人力资源模型工具

《人力资源管理》课程考试大纲Ⅰ课程性质、设置目的和要求一、课程性质与设置目的《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理(本科)专业计划中的一门专业基础课.
本课程主要研究人力资源的产生,发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利).
设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析,让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理,提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础.

二、本课程的基本要求通过本课程学习要求考生:1.
围绕人力资源战略,规划,工作分析,招聘,绩效考评,薪酬管理,培训等核心问题,掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分.
2.
系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法,使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势,对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解.
3.
掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法,能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作.
4、通过系统性学习,有效地指导将来的工作,并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力.
总之,本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握;职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解;人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用.
而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等Ⅱ课程内容与考核目标第一章人力资源开发与管理概述一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状.
二、课程内容第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征(一)人力资源的内涵(二)人力资源的基本特征(三)人力资本与人力资源二、人力资源的数量与质量三、高素质的人力资源是经济增长的动力四、劳动力素质与经济增长模型第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)二、科学管理阶段(19世纪末—1920年)三、人际关系阶(1920—第二次世界大战)四、行为科学阶段(二次大战—70年代)五、人力资本管理阶段(20世纪70年代以来)第三节人力资源开发与管理一、人力资源开发与人力资源管理的关系二、人力资源开发与管理的内容三、人力资源开发与管理系统模型四、人力资源开发与管理目标系统第四节人力资源管理的职能和内容一、基本职能静态描述二、基本职能间的相互关系三、人力资源管理的内容四、人力资源管理活动的承担者第五节我国人力资源管理的现状一、我国人力资源管理的现状二、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战三、考核知识点1、人力资源是经济资源中的第一资源,是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.
2、与其他资源相比,人力资源具有如下特征:(1)人力资源是一种可再生的生物性资源;(2)人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源;(3)人力资源是具有时效性的资源.
3、人力资源作为一个经济范畴,具有质的规定性和量的规定性;一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量,而且要用其质量来评价;数量是基础,质量是关键.
4、高素质的人力资源是经济增长的动力;这种动力作用,在与经济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加强;人力资源素质与经济增长的关系可以从包含劳动力素质系数的经济增长模型中得到进一步解释.

5、人力资源管理的发展和思想演变大致分为五个阶段,即产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源立体管理阶段.
6、人力资源开发与人力资源管理既有紧密联系,又有一定区别的两个概念.
人力资源开发的内容主要有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等.
人力资源管理的主要内容有人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配.

7、人力资源开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动以及结果所构成;社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统;组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统.

8、人力资源管理的职能可分为战略职能和经营管理职能.
其任务是根据企业发展战略、有计划配置企业的人力资源、搞好培训与开发,做到人尽其才、才尽其用,促进企业目标和职工个人发展目标的共同实现.

9、我国人力资源管理的发展现状,发展趋势和面临的挑战.
四、考核要求(一)识记人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、物质资源、人力资本、人力资源数量、人力资源质量、现实人力资源、潜在人力资源、劳动力素质、劳动力素质系数、人力资源开发、人力资源管理、科学管理、行为科学、企业文化、人力资本经营.

(二)简单应用1、人力资源的基本特征与人力资源开发与管理关系.
2、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别与联系3、如何认识人力资源数量与质量4、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统6、人力资源与经济发展的关系.
7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么第二章人力资源管理的理论基础一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资源管理理论发展阶段、理论发展过程中的人性假设、人力资源管理的法律环境.
二、课程内容第一节人力资源管理理论发展阶段一、经验管理阶段二、科学管理阶段三、人际关系阶段四、行为管理阶段五、企业文化阶段第二节理论发展过程中的人性假设一、"经济人"假设(一)"经济人"假设内含的人力资源管理策略(二)对"经济人"假设的评价二、"社会人"假设(一)"社会人"假设内含的人力资源管理策略(二)对"社会人"假设的评价.
三、"自我实现人"假设(一)"自我实现人"假设内含的人力资源管理策略(二)"自我实现人"假设的评价四、"复杂人"假设(一)"复杂人"假设内含的人力资源管理策略(二)以"复杂人"假设分析企业中职工需要的复杂性第三节人力资源管理的法律环境一、美国公平就业机会法案(一)"公平就业机会法案"的内容简介(二)"公平就业机会法案"的执法过程二、中美人力资源法律体系比较研究(一)美国的法律体系(二)中国的法律体系构成三、中国的人力资源法律体系及内容(一)中国人力资源法律(二)中国法律的执行机构(三)全球化发展为中国人力资源法律带来的变化三、考核知识点1、人力资源管理理论发展大致经历了五个阶段,即:经验管理阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为管理阶段、企业文化阶段.
2、"经济人"假设起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密(AdamSmith)的关于劳动交换的经济理论,X理论就是对"经济人"假设的概括.
3、"社会人"假设的理论基础是人际关系学说,这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的,之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证.
这两项研究的共同结论是,人除了物质外,还有社会需要,人们要从社会关系中寻找乐趣.

