼迫自己的下属吕某向自己多次下跪并拍摄视频,其傲慢无礼显露无疑.
吕某作为政府事务部副总裁,公司CEO对待一个高管人员尚且如此,可想而知其对公司基层的员工只会更加倨傲自大.
易到公司的CEO利用自己身居高位的优势,强逼下属下跪,受到羞辱的不是员工,而是公司本身,如此做派,公司的日渐衰落则理所当然.
无视人的尊严、无视社会基本规范、传统道德,侮辱员工,强逼下属下跪,除了给同行增加一点茶余饭后的谈资笑料,遭到人民的谴责外,对公司的发展毫无正面作用.
提高公司的产品质量和服务水准才是正确的经营之道.
员工是企业的基石,践踏员工的人格尊严、失去员工的真心远比员工直接离职走人更加可怕.
如果不对易到CEO类似的行为给予严厉的惩戒,有钱有势的资方将会变本加厉.
俗话说事业留人、待遇留人、感情留人.
对待员工,不论是基层员工还是中层管理者,既要给与他们适当的报酬,又要尊重员工,保证其基本的人格尊严,与员工和谐平等相处.
公司在运营过程中必须遵纪守法,尊重劳动者的人格尊严,如果企业不尊重员工,员工归属感从何而来一个志向远大的企业家想要企业真正有所发展,创造巨大的经济利益,就应该营造良好的企业氛围,强化企业管理,创造人性化的平等工作气氛,让员工感觉被信任,被尊重.
保障劳动者的合法权益,绝对不能仅靠公司所有者和管理者的良心,更重要的是建立完善的制度约束公司的管理者,除了员工要拿起法律武器捍卫权益之外,政府、工会和社会各界都应给予高度的关注.
劳动法之道/No.
21法眼观察劳动法之道/No.
203435工作动态工作动态342018年10月25日下午,金诚同达律师事务所举办北京市(京津冀)第二十届劳动人事争议案例研讨会成果分享会.
金诚同达高级合伙人、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任梁枫律师担任本次分享会的主讲人.
金诚同达劳动法业务组、相关专业团队律师及其他律师事务所律师、企业有关负责人参加了本次分享会,部分分所律师通过视频会议同步参与了本次业务分享.
一年一度的劳动人事争议案例研讨会,已成为北京地区劳动人事争议案件司法裁判的风向标.
通过与会专家对典型案例的研讨和解读,可以准确把握劳动和社会保障法领域中的前沿信息、热点难点问题以及劳动人事争议案件的司法裁判标准和司法观点,对于未来处理劳动人事争议案件具有重要的参考借鉴作用.
分享会上,梁枫律师首先介绍了当前劳动人事争议案件审理司法动态.
随后,梁枫律师向大家介绍了本届研讨会特别环节"模拟法庭"所演示的"公司遭遇网络诈骗"案例,与会人员积极参与讨论并分享了自己对本案的看法,梁枫律师对该案例涉及的相关法律问题进行点评和深入解读.
梁枫律师重点分享了劳动关系认定、劳动关系的解除和终止、劳动报酬与工时休假、社会保险、竞业限制及其他纠纷处理等五个专题.
分享会最后,与会人员就各自在工作中遇到的疑难复杂劳动人事争议问题进行提问,金诚同达劳动法律师进行了细致而专业的解答和互动.
本次分享会主题贴近现实、紧跟社会热点、内容详实有趣,与会人员纷纷表示获益匪浅.
分享会结束后,金诚同达向与会人员提供的由梁枫律师主编的《劳动法之道》在现场被争抢一空.
本次分享会在大家的认可和赞许声中圆满结束.
金诚同达举行劳动人事争议案例研讨会成果分享会梁枫入选2019年钱伯斯亚太榜单劳动法领域"领先律师"近日,国际著名法律评级机构钱伯斯(ChambersandPartners)在其官网上公布了《2019年钱伯斯亚太法律指南》(ChambersAsiaPacific2019)的上榜名单梁枫律师及金诚同达律师事务所劳动法业务连续四年入选上述榜单.
金诚同达凭借雄厚的专业实力共有八项业务领域、十二位律师上榜.
金诚同达上榜的领先业务领域有:劳动法,争议解决,知识产权(诉讼),公司/并购,能源与自然资源,公司/商事(中国东北部,辽宁),保险法,国际贸易/WTO(应诉方).
梁枫律师梁枫律师,长期致力于公司设立与合规、并购与重组、劳动法与争议解决领域法律实践与研究,现为金诚同达律师事务所高级合伙人,劳动法业务组组长,同时担任北京市劳动和社会保障法学会常务理事兼劳动法分会副会长、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任,曾获"北京市十佳劳动法专业律师"荣誉称号.
金诚同达劳动法业务团队劳动法业务是金诚同达深具社会影响力的专业品牌服务之一,金诚同达劳动法业务团队拥有国内一流的资深劳动法专家和高效的专业律师团队.
金诚同达劳动法业务团队以"专家型律师、专业化服务"为职业使命,协助客户建立人力资源管理的法律风险防范和预警机制,为客户提供专业、及时、高效的人力资源法律顾问服务和具有针对性、可行性、前瞻性的法律解决方案.
金诚同达劳动法业务领域曾获得钱伯斯(ChambersandPartners)"中国领先律师事务所"、亚洲法律概况(AsialawProfiles)"行业推荐律所"、中国法律与实务(ChinaLaw&Practice)"年度中国法律大奖"、法律500强(TheLegal500)"中国地区推荐律所"等多项殊荣.
