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2009年1月20日星期二校长实务XIAOZHANGSHIWU77编辑:苏令电话:010-62257722-435E-mail:jybxzzk@sina.
com百家争鸣求是杂谈管理案例为老教师搭建展示的舞台读了2008年12月30日《中国教育报》第7版《学校管理别忽视了老教师》一文,深有同感.
在学校管理中,我们常常把更多的精力放在青年教师的培养和名师建设上,而对于年龄较大的教师,往往不作要求,没有给予足够的重视,久而久之,使这些老教师逐渐淡出了学校的中心舞台,这是一种管理的偏失.
其实,老教师是学校一笔宝贵的财富,他们见证学校发展,亲历学校改革,熟悉学校文化,是学校继往开来不可或缺的生命元素.
但是,老教师又是一个特殊的群体,由于工作和年龄的原因,他们试图学习新的知识、建树新的业绩,却又时常感到力不从心.
自我效能感的降低,使部分老教师产生了疲惫、失落、焦虑、抑郁等消极的心理,因而影响了工作和生活,也给学校管理带来了难题.
从心理机制上讲,老教师依然有着学习、成长的需要,他们同样希望得到尊重和激励,渴望成就事业、实现自身价值.
所以,学校管理者需要转变观念,重视和关注老教师,为老教师搭建一个展示自我的舞台,让老教师在积极的作为中感受成功,在成功的激励中发展自我.
出于这样的认识,我们在学校管理中,尊重老教师的发展需要,成立了学术委员会,聘请业务水平高的老教师为学术委员,通过教学研究、课堂观察、构建有效课堂等活动,深化教学改革,建立评教机制,让老教师当好教学的顾问和领导的参谋.
我们通过举办教师进修班和名师讲坛,充分发挥了老教师学识功底深厚、教学经验丰富的优势,既促进了老教师的总结反思和自我学习,也推动了青年教师的成长.
与此同时,我们针对老教师专门设置了"功勋教师"评选活动,对作出突出贡献的老教师授予"功勋教师"称号和"金校徽"奖,并大张旗鼓地进行表彰奖励,较好地调动起了老教师的积极性.
就这样,我们通过构建机制引导老教师持续发展、追求卓越,通过激励措施唤起老教师的工作激情,使老教师成为学校发展的重要力量.
而老教师的示范带动,又有效地促进学校核心价值观和团队发展力量的形成,使学校形成了凝心聚力、和衷共济的良好氛围.
如此"以赛促训"未必是上策由于教师参加培训效果不甚理想,某地教育行政部门试图变革培训方式,想组织教师参加一年一度的学科知识竞赛,用"以赛促训法"来逼迫教师提升业务素质,并将所有教师参加学科知识竞赛的成绩排名公布在网上.
教师们闻讯后,个个忐忑不安,不少老教师更是无心教学,急得像"热锅上的蚂蚁",社会舆论也一片哗然.
笔者以为,当下许多学校教师培训方法不对头、效果不理想是不争事实,很多做法需要改进,但有关部门想用"以赛促训"来改变当下的培训状况,恐怕也不是上策.
教师要做好教育教学工作,仅仅具备丰富的学科知识是不够的.
有的教师学科知识非常丰富,但由于缺乏一定的教育教学艺术,学生很难听懂他的课,这样的教师并不是称职的教师.
可见,学科知识竞赛题不能涵盖教师专业的全部知识,更不能代表教师的专业素养.
因此,教师培训不能以偏概全,更不能用高难度的竞赛试题来为难教师,尤其是对即将退休的老教师来说,他们的思维灵敏度相对迟缓,而且在规定的时间内考试,一定会引起心理上的高度紧张,这样一来,他们怎么可能去与年轻教师"匹敌"呢倘若我们要用以赛促训来提高教师的执教能力,也应该从教师工作的实际出发,在具体的考核过程中,既要充分考虑教师在年龄结构、知识底蕴、实际教育教学能力上的客观差异,又要区别情况,实施因人而异的分类考核制度,在调查研究、全面论证基础上,在科学编制考核方案的前提下,开展全方位的综合性考核.
在实施以赛促训的过程中,我们要坚持为教师提高教育教学能力服务的思想,努力把培训和提升教师的专业素养结合起来,在变革培训方法的同时,不断跟进考核办法,科学把握考核的度,实行多元化考核,不能用单一的书面考试成绩作为评判教师优劣的唯一标准,更不能用公开考试成绩这种错误做法来侵犯教师的隐私权.
教育管理者要树立正确的考核导向,及时剖析教师在教学上的不足,用心诊断教师在专业发展过程中的有关问题,并从不足和问题中提炼出培训主题,引领教师努力改进教育教学行为,提高培训的针对性和有效性.
希望培训组织者能够换位思考,多理解教师,促使教师培训真正从"任务驱动式培训"走向"内在需求式培训".
家长要求更换教师,校长如何应对事件记得在新学年开学的前几天,传达室的值班同志打来电话,说校门口有十几位**班的家长强烈要求见校长.
我把家长请到了会议室,经过询问,得知这些同一个班级的学生家长,听说新学年要换教师了,接班的是一位年轻的班主任,担心其经验不足,会影响孩子今后的教育,于是点名要换某位教师做班主任.
面对这些言辞激烈的家长,我感到他们对教师的期望值很高,对学校管理的干预意识也很强烈.
他们认为,自己的孩子应该由最好的教师来教,年轻教师缺少经验,孩子是要吃亏的,而且听说这位教师连大专文凭还没有拿到,教学水平肯定不高,会误人子弟的……是按家长的意愿改变计划,还是对家长的要求置之不理如果满足家长的意愿,势必造成学校教师分工的再次大调整,引起教师之间的猜忌,更会对当事教师造成很大的精神压力,对学校今后的发展带来不利影响;如果拒绝家长的要求,必须要有充足的理由让家长心服口服.
面对这一问题,我对这个班级教师的配备情况进行了反思:这位教师虽然年轻,但自身素质很好,也有好几年的教学实践,在家长、学生中口碑较好,在刚送走的毕业班教学中认真负责,完全能胜任该年级段的教学.
由于她平时把大量精力都花在对学生的提优补差上,自己的业余时间都用来备课、家访,耽误了几门自学考试的复习课,而家长对此并不了解,只是从年龄和学历这个方面推断教师的教学水平,这显然是不全面的.
因此,在听完家长的意见后,我耐心地向他们介绍了该教师的情况,特别是过去几年教学的成果和所教学生及家长的反映,建议他们可以向这些家长了解情况,对这位教师作出客观的评价.
同时,我希望家长不要对年轻教师一味排斥,每个人都有自己的优势,年轻教师的成长是学校师资队伍建设的重点工作,学校在安排教师工作时是经过深思熟虑的,不可能对学生不负责任,我们追求的是在教育教学过程中实现师生共同发展,请家长相信教师的智慧,让时间来证明一切,一个月后如还有意见,可与我们再交流.
来访的家长听了我的答复,觉得还是有道理的,最终将信将疑地走了.
送走了家长,我和领导班子对这件事情进行了认真分析,教师的素质已成为家长选择学校、评价学校的重要因素,因此整体提高教师素质是一个学校保持可持续发展的动力之一.
同时,我们也应该反思,学校要积极宣传教师的优势,让家长全面客观地了解自己孩子的老师的水平.
当然,学校更需要的是建立教师队伍考核评价机制,积极引导教师不断提升自我,以适应家长的期望.