4、"自我实现人"Self-actualizingman,也叫"自动人"这一概念是马斯洛提出来的.
马斯洛认为:人类需要的最高层次就是自我实现,每个人都必须成为自己所希望的那种人,"能力要求被运用,只有潜力发挥出来,才会停止吵闹.
"5、"复杂人"的含义有以下两个方面:其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同.
其二,就群体的人而言,人与人是有差异的.
因此,无论是"经济人"、"社会人",还是"自我实现人"的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人.

6、"公平就业机会法案"(简称EEO)是世界公认的人力资源管理最重要的法案,其主要内容由1964《民权法案》第七章及1972年、1991年和1994年对第七章的修订版、4个联邦立法和2个总统政令所构成.
7、中美人力资源法律体系比较研究.
8、中国的人力资源法律体系及内容.
四、考核要求(一)识记X理论、Y理论、马斯洛需要层次理论、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设、美国公平就业机会法案.
(二)简单应用1、人力资源管理理论发展的五个阶段及各个阶段的特点.
2、X理论与Y理论各自的特点与依据.
3、4种人性假设的内涵以及不足是什么各自适应的企业环境是什么4、美国公平就业机会法案的内容.
5、比较中美人力资源法律体系的不同,以及中国人力资源法律体系的不足之处.
第三章工作分析一、学习目的与要求通过本章学习,掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分类、工作分析的基本程序、工作设计.
二、课程内容第一节工作分析的概念及作用一、工作分析的基本术语二、工作体系三、工作分析的作用第二节工作分析的方法一、访谈法二、直接观察法三、工作日志法四、问卷调查法第三节工作和工作分类一、工作的定义二、工作分类三、工作分类的结构第四节工作分析的基本程序一、计划阶段二、设计阶段三、信息收集阶段四、信息分析阶段五、结果表达阶段六、工作分析结果应用阶段第五节工作设计一、工作设计与方法二、工作设计的原则三、工作设计的原理与方法三、考核知识点1、工作分析是人力资源管理的重要基础工作.
经由工作分析产生的工作说明书与工作规范说明书对人力资源计划、招聘、选择、开发、绩效评价、报酬与福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究等具有重要的意义.

2、组织的工作分析通过准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段等四步骤实现.
工作分析的方法很多,主要是以工作为中心与以雇员为中心的工作分析,主要的方法包括功能工作分析、管理职能描述问卷、方法分析、任务清单法、生理素质分析、关键事件记录法、指导定向工作分析法等.
获取工作分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员工记录法等.

3、工作分类就是把所有的工作工作(工作),按其业务性质分为若干职组、职系(从横向看);然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向看).
工作分类是一种人力资源管理制度,没有合理的工作分类,就不可能有科学的人力资源管理.

4、工作设计就是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程.
而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程.
工作设计的主要方法有工作简化、工作轮换、工作扩充、工作丰富化等四种.