3637宪法开放日:梁枫出席北京市高级人民法院新闻发布会梁枫入选2018"法律精英:100位中国业务优秀律师"名册2018年12月3日上午,在第五个"国家宪法日"来临之际,为构筑诚信规范的劳动关系,建设和谐有序的诚信社会,弘扬公平公正的宪法精神,北京市高级人民法院联合北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会,共同举办劳动争议案件审判与劳动关系诚信建设新闻发布会暨宪法开放日活动.
北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会副会长梁枫出席本次活动.
2018年12月13日,著名期刊《商法》月刊编辑部评选出了100位中国业务优秀律师,并收录入"法律精英"名册.
梁枫律师凭借其丰富的执业经验、专业的服务能力、客户至上的敬业精神和良好的客户口碑,成功被评选为"中国业务优秀律师".
"法律精英"名册上的律师是《商法》月刊根据广泛调查研究评选而来的.
为了评选出在中国市场表现出色的私人执业律师,《商法》月刊向中国和全球上千名法务顾问及众多中外顶尖律师事务所的合伙人发出了调查邀请,听取业界的声音,帮助其做出甄选.
《商法》月刊从大量中外企业、律师事务所和其他机构的专业人士收到了提名.
最终的获奖名单是其基于收到的提名,并结合《商法》编辑团队多年来观察和分析中国法律市场的集体经验评选出的.
北京高院副院长马强在发布会上对全市法院劳动争议案件审判工作情况进行通报,并重点围绕劳动争议案件基本情况、呈现特点、主要措施以及北京法院下一步工作方向进行介绍.
北京高院民一庭庭长单国钧指出,北京法院通过发布典型劳动争议案件,大力提倡用人单位诚信经营,切实促进劳动者诚实务工,与社会一道营造"不诚信、无利益"的社会环境.
在此次新闻发布会上,北京市劳动和社会保障法学会作为法学研究组织和智库型组织,专门聚焦涉及诚信问题的劳动争议案件,发布《劳动关系诚信建设主题社会报告》.
北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会会长姜俊禄指出,这是北京市劳动和社会保障法学会首次向社会公开发布责任报告,也是社会团体与司法系统首次发布此类报告.
本报告的发布,旨在团结致力于劳动和社会保障法学理论研究和实践工作的专家学者、法官、仲裁员、律师、工会工作者等各方面人士,打造完善和健全的智力支持系统.
梁枫,金诚同达律师事务所高级合伙人,现任北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任、北京市劳动和社会保障法学会常务理事兼劳动法分会副会长、中国致公党中央法治建设委员会委员.
梁枫自1998年获得律师资格证书从业至今20年,系业界知名的劳动法律师、资深人力资源法律专家.
梁枫的专业服务能力和职业服务态度赢得了广大客户的高度认可和赞许.
梁枫曾出版《咫尺匠心:杰出劳动法律师办案手记》《忍不住的关怀—我为什么劝当事人不打官司》等专著,曾获得北京市律师协会"十佳劳动法专业律师"等荣誉称号,连续多年入选钱伯斯亚太地区劳动法领域"领先律师"榜单.
工作动态劳动法业务是金诚同达法律业务的重要组成部分,亦是金诚同达深具社会影响力的专业法律服务品牌之一.
金诚同达律师长期专注致力于人力资源战略运营与管理中的法律问题解决,协助公司建立人力资源管理的法律风险防范和预警机制,提供专业、及时、高效的人力资源法律顾问服务和具有针对性、可行性、前瞻性的个性化法律解决方案.
金诚同达拥有一流的劳动法律服务专业律师团队.
金诚同达劳动法业务组主要由核心专业律师和协助支持律师组成,组长由国内知名劳动法律师、资深人力资源法律专家、高级合伙人梁枫律师担任.
金诚同达劳动法律师团队秉持"专业、品质、信赖"的服务宗旨,以"专家型律师、专业化服务"为职业使命,以专业、丰富的实战经验,可以为公司人力资源战略及管理提供深层次、全方位的专业法律服务.
金诚同达律师提供劳动法律服务的主要方式和范围包括:担任常年人力资源法律顾问/劳动法专项法律顾问,为公司人力资源战略提供专业法律建议,协助公司建立、健全以劳动用工为核心的人力资源管理运营策略与法律解决方案.
起草、审核、修订员工手册、薪酬方案和福利制度体系等用工管理制度、劳动合同及相关协议等法律文件,协助公司构建和完善用工制度、合约体系和管理流程,提出解决建议.
在公司改制、上市、并购重组、破产过程中协助公司制定裁员分流与安置计划,处理股权激励方案中涉及劳动法相关问题,并拟定由此引发的争议应对与处理措施.
协助公司健全和完善企业商业秘密保护措施,起草、修订和审核保密协议、竞业限制协议和相关管理制度.
公司在劳务派遣与劳务外包用工模式下,起草、修订和审核用工相关协议等法律文件,制定与实施合规、安全的法律解决方案.
金诚同达/劳动法业务1-2-3-4-5-就港澳台及外籍人士在中国大陆用工、就业相关法律问题,拟定合规安排计划,提供特别解决方案,起草、修订和审查所需各类法律文件.
参与公司工会、职工代表大会组建及运行,提出法律意见和建议;代表公司与员工代表进行集体谈判,起草和修改集体合同,协助公司处理相关集体争议.
就企业劳动用工管理中出现停工、怠工、上访等突发的群体性劳资事件以及潜在的群体性劳资纠纷、冲突提供个案应对和解决方案.
在劳动人事争议仲裁、诉讼案件以及因用工管理引发的其他相关诉讼案件中,代理客户出庭参加仲裁、诉讼案件审理.
就人力资源管理中涉及的相关法律问题及最新颁布法律政策的理解与适用,举行专业法律培训.
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