四、考核要求(一)识记工作分析、职务、工作、工作规范、任务、观察法、面谈法、工作分类、职门、职组、职系、职级、职等、工作简化、工作轮换、工作扩充、工作丰富化.
(二)简单应用1.
什么是工作分析为什么说工作分析是人力资源管理的功能的核心2.
工作分析的方法主要有哪些,各有何利弊3.
简述工作分析的主要过程.
4.
结合企业的实际,举例说明工作分析的基本术语,如任务、责任、工作之间关系.
5.
工作说明书与工作规范书有什么区别6.
工作说明书和工作规范书的主要内容有哪些在实际运用中可能存在什么问题7.
如何编写工作说明书8.
请你编写一份企业人力资源管理部经理的工作说明书和一份生产经营部经理的工作规范书.
9.
工作与职务有何区别如何进行工作分类10.
工作设计的内容和影响因素有哪些11.
如何进行工作设计第四章人力资源规划一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资源规划的含义和作用、人力资源规划的程序与方法、人力资源战略规划、人力资源战略规划的意义、基于战略的人力资源状况分析、人力资源战略规划的制定与实施、人力资源信息系统的建立.

二、课程内容第一节人力资源规划的含义和作用一、什么是人力资源规划二、对人力资源规划的要求三、人力资源规划的作用四、人力资源规划的主要内容第二节人力资源规划的程序与方法一、人力资源规划的程序二、人力资源供给预测的方法三、人力资源需求预测的方法四、人力资源预测结果的平衡第三节人力资源战略规划概述一、人力资源战略规划的界定二、人力资源战略规划的内容三、人力资源战略规划的种类四、人力资源战略规划的任务与目标五、人力资源战略规划的意义六、人力资源战略规划的程序七、人力资源战略规划的基本要求第四节基于战略的人力资源状况分析一、人力资源现状分析的内容与一般方法二、基于战略的人力资源的环境分析三、人力资源自身队伍现状的分析四、基于战略的人力资源现状的综合分析第五节人力资源战略规划的制定与实施一、制定人力资源战略规划应注意的问题二、对企、事业等组织战略规划的分析三、企业在不同阶段的人力资源战略选择四、人力资源发展战略的类型及选择五.
人力资源战略规划的实施第六节人力资源信息系统的建立一、人力资源信息系统的内容与功能二、人力资源管理的基础信息三、人力资源规划的有关指标四.
人力资源指标体系设置的原则三、考核知识点1、人力资源规划就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排,是组织战略规划的重要组成部分,它为组织战略目标的实现提供了人力资源的保证,另外,人力资源规划还指导着整体的人力资源管理工作.

2、人力资源规划流程从"组织内外人力资源信息的收集"开始,经历一个并行的阶段"人力资源供给与需求预测",再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行,最后是对人力资源规划的反馈与评估.

3、人力资源预测分为供给预测跟需求预测.
供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测,人力资源内部供给预测的方法主要有以下三种:(1)人事资料清查法,(2)人力接续法,(3)马尔可夫分析法.
需求预测分为经验预测和数学预测,经验预测有管理者决策法和德尔菲法两种方法,数学预测则有转换比率法跟回归分析法.

4、通过FEST分析方法对战略的人力资源进行环境分析,同时人力资源自身队伍现状的分析属于人力资源现状分析的内在系统分析,是整体实力的评价,运用SWOT分析法对人力资源现状进行综合分析也是十分重要的.

5、人力资源战略规划的制定与实施要注意协调好各个环节的关系.
四、考核要求(一)识记人力资源规划、外部预测、内部预测、人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法、德尔菲法、转换比率法、回归分析法、战略、人力资源战略规划、PEST分析法、SWOT分析法.
(二)简单应用1、什么是人力资源规划它与企业战略之间如何关联2、人力资源规划具体流程.
3、如何对人力资源进行预测4、战略性人力资源规划应包括哪些内容5、如何进行人力资源环境分析环境因素如何影响战略性人力资源规划6、人力资源战略规划的制定与实施应该注意哪些问题7、运用本章理论试结合我国企业的人事现状,讨论如何通过制定战略性人力资源规划来提高企业的竞争力.
第五章招聘和选拔一、学习目的与要求通过本章学习,掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技术、人员素质测评、招聘效果评估和应用.
二、课程内容第一节招聘的作用和程序一、招聘的作用二、招聘时应注意的问题三、招聘方人员的选择四、招聘的程序第二节招聘的主要方式一、内部招聘和外部招聘二、具体招聘形式第三节招聘流程和技术一、招聘流程二、招聘技术第四节人员素质测评一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的原理和作用三、人员素质测评指标体系的内容四、测评指标体系建构的步骤五、人员素质测评的基本方法六、人员素质测评的实施第五节招聘效果评估和应用一、招聘效果的评估二、职称评定和职务聘任三、职称制度改革的趋势四、人事任免五、人事任免工作中的问题及其对策三、考核知识点1、招聘包括征召、筛选和聘用三个阶段.
招聘不仅是为企业挑选合适的人员的过程,而且对企业的发展还具有很重要的作用.
2、招聘的基本程序包括:制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤.
3、招聘从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种,招聘包括广告招聘、熟人引见、专门机构推荐、同业推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、临时性招聘、网上招聘等形式.
4、心理测验、面试与评价中心是人员素质测评的三种主要方法.
5、素质是产生高绩效的关键,素质测评是选聘员工的核心技术.
心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.
6、招聘工作的效果是通过评估方法来体现的,常用的评估方法有三种:成本效益评估、数量与质量评估及信度与效度评估.
四、考核要求(一)识记招聘、面试、结构式面试、非结构式面试、素质、人员素质测评、心理测验、职业能力倾向、人格、评价中心、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、成本效益评估、内容效度、结构效度、关联效度、职称评定、人事任免.
(二)简单应用1、招聘的作用及招聘程序.
2、比较员工内部招聘与外部招聘的优缺点.
3、九种招聘形式的优缺点.
4、面试中常见的问题,以及怎样提高面试质量5、评价中心主要有哪几种方法各有何优缺点6、什么是素质现实中有哪些关于素质的说法7、素质由哪些内容构成有哪些特性8、心理测验的的实质是什么有哪些种类跟形式9、面试的主要内容包括哪几个方面为什么主要限于这几个方面10、结合实际情况指出人事任免存在的问题并找出相应的对策.
第六章人力资本投资和培训开发一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资本投资的理论分析、人力资本投资的收益分析、培训和开发、人力资源管理专业人员的培养.
二、课程内容第一节人力资本投资的理论分析一、现代人力资本理论溯源——早期人力资本理论二、现代人力资本理论三、当代人力资本理论第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征二、人力资本的投资收益第三节培训和开发一、培训与开发的含义和作用二、培训与开发的类型和方法三、培训需求分析四、培训管理第四节人力资源管理专业人员的培养一、人力资源管理人员的素质要求二、人力资源管理人员的培养模式三、考核知识点1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.
2、经过早期的思想萌芽,由舒尔茨和贝克尔等人完成了人力资本理论的创建,人力资本理论的研究进入了进一步深化与完善的时期,并成为一个有力的分析工具,向其他研究领域迅速扩展.
3、20世纪90年代以来,伴随着西方发达国家知识经济的兴起,人力资本理论成为人力资源管理的理论基础,它开始全面介入企业管理,引致激励机制的重塑、企业管理重心的转移和管理内容的变化.
4、人力资本有依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性等特点.
人力资本投资的形式主要有学校教育的收入效应、在职培训的收入效应、医疗保健、劳动力迁移.
5、从一般意义上根据培训开发的内容和特点,将企业的培训分为两大类:入职培训和岗位培训.
6、人力资源管理专业人员的培养是十分重要的一个方面,同时也是需要长期发展的一个方面.
四、考核要求(一)识记人力资本、人力资源投资成本、人力资源的历史成本、人力资源的重置成本、取得成本、开发成本、遣散成本、在职培训、医疗保健、劳动力迁移、培训、开发、入职培训、转岗培训、学习契约、头脑风暴、模拟、辩论、敏感性训练、演练、培训需求分析.
(二)简单应用1、人力资本理论发展经历的阶段有哪些2、人力资本的特点3、人力资本投资收益的计算模型4、人力资本投资的方式有哪些5、培训与开发的类型与方法.
6、人力资源管理专业人员培养的重要性,以及结合我国人力资源管理专业人员的现状进行分析,应该如何改善.
7、结合实际说明如何进行人力资本投资决策.
第七章职业生涯规划和管理一、学习目的与要求通过本章学习,掌握职业生涯管理理论、职业生涯决策、职业生涯设计和开发、组织的职业生涯规划、构造团队的核心文化.
二、课程内容第一节职业生涯管理理论一、职业生涯管理概述二、职业选择理论三、职业生涯发展阶段理论四、职业生涯发展管理理论第二节职业生涯决策一、影响职业发展决策的因素二、职业生涯的三维策划三、个人职业生涯选择原理——人职匹配第三节职业生涯设计和开发一、职业生涯设计二、职业生涯的开发第四节组织的职业生涯规划一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容二、组织的职业生涯规划内容三、职业生涯周期的管理第五节构造团队的核心文化一、团队的基本概念二、团队文化的塑造三、优秀团队的重要标志——学习型组织三、考核知识点1、职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程,这整个历程可以是间断的,也可以是连续的,它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更.
2、职业生涯发展分为五个主要阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段,也可分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期.
3、职业发展决策是个复杂的过程,影响它的因素有很多,既有外在的,也有内在的.
影响个人职业生涯的因素有:个人条件的影响、家庭的影响、朋友、同龄群体的影响、社会环境的影响.
4、职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤.
5、团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体.
群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任,产生群体的协作效应,从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效.

6、团队文化,作为企业文化的组成部分,同样也应该沿着改革的潮流方向发展,即真正实现团队组织内部"以人为本"的管理.
如今的团队也确实体现了"以人为本"的宗旨,比如团队可以自主地行动,成员得到充分的授权,可以共同参与团队的决策.

四、考核要求(一)识记职业、职业生涯、职业锚、职业生涯管理、职业生涯计划、团队、团队文化.
(二)简单应用1、职业生涯的含义是什么职业生涯的主要理论有哪些2、人的职业生涯如何划分影响因素有哪些3、什么是人职匹配霍兰德对职业人格是如何划分的4、怎么进行职业生涯设计与开发5、分析组织职业生涯规划在组织管理中的地位.
6、组织在人力资源管理中进行职业生涯规划的原则和方法是什么7、运用团队文化的理论,结合企业的实际情况,提出怎样建立一个高效的团队文化.
第八章绩效考评和管理一、学习目的与要求通过本章学习,掌握绩效和绩效考评、绩效管理、绩效考评方法、绩效管理技术、企业经营管理者的绩效评估.
二、课程内容第一节绩效和绩效考评一、绩效和绩效考评的定义二、绩效考评系统第二节绩效管理一、绩效管理的界定二、绩效管理的地位和作用三、绩效管理制度的基本内容第三节绩效考评方法一、绩效考评方法的类型二、绩效考评的基本方法第四节绩效管理技术一、绩效管理内容的设计二、绩效管理的几种技术第五节企业经营管理者的绩效评估一、企业经营管理者业绩评估的理论依据二、企业经营管理者业绩评估的主体分析三、企业经营管理者业绩评估指标的选取四、我国企业经营管理者业绩评估的现状与对策三、考核知识点1、绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果.
其表现的形式主要体现在以下三个方面:一是工作效率;二是工作数量与质量;三是工作效益.
2、考评考核内容和考核指标体系可以划分为德、能、勤、绩指标体系,一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则.
3、现代企业绩效管理是一个系统,管理内容包括考核主体设计、绩效考核指标设计、考核权重设计、考核标准设计等诸多环节.
4、绩效考评的基本方法有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法.
5、绩效管理的技术分为360度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆四种技术.
6、企业经营管理者可以是指其个人,也可以是指企业经营班子,对企业经营管理者的业绩评估绩效评估方法略有不同,其更多的倾向于对企业整体绩效的评估而不是个体绩效的评估.
四、考核要求(一)识记绩效、绩效考评、绩效管理、员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法、结果导向的评价法、核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法、价值树分析法、鱼骨分析法、360度绩效考核方法、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)、目标管理、超越标杆、EVA评估法.
(二)简单应用1、什么是绩效绩效的影响因素有哪些2、绩效考评与绩效管理有哪些区别3、绩效管理的内容有哪些4、人员绩效考评方法有哪些请比较它们的优缺点.
5、请讨论基于BSC的KPI指标如何分解到岗位,并与岗位的职责对接.
6、结合企业只能管理部门的实际情况,讨论分析如何确定其绩效标准.
第九章薪酬管理和激励一、学习目的与要求通过本章学习,掌握薪酬与薪酬管理、建立科学合理的薪酬管理、企业薪酬体系的合理设计、高级雇员的薪酬激励.
二、课程内容第一节薪酬与薪酬管理一、薪酬的演变过程二、薪酬的概念及组成三、薪酬的功能四、影响薪酬的因素五、薪酬管理及内容六、薪酬管理的原则第二节建立科学合理的薪酬管理一、薪酬体系的规划二、企业薪酬管理三、薪酬方案设计的主要环节四、薪酬管理的改革思路第三节企业薪酬体系的合理设计一、普通管理类人员结构工资制设计二、其他人员结构工资制设计第四节高级雇员的薪酬激励一、高级雇员的界定及其特点二、高级雇员报酬决定的理论基础三、高级雇员报酬方案确定的原则四、报酬方式及其激励效果比较五、高级雇员报酬方案及其影响因素三、考核知识点1、薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬,"全面薪酬"拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容,既包括劳动者所得的物质收益,又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益.
2、薪酬不仅具有保障功能、激励功能,而且具有调节功能和凝聚力功能.
3、薪酬体系规划包括两个层次,即总体规划和分类规划.
总体规划是关于规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排.
分类规划包括工资计划、奖金计划和福利计划,这些计划是总体规划的展开分解和具体化,对总体规划的执行起细化作用.

4、一个企业的薪酬合理设计要根据不同的岗位来设计不同的薪酬体系,同时高级雇佣的薪酬激励又应该与企业其他的区分开来.
四、考核要求(一)识记薪酬、基本薪酬、福利薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、股票期权、薪酬管理、职务评价、工资制度、基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、绩效工资.
(二)简单应用1、薪酬与工资有何区别薪酬有哪些功能2、薪酬的形态体系包括哪些方面3、影响薪酬水平的因素有哪些4、结合一个企业的实际,具体说明各类人员的薪酬如何设计.
5、高级雇员的薪酬激励有何不同之处,怎么才能激励高级雇员第十章劳动关系管理一、学习目的与要求通过本章学习,掌握劳资关系和劳资协调、劳动关系管理和基础理论、劳动争议处理制度、职业安全卫生管理制度、劳动关系的软化管理.
二、课程内容第一节劳资关系和劳资协调一、概念和发展阶段二、我国劳资关系的产生和发展三、劳资协调的四大原则四、国家和企业应努力提出协调对策五、劳动者要增强自我保护意识第二节劳动关系管理和基础理论一、劳动关系的实质二、劳动合同的订立和生效三、劳动合同的变更四、劳动合同的解除与终止五、集体合同概述六、劳动合同鉴证制度第三节劳动争议处理制度第四节职业安全卫生管理制度第五节劳动关系的软化管理三、考核知识点1、劳动关系:社会关系的一种表现形式,又称"社会劳动关系".
它是人们在一定的生产资料所有制的基础上,在社会劳动过程中彼此之间必然产生的社会关系.
2、我国劳资关系的发展受到了经济全球化、以信息革命为标志的新产业革命等外来因素的影响,同时劳资关系又面临着新的挑战,如国企改革、下岗高峰与贫困化、民工问题、"入世"的影响等.
3、劳资协调应该按照合法原则、协商原则、三方原则、弱者保护原则的四大原则.
4、为了保护劳动者权益,国家和企业提出了相应的对策,规范劳动力市场、加强劳动立法,健全劳动制度、完善监管与调解机制、企业应健全劳资协商与集体谈判制度、建立劳资关系预警机制、推行工人参与管理制度、雇主应该成立相关的机构组织.
同时劳动者也应该增强自我保护意